4月15日，湖北武汉地铁2号线上，男子黄某觉得旁边一位女乘客长得漂亮便搭讪索要联系方式。多次被拒后，黄某朝着女乘客脸上打了一拳，然后转身就跑下列车。
据了解，黄某曾因为索要漂亮女孩联系方式被领导警告过，老婆也和他吵过架。目前，黄某因殴打他人被行政拘留10日，罚款200元。
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果然夏天来了，个别同志难以抑制自己奔放的内心了。黄先生为自己的冲动付出了行政拘留10日的代价，这只是法律的直接评价结果。他可能还会面临着用人单位管理制度和社会道德的后续评价。作为一个劳动法律师，我最好奇的是黄先生目前的工作还在不在？
以黄先生在公共场所的行为来看，工作单位里的漂亮女同事恐怕对他也是避之唯恐不及的。那么问题来了，用人单位对于黄先生这类略显“奔放”的员工，能否要求解除劳动关系呢？
事情有时候确实不像想象的那样简单，对于未收到刑事处罚但是又道德有失的劳动者，用人单位在解除劳动关系之前，还是需要仔细思量一下的。
劳动法第二十五条明文规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。被依据上述情形进行过失性解除的员工，用人单位是无需支付经济补偿的。之后的劳动合同法，又在第39条当中对于员工的过失性辞退情形进行了扩充，那么，有没有可以用在黄先生身上的呢？
对于试用期员工而言，通常的招录条件当中，对于员工工作能力以外的条件，基本都不会加以约束。如果企业将其有悖于公序良俗的行为和试用期能力不满足招录条件划等号，进而解除试用期劳动关系，在目前的劳动争议实务当中，基本都不会得到法律的支持。而且，即便企业对于骚扰行为进行了制度上的约束，由于此类行为具有较强的隐蔽性且取证困难，以用人单位的一己之力往往难以查明事实真相。同时，企业内部管理制度对于发生在非工作时间和非工作场所内的上述行为，也是不具有约束力的。因此，也就出现了前面新闻里所说的“单位领导警告”，但是，用人单位能做的，也就仅限于警告而已。
同样，黄先生的行为虽然可能会导致用人单位承受舆论上的压力，甚至导致声誉受损，但是，和“严重失职、营私舞弊”也搭不上关系。而前述法律条文内，对于失职与利益损失之间要求存在因果关联。
那么，被追究刑事责任呢？虽然黄先生人已经“进去了”，但是很遗憾，其所受处罚系行政处罚范畴，不属于“被追究刑事责任”的规定内容。
如此看来，劳动法以及劳动合同法，更加关注的是员工的工作能力以及对劳动纪律的遵守程度能否达到与用人单位之间的约定，并对于员工在工作时间、场所内的行为进行相对的约束。而对于劳动者在工作时间及工作场所之外的行为，并没有赋予用人单位进行评价的权利和义务。
那么黄先生的工作是不是妥妥保住了呢？答案当然不是！
对于目前黄先生的情况，用人单位最简单、稳妥的办法就是以旷工为理由，通知被拘留的黄先生劳动关系解除。因为，被行政拘留肯定不是无法出勤的正当理由；其次，对于此类有违公序良俗的事假请求，用人单位拥有绝对的审批权，可以直接拒绝。最后，即便用人单位没有关于累计或者连续旷工的制度性规定，根据最高院的指导性案例指示，劳动者连续旷工两天的，用人单位即可解除劳动关系。
最后，我们想提示用人单位一点。劳动法及劳动合同法赋予了用人单位内部管理的权利，但任何权利都存在边界。关于劳动者在工作时间、场所之外的不检行为，不建议用人单位采用制度方式进行约束。即便在工作时间、场所内发生的上述行为，也不建议用人单位关起门来进行内部评价。应当由公权力机关来对寻衅滋事、言语行为骚扰以及破坏生产经营秩序等行为进行判定，而后，用人单位在此基础上对照内部管理制度进行相应的纪律处分。而同样，劳动关系的解除也要遵循相应的程序性规定，企业万万不可在法律授权范围之外任性妄为。（配图）
而对于劳动者而言，私德如何的确无关乎你的劳动关系。但在建设法治化社会的大背景下，大家的行为不论在何时何地都可能会受到法律及制度的评价与处置。
文|芈振华
编|小胖
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