4月15日，湖北武漢地鐵2號線上，男子黃某覺得旁邊一位女乘客長得漂亮便搭訕索要聯繫方式。多次被拒後，黃某朝著女乘客臉上打了一拳，然後轉身就跑下列車。
據瞭解，黃某曾因為索要漂亮女孩聯繫方式被領導警告過，老婆也和他吵過架。目前，黃某因毆打他人被行政拘留10日，罰款200元。
後續新聞如上圖
果然夏天來了，個別同志難以抑制自己奔放的內心了。黃先生為自己的衝動付出了行政拘留10日的代價，這只是法律的直接評價結果。他可能還會面臨著用人單位管理制度和社會道德的後續評價。作為一個勞動法律師，我最好奇的是黃先生目前的工作還在不在？
以黃先生在公共場所的行為來看，工作單位裡的漂亮女同事恐怕對他也是避之唯恐不及的。那麼問題來了，用人單位對於黃先生這類略顯“奔放”的員工，能否要求解除勞動關係呢？
事情有時候確實不像想象的那樣簡單，對於未收到刑事處罰但是又道德有失的勞動者，用人單位在解除勞動關係之前，還是需要仔細思量一下的。
勞動法第二十五條明文規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。被依據上述情形進行過失性解除的員工，用人單位是無需支付經濟補償的。之後的勞動合同法，又在第39條當中對於員工的過失性辭退情形進行了擴充，那麼，有沒有可以用在黃先生身上的呢？
對於試用期員工而言，通常的招錄條件當中，對於員工工作能力以外的條件，基本都不會加以約束。如果企業將其有悖於公序良俗的行為和試用期能力不滿足招錄條件劃等號，進而解除試用期勞動關係，在目前的勞動爭議實務當中，基本都不會得到法律的支持。而且，即便企業對於騷擾行為進行了制度上的約束，由於此類行為具有較強的隱蔽性且取證困難，以用人單位的一己之力往往難以查明事實真相。同時，企業內部管理制度對於發生在非工作時間和非工作場所內的上述行為，也是不具有約束力的。因此，也就出現了前面新聞裡所說的“單位領導警告”，但是，用人單位能做的，也就僅限於警告而已。
同樣，黃先生的行為雖然可能會導致用人單位承受輿論上的壓力，甚至導致聲譽受損，但是，和“嚴重失職、營私舞弊”也搭不上關係。而前述法律條文內，對於失職與利益損失之間要求存在因果關聯。
那麼，被追究刑事責任呢？雖然黃先生人已經“進去了”，但是很遺憾，其所受處罰系行政處罰範疇，不屬於“被追究刑事責任”的規定內容。
如此看來，勞動法以及勞動合同法，更加關注的是員工的工作能力以及對勞動紀律的遵守程度能否達到與用人單位之間的約定，並對於員工在工作時間、場所內的行為進行相對的約束。而對於勞動者在工作時間及工作場所之外的行為，並沒有賦予用人單位進行評價的權利和義務。
那麼黃先生的工作是不是妥妥保住了呢？答案當然不是！
對於目前黃先生的情況，用人單位最簡單、穩妥的辦法就是以曠工為理由，通知被拘留的黃先生勞動關係解除。因為，被行政拘留肯定不是無法出勤的正當理由；其次，對於此類有違公序良俗的事假請求，用人單位擁有絕對的審批權，可以直接拒絕。最後，即便用人單位沒有關於累計或者連續曠工的制度性規定，根據最高院的指導性案例指示，勞動者連續曠工兩天的，用人單位即可解除勞動關係。
最後，我們想提示用人單位一點。勞動法及勞動合同法賦予了用人單位內部管理的權利，但任何權利都存在邊界。關於勞動者在工作時間、場所之外的不檢行為，不建議用人單位採用制度方式進行約束。即便在工作時間、場所內發生的上述行為，也不建議用人單位關起門來進行內部評價。應當由公權力機關來對尋釁滋事、言語行為騷擾以及破壞生產經營秩序等行為進行判定，而後，用人單位在此基礎上對照內部管理制度進行相應的紀律處分。而同樣，勞動關係的解除也要遵循相應的程序性規定，企業萬萬不可在法律授權範圍之外任性妄為。（配圖）
而對於勞動者而言，私德如何的確無關乎你的勞動關係。但在建設法治化社會的大背景下，大家的行為不論在何時何地都可能會受到法律及制度的評價與處置。
文|羋振華
編|小胖
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