被冰封的忢
18年工作經驗的HR總監，請關注我，為你解答職場困惑。謝謝！
1、個人認為首先要健公司的規章制度，尤其薪酬制度、福利制度和人員晉升制度。
2、其次冷靜分析一下，公司招不到人的原因是什麼？薪資低不具有競爭力？福利差不吸引人？工作長？還是公司的辦公地點偏僻？瞭解到原因，針對不同的原因制定不同的改善措施，才能有效的吸引應聘者到公司參加面試。
3、針對新成立的公司，招聘的方式建議採取同事或朋友推薦的方式為主。因公司剛剛成立，經營情況不明朗，因此要找熟悉公司情況的人員宣傳公司的亮點和發展前景。群體應以學生為主。
4、應聘者主要擔心公司的發展前景和缺乏有效的保障，公司的薪資定位應高於同行業或競爭公司的薪資水平，待公司人員穩定後，在根據公司經營情況和人員業績進行調整。
若我的回答對你有幫助，請關注我及點贊、轉發。你的認可是我最大的動力和支持！謝謝！若對我的回答有其他意見或建議，請在評論區留言，歡迎溝通交流！再次感謝！
願你好2018
你好，很榮幸有機會回答此問題。
一個月了招不到人怎麼辦？
看到這個問題，我想到今年4月底剛開始創業計劃招人的時候。剛開始我在招聘網站上辦了會員，花費了3800元，然後又請了個前臺專門打電話負責招聘，發現還是不理想。
後來我上網站，搜索了下同行的招聘信息，發現由於競爭嚴重，同行們統統提高了底薪待遇，減少了工作時間提前下班。
如果你所處的行業沒有問題的話，建議你提高薪資待遇，減少工作時間，等招聘到人以後培訓來提高工作效率。
千萬不要想著又讓馬兒跑，又不給吃草。
希望我的分享能夠對你有所幫助，如有任何電商方面問題，歡迎關注➕私信共同交流進步。
三年行內人
要麼招剛畢業的，要麼給夠錢，放權讓幹。說說我的經歷，有個成立很多年的公司，一直沒什麼業務，只有老闆和另一個人幹，自己老婆是又當會計又當出納又當後勤的，直到18年12月份中旬才5個人，18年12月份接了個100多萬的活，然後全部開票了，但是呢他有沒成本發票，18年夏天來的還沒畢業的會計不會搞了，然後就狠給我打電話發短信，年前本來不準備工作的，但工資比我之前的要高，我去了，對於我來說賬務很簡單，活也不多，但是呢最不能忍受老闆一個毛病，一個連基本的財務知識都不懂的人，對你的工作指手畫腳，各種干涉，話還特別多，在辦公室待7個小時，他就說7個小時，沒完沒了的，然後我幹了半個月強烈要求離職，我是第四個無法忍受他沒完沒了自以為是的會計了。以上僅供參考
Smile47736
一、沒誠意。
二、沒錢。
三、沒提升空間。
四、沒前途。
五、對於以後跳槽沒有用。
基本就這幾樣，以前我面試過一個公司各方面互相都很滿意，就是不肯給工資，1500的工資打發誰呢？我就是街邊撿瓶子都不止1500,還想找設計師？我一開始以為他是說實習期，後來繼續問才知道是全部加起來1500,沒有五險一金，沒有包餐包住，這條件18年？？？？你怕是在逗我玩，之後我罵了他：沒誠意找人就算了，你起碼瞭解一下同行的最低工資都不少於3500！浪費我時間，這一天過來我的路費加吃住都超過了你半個月工資，好好想想吧，怪不得現在就你一個人，一點誠意都沒有！
2019心情up
您好，我是職場領域創造者，我在這方面有很深的領悟，很高興為您回答這個問題，與您一起分享經驗。
第一，分享我的經歷
我在自己創辦公司的時候，也是一個月沒有找到一個人，每次來應聘的員工都覺得剛成立，沒有穩定性保障，也覺得規模小學不到知識，所以都沒有留下來，我們是做產品招商的，所以最希望找到有經驗的銷售人員，但是他們都會問你們產品上市多久了，已經了有哪裡的市場等等問題，所以最後一個月戰果為0，後來我也實施了很多方法，在第二個月組建了20多人的團隊，其中銷售人員15人，美工1名，人力資源1名，策劃1名，一個市場總監和一個行政總監。
第二，新公司招聘的魅力在於創業者
我記得我在招聘的時候，是先找的人資一個小女孩，首先和她談的具體情況，我分別從職業規劃，小公司做人資的好處，以及我自己的能力等方面來介紹的，結果人資小美女欣然接受了我的邀請，加入了我的團隊。接下來就讓她來招聘，但是結果不盡人意。後來我就讓他負責打電話邀約，來的人我就直接面試，每次面試我都要和他們談談人生，談談各自的生活，談談他們應該走的職業方向，雖然有的人很適合我這裡，但是我還是建議讓他去別處工作，就是這樣交心，也是由於他們覺得我用心在招聘，所有接二連三的招聘到了人。
第三，招聘要先招聘員工，後招聘領導
每個員工都有一個當將軍的夢想，所以你要給他們一個未來的發展空間，這也是吸引他們的一個重要方面。馬斯諾需求理論就是我們招聘的一個標尺，我們要通過和他們溝通，瞭解他們已經需要到了哪個層次，然後適度的給與更高層次的一個願景規劃，他們就會更加的看重企業的識別人才，利用人才的能力，就會跟著你一起打天下。
第四，招聘給人資一些提成
我在招聘的時候，我除了工資外，和人資約定好了，每招聘來一個人，滿一個月的工作時間，就會獎勵100元錢，所以他也特別認真賣力的去打電話月電話，我記得她每天至少打100個電話，所以後來效果很明顯。
第五，多利用一下招聘渠道，這樣你的招聘信息曝光的效果也會很好，下面是我總結的招聘渠道，您看看。
老郭談管理
馬雲的阿里巴巴剛剛成立的時候，儘管那時候還沒有“用工荒”的說法，但公司招人也異常困難。按照馬雲的說法，當時的情況是：只要是馬路上不傻不呆、有胳膊有腿就用。而現在的阿里巴巴大翻轉：很多人都打破腦袋想擠進去。
所以，公司成立一個月招不到人，就需要靜下心來認真思考招聘不利的原因。
1. 薪酬福利。
提高招聘效率最有效的辦法就是讓公司的薪酬福利待遇有誘惑力，而且要切實做到。薪資待遇現在成了大家求職、找工作放在第一位考慮的條件。薪酬調查裡的排名是從低到高排列的，25分位比較工資比較低，50分位，工資中等，75分位工資比較高。你可以查詢一下現在的薪酬調查結果，把招聘崗位的工資提升到至少60分位以上。這樣自然會有人來應聘。
2. 廣開招聘渠道。
現在的招聘渠道有幾個：1）現場招聘會。2）網絡招聘。3）獵頭。
--現場招聘會盡管現在比較淒涼，但現場仍然有一些求職者。去現場招聘會招聘，效率比較高，有人來應聘，可以立馬進行初試，確定合適人選。同時，也可以收集一些候選人的簡歷以備後用。
--提供人才的網站非常多，有的是當地政府主辦的人才網，有些是全國性的人才網（比如獵聘網、英才網、前程無憂等），包括58同城也可以發佈招聘信息。
--用獵頭招聘的成本比較高，如果確實要高端的、急用的崗位，獵頭不失為一個好的選擇。
同時，可以讓現在的同事幫忙留意合適的人選，也可以通過朋友尋找合適的人選，也可以通過一些特別的方式找人。我們曾經的一個營銷總監就是通過一個特別的方式找到的。當時這個職位要的比較急，通過高端人才網站招聘沒有招到合適的人選。偶然在一個酒店吃飯時，我們鄰桌的幾個營銷人士一邊吃飯、一邊在大聲討論著如何拓展市場、增加客戶。我舉著酒杯到鄰桌，說“喜歡和營銷戰士們碰個杯”，於是大家招呼我坐下一起喝酒。結束後，大家互相留了電話。第二天就讓其中一個來公司坐坐，結果就有了那位公司的營銷總監。
3.招聘啟事。
招聘啟事的內容非常重要。一個人無論去現場招聘會，還是在人才網找工作，首先映入眼簾的就是招聘啟事。招聘啟事的內容好壞直接影響到應聘人是否去“試試”的決定。招聘啟事中要注意的幾個點：公司介紹，別把文字搞得太Low，而且要把公司的未來、產品的優勢說透；崗位的說明和崗位未來可期的晉升通道要清晰；薪酬福利：按照第1點說明，加上餐補、電話補貼、交通補貼、甚至住房補貼（租房補貼）帶薪年假、年終獎勵、年終分紅、五天八小時的政策；員工活動：每年組織的員工活動列表（如旅遊、聚餐、篝火晚會、公司開放日等）......招聘啟事會直接決定一個人是否會投遞簡歷或來應聘。在招聘啟事中，也要避免用那些“讓人看了就不想來”的詞，比如“吃苦耐勞”、“有奉獻精神”、“能承受工作壓力”等。公司要對招聘啟事的內容慎之又慎，仔細斟酌。
4. 員工持股。
員工持股，不論多少，都會讓應聘人動心。畢竟能持有公司的股份，就會有分工。尤其對於一些規模不大的公司來講，員工持股（尤其是關鍵崗位的員工持股）是一劑特效藥。而且建議，如果公司有“員工持股”政策的話，把員工持股要寫在招聘啟事中。當然，員工持股的條件可以另外再解釋，先讓應聘者願意投遞簡歷、願意在招聘現場過來應聘，只要人來應聘，就做好了第一步。接下來可以對應聘人解釋員工持股的相關政策和條件。
至於企業文化、公司品牌，就不要去虛談了。一個剛剛成立一個月的公司，不會有什麼文化和品牌效應。個人覺得如果能把以上四點做好，招到人是沒有問題的。當然，作為公司的創始人，自身的魅力如果夠，也會讓招聘變得更加容易。剛剛成立的公司，不建議讓人力資源部主抓，畢竟公司起初招聘的人，對於公司是非常關鍵的。還是創始人或老闆主抓為好，尤其是招聘啟事的內容。以後走的順暢了，再慢慢交接給人力資源部，當然招聘啟事的發佈等事務性工作可以先交給人力資源部來做。
祝公司早日能招聘到合適的人選。
耕然夫
也曾遇到類似的情況。在一個三線城市創業想招人，待遇在4k-6k這樣，但是經常在確認面試後被放鴿子。後來分析原因大概有幾點：
1.大多數大學生都傾向於考公務員或事業單位，對企業工作興趣低甚至無；
2.部分參與面試者對薪資待遇要求高，滿足不了其要求；
3.工作環境在小區，應聘人員難以接受；
4.招聘渠道有限，資源獲取較難；
解決辦法：
1.通過朋友介紹，尋找志同道合的人員；
2.降低招聘要求，畢竟現在很多大學生都不是從事自己專業的工作；
3.主動邀請投遞，在線約談；
4.關注人才市場招聘信息，主動到人才市場尋找；
5.對好不容易找到的人員，不畫餅，以誠相待，誠心邀請，把握好每一次來之不易的機會。
現在整個團隊從當初的1人經過2個月的時間發展到了7人！
放棄也是一種能力
1 再找不到人，多多少少還是有幾個，公司就出了一個規定，內部介紹的人，進來滿了三個月以後，介紹的人領取500元獎金。
2 提高公司的福利待遇，並且在招聘信息明確說出來能夠落實的福利
3 成立初期，企業如果有可以讓人看得到的願景的話，比較利於招工，俗話就是畫餅。餅都不畫的話，很難招工。
4 多渠道進行招工，網上，實體，人員流動比較多的地方都投放廣告。
以上就是小玲瓏總結我們實體企業，招工用過的方法，希望對樓主有作用。
一根蠟燭可以點燃一千根蠟燭，而它的生命卻不會受到任何影響。幸福是不會因為分享而減弱的。 ——Tal Ben-Shahar 幸福的方法 我願意做這根蠟燭，你願意 靠近我，溫暖你嗎？
小玲瓏尋匠心
鄙人胡編亂猜可能有以下幾種情況：
1.錢給少了
剛成立的創業型公司，前期肯定是在資金方面比較緊張，在人力成本上會偏向於盡可能的壓低薪水待遇。想找有經驗的，但凡有經驗的求職者都是想能拿到高一點的工資。也會有很少的工作了幾年的求職者會看上剛成立的創業公司，畢竟風險比較大，指不定哪天公司就經營不下去了。新成立的公司，往往會出現事情很繁雜，分工不明確的現象，誰也不願意拿更少的錢做更多的事！
2.創業者本人或行業前景不被看好，或者行業比較冷門
當面試者來公司面試，瞭解了具體情況後，通過與公司老闆的面談，如果創業者本人（潛力，做人，做事）或者行業前景不被求職者看好，求職者是不願花時間跟你乾的。這個社會上總會存在一些人不適合創業而選擇去創業，比如說容易得意忘形，做事太武斷等等。這些細節在面談時很容易被求職者注意到，聰明的人是不會做傻事的，良禽擇木而棲！行業較為冷門，從業者較少也是招不到人的可能，比如拍賣師這個職業就非常稀有，全國持有拍賣師資格證書並在崗的人數也就一萬多一點！
3.公司比較偏遠，地理位置離人群聚集地遠
例如食用菌類種植的工廠往往都在山裡，這種情況較少。或者創業公司在城市郊區，周圍又沒有方便的交通，這種情況很多，因為很多創業公司前期需要節省場地的租賃費用，往往選擇了比較偏遠的位置。不包吃又不包住的，很少有人會選擇這類公司吧！
4.工作環境差
現在的職場主力是年輕人，越來越多的90後進入社會開始工作，現在90後比較看重工作環境這類軟性標準。我之前面試過一家企業的外貿業務員，辦公區和生產區挨著，沒有封閉隔絕起來，整個辦公區充斥著生產電子產品的那種味道，很多人應該聞過吧，令人難忘！
目前能想到也就這麼多，建議把工資再提高些，工資是硬性標準，人才投入成本再高一點，人才自然就來，有了人才，企業才能長期生存並盈利下去！
――一個在深圳漂著的95後在凌晨兩點半睡不著寫的悟空回答，見笑了！
弔書客
現在都說很多公司在裁員，是不是都覺得現在應該是最好招人的時候呢？但你發現發佈招聘信息以後，收到的簡歷可能都非常少。原因很多，但是，作為我們招聘公司來講，可以做好這幾點，提高自己公司的招聘信息點擊率和招聘成功率。
1根據自己公司需招聘的人員和重量級，如果有必要，最好買優惠的套餐。可以置頂的。這樣容易被看到。提高自己的公司招聘信息點擊率。另外最好把公司要招聘的所有職位都放上去。這樣能彰顯公司整體實力。
2要會講故事。老闆要給員工描繪一個願景。這個願景最好能打動人。如果老闆自己都是抱著幹一天是一天的態度來招聘，那我想，效果應該好不了。所以要最好把公司願景和技術包括其他的特點都講出來。增加應聘者興趣。
3適當的提高工資待遇。招聘的時候，給出的薪資待遇一定要參考同行招聘給予的薪資。就是提供有競爭力的薪酬，這句話可不是嘴上講講，是要拿出真金白銀的。另外可以考慮適當降低招聘的一些硬的標準，比如學歷，工作年限等，可以考慮先招進來自己慢慢培養，尤其是對應屆畢業生，接受力強，幹勁足。總之，要讓自己的公司在海量的招聘信息裡受到青睞，需要公司及人力部門下一番功夫。
此問題你有什麼不同的見解呢？
