2019-04-30 17:20:30 佚名

宇菡552

①國內企業民企死一大片，很正常

中國企業有管理的有幾個？據我二十多年企業經營和企業教練實踐來看，很多企業是沒有管理的，有的是中國式管理，即企業是個朝庭的翻版，用人嫡系化，契約口頭化，戰略投機化，公司幫派林立，奸臣，太監，宮女劇輪翻上演，不死等幾何？

②中國解決管理問題的企業最佳標杆是華為

華為1998年就開始搞《華為基本法》，任正非希望無為而治，打造一個自動化管理系統，果然，二十多年過去，華為的以客戶為中心，以奮鬥者為本及長期艱苦奮鬥都落地了，這是管理常識的落地，也是任正非順應系統熵增規律而進行的偉大人性熵減實踐。

華為的成功無疑是戰略管理的成功，是以任正非為核心的高層領導班子深諳戰略文化，極具戰略思維並通過嚴格的戰略管理實踐達至成功，實屬不易！2018年，華為榮獲世界500強72位，產值超7000億人民幣。

全息領導力

這個問題我很希望它能成為真實，不是光談而已，我發現一個公司廠以前聘用的一位廠長，他對員工考勤從不嚴格，上班遲到十分鐘左右若無其事，從不追究，公司上8個鐘制，實際只上7個鐘左右，從不加班，不論大單小單照完不誤，員工工資個個舒服。過兩年後調了個廠長，改上十個鍾而且每個晚上都加班，上班一分不能遲到，員工被罰屢見不鮮，同樣的訂單量反而不能按時完成。每天上下班會議連篇。不久後這家公司越嚴越衰從二百多員工降到幾十個慢慢的走近了倒閉的邊緣。

朋友不怕多1

管理其實是一門學問，也是一種藝術。

它和文憑關係不大，關糸大的是品德，教養。

假如管理者把企業和職工的利益放在首位，再嚴格的管理職工也會理解，更會給予支持。企業也會越來越好。

我的一個朋友在一家工廠上班，很累的一家工廠，他說有兩年多說有長工資了。我問他為什麼不俊鳥擇高枝，他說“別說咱這不是俊鳥的人啦，就是俊鳥，也沒有飛一個。我那老闆，人品太好啦，捨不得走。真為了每月多個三五百塊錢，再找個沒教養的老闆，不划算。他不是不想給長，應該確實是有不能長的原因。”

但如果管理者認為企業是自己的，大權在握。七姑八姨的按排一些人，安排的人能勝任還好，如果不能勝任，再在長工資等等方面提供比員工多很多的方便，就會引起員工的腹腓，這個時候，別說管理再嚴格點，就是原來的制度想堅持下去都不容易，他之所以不走是因為還沒找到合適的下家。因為規矩是你破的，已不正，何以正人呢？這樣的企業，資本再雄厚也是會垮的，只不過是撐的時間長點短點的問題。

劉代雲381

是的，國內很多企業死於管理過度，而且是一群根本不懂管理的人在實施管理。

國內很多人，喜歡弄權，很多人但凡手裡有點權力就不知道怎麼嘚瑟好了，似乎對權力的執著超乎想象，所以有的企業總讓人有些感覺，經常是一群不懂業務也不專業的人領導著一群專業的人在幹活。那麼不專業的領導自然在業務水平上不行，那就只能整天找事了。

國內很多企業非常有趣，在規模小的時候談制度，等到規模大了反而不談制度了，似乎永遠不明白，人制是沒有前途的。一個企業的最終目的應該是利潤最大化，應該是對目標進行管理，而很多企業中的各級領導完全是隨心所欲，自己什麼都要插手。

企業制度就像是國家的法律，制度管理才是企業的核心，是約束員工的行為準則的，但有些國內企業的領導，就是反制度而為之，自己看不過眼的事就要說，就要管，哪怕是違反制度也不覺得有什麼。那讓員工怎麼辦？只能在討好領導和唯上主義的道路上越走越遠了唄。心思全用在揣測領導身上了，哪兒還有心思做業績，把領導伺候舒服了，業績都不是問題？

然後你發現，業績太差，領導被苛責，可能連累到你，即便連累不到你，換個領導，還得從新來過。

久而久之，制度失效，員工對制度毫無敬畏之心，領導隨心所欲，用的全是一些沒本事的溜鬚拍馬之人，更甚者任人唯親。這樣的企業會有好的出路嗎？

管理本身並沒什麼錯，管理學更不會背這個鍋，只是國內的很多人權力慾太重，似乎在中國這個人情社會這樣的事永遠如此。

未泯雙瞳

深度解密：民營企業是怎麼倒閉的

民營企業，這個最早出現在上世紀80年代初期中國大地的新生事物，自打誕生之日起，就以其“私生”的身份和“獨立獨行”的個性，飽受各種榮辱與是非。伴隨著改革開放的不斷深入，中國民企更是以其勃勃生機迅速崛起，不僅成為中國經濟廣袤市場上一朵璀璨的奇葩，也造就了中國國民經濟增長的主要推動力。

然而，從上世紀80年代初期發展起來的中國民營企業，在改革開放和社會發展的大舞臺上，以其獨有的角色和獨特的表演，上演了一幕幕悲喜交織的現實話劇！期間，民企的發展猶如雨後春筍般的興起，又如秋風掃落葉般的消亡。據相關資料統計：每年倒閉的民營企業超過100萬家。中國民企這種“過山車”式的命運軌跡和奇特現象，不僅成為平常百姓茶餘飯後熱議的話題，也進入了經濟學家們研究的重要課題。

幾年前，有專業機構統計，中國民營企業平均壽命僅為2.9年。統計結果引來一片譁然：中國民企到底怎麼了？不少學者更是從不同角度分析原因，探尋答案。可謂見仁見智，莫衷一是。

從企業內部角度看，中國民企多舛的命運，司空見慣且比較公認的原因大概有幾個方面：市場、技術、產品、品牌、資金以及企業家素質等等。

一個企業由小到大、由大到強、由強到優、由優到卓越，到底靠什麼？有人說，企業成功靠市場，因為市場是企業生存的土壤；有人說，企業成功靠資金，因為資金是企業的血液；有人說，企業成功靠員工，因為員工是企業的根本；還有人說，企業成功靠技術，因為技術是企業的保障；等等。毋庸置疑，這些看法都具有一定道理。但是，市場、資金、技術等等僅僅是企業成功所應具備的技術（策略）層面的要素，而最終決定企業成功的則是戰略層面的要素：理念、團隊、機制。

理念，民企生存的根本

人類進入工業社會以來，世界經濟發展的歷史證明：一個成功的企業，必須首先具備符合時代特色的先進理念，先進理念是企業的立世之本。

企業理念包括經營理念、管理理念和文化理念等。本文僅探討經營理念和管理理念兩個方面。

所謂經營理念，不同企業有自己不同的表述。但是，不管如何表述，其核心無非是企業對“利益”和“價值”的根本認識以及由此表現出的經營行為準則。經營理念反映的是企業經營的核心思想和基本價值觀。

縱觀中國不少民營企業，不是以“共贏”和“共存”為經營理念，而是以“謀求私利”或“利益至上”以及“有你沒我有我沒你”作為自身經營理念和價值觀，肆意踐踏市場準則，侵害同行和客戶（消費者和供應商）利益。於是各種造假、製假、販假的企業行為屢屢發生和曝光。民營企業這種損人不利己的經營理念和行為，不僅在其原始積累階段表現得淋漓盡致，即便在企業發展到一定規模之後，也依舊初衷不改。

所謂管理理念，眾所周知，管理的本質是人。因此，管理理念根本上要解決的問題是如何認識和對待人（員工）以及如何發揮人的最大潛能（積極性、主動性、創造力、執行力等等），它決定了企業管理模式、管理機制、管理行為的選擇。先進的企業管理應該是遵循人本管理思想，堅持“以人為本、科學規範”的管理理念。

縱觀中國民營企業的發展歷程，不少民營企業存在“以利為本”、“以物為本”、“以權為本”的落後管理理念，而偏偏忽視甚至擯棄“以人為本”的管理理念。在管理模式上雖然表面強調科學規範管理，實際上卻是“家族式”、“家長式”、“獨裁式”以及“隨意式”等管理模式盛行，既不尊重管理規律也不尊重管理規範，以至於企業管理效率低、管理成本高以及管理風險高，最終因管理問題拖累甚至禍及經營而斷送了企業的命運。現實中，這種血淋淋的慘痛悲劇屢屢上演。

遵循以人為本、科學規範的管理理念，既是現代人力資源管理發展的必然要求，也是現代企業生存與發展的必然選擇。

只有立足於先進理念的磐石上，民營企業才能在市場經濟的大潮中，排難除險，揚帆破浪。

團隊，民企發展的源泉

現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭，而優秀的員工團隊是企業競爭的力量源泉所在。

一個具有戰略意義的優秀員工團隊，應該是高質、高效、和諧、穩定的團隊。

高質是指企業應儘量滿足在質量和結構上合理配置人員的總體需要。具體指企業高、中、低三個層級的員工，應具備不同專業、技能、文化、經驗以及人格等方面的組合，以適應企業不同管理層級、不同發展時期的需要，避免“人才不足”或“人才高消費”以及“人才不合理”現象的發生，真正做到人員與崗位匹配、能力與崗位匹配、專業與崗位匹配、人格與崗位匹配等等。

高效是指團隊的工作主動性、積極性、協作性、執行力、創造力、責任心以及工作熱情等方面的綜合體現。一個優秀的企業應該是組織運營效率、員工工作效率和資產利用效率較高的企業，而高效的企業是靠高效的團隊支撐的。

和諧是指企業內部公司與員工之間、員工與員工之間、部門與部門之間等各方配合得當、互助互愛、相互融合，並以此形成企業內部強大的凝聚力、戰鬥力以及團隊榮譽感和自豪感。

穩定是指企業內部團隊成員的相對穩固，極少出現重大變動。具體反映在企業內部團隊成員尤其關鍵崗位的人員維持在合理的流失率範圍內。一個穩定的團隊有利於企業目標的達成。

縱觀中國不少民營企業，由於管理理念的陳舊與落後，很難建立起優秀的員工團隊，團隊的劣勢導致企業生存難以為繼。即便是壽命僥倖較長一點的企業，團隊仍然普遍存在“三低”“三高”現象：團隊整體素質低、員工工作效率低、員工滿意度低以及勞動糾紛率高、員工流失率高、管理成本高。團隊建設的不足，直接導致民營企業人才的嚴重失調，成為制約民企進一步發展的瓶頸和痼疾。

優秀的員工團隊，既是企業發展取之不竭的力量源泉，也是企業立於不敗之地的制勝法寶。

機制，民企強大的保障

30年來民企發展的興衰歷史證明，管理機制的缺失成為制約民營企業發展壯大的又一個戰略性因素。

落後的管理理念、陳舊的管理模式致使不少民企決策機制和風險控制機制不科學不完善甚至缺失，這是絕大多數民企“夭亡”的“罪惡”推手。

“家長制”、“集權制”往往佔據了企業重大決策的統治地位。最為典型的是，在企業發展完成原始積累後，表現出對經營擴張的盲目衝動。憑藉企業原始積累階段的成功經驗和自信，迷信多元化經營帶給企業規避經營風險的“利是”，不重視全面深入的市場調研，任憑個人“拍腦袋”決策，渾渾噩噩闖入自身不熟悉的行業領域。

管理機制不科學不完善的另一個主要表現是：工作機制的老化與缺失。不少民企在選人、用人、育人、激人和留人上缺失長效機制，導致員工團隊缺乏凝聚力、執行力和創造力以及人才（尤其是核心人才）嚴重缺失和難留的局面，喪失了在慘烈的市場競爭中應有的核心競爭力；在業務操作上，缺乏規範的制度流程，“老闆意志”、“隨意性”的工作行為，成為公司內部習以為常的慣例，人為造就了工作效率低、管理成本高的競爭劣勢，埋下了管理風險的“禍根”。

機制，不僅是企業競爭活力的體現，更是企業走向強大的保障。只有建立健全符合企業自身實際的科學管理機制，不斷增強自身免疫力和創新力，民企才能強身健體並不斷走向強大，最終實現“百年老店”的願景！

風雨兼程30多年的中國民營企業，是該到了反思的時候了。在民營經濟由最初的新生力量日漸成為中國社會經濟主力軍的新時代，民企肩上所應承擔更多的社會責任，不僅是民企自身必須時刻銘記的使命，也是當今社會發展的主流趨勢。而民企的健康發展，也自然成為全民族的共同願望和希望所在！

因此，靠理念生存、靠團隊發展、靠機制強大，應該成為中國民營企業在市場經濟的汪洋中立命強身的共識，也是民營企業最終擺脫“短命”輪迴的根本所在。

圳人真言

打個比方，古代打仗，能征慣戰的將領帶兵，通常比較順利。可是非得派個監軍過來，監軍懂軍事還行，碰上不懂軍事的，還非得抓權，不倒黴才怪，現在國企就是這樣。拉關係搞幫派，我們公司是做環保的，靠個別能人領導發展的不錯。，以前房地產火的時候沒人看得上。現在房地產不行了，控股方大量往裡塞人，來的還都是頭，拿著高工資咱先不管，問題一來就搞運動，整趴下好多老員工。新來的不懂業務，出了大笑話，一個投資3個億多的項目，光打樁就花了5千萬，還沒人追責，大家敢怒不敢言，因為人家是有深厚背景的，沒辦法，作為在這個企業好多年的老員工，只能是乾著急。只希望他們快點吃，吃完了趕緊去別的企業繼續吃吧，別再禍害我們公司

沂耘諮詢

一些國有企業倒閉，不是死於管理過度，而恰好相反，是放鬆監督管理過度。

國有企業在計劃經濟時代，雖然實行的是廠長負責制，但有個前題是“在黨委集體領導下的廠長負責制”。企業的人財物，產供銷都是通過集體討論通過後，廠長才能去負責執行。特別是人事任免、重大項目建設和生產任務，廠長沒有否決權，而黨委書記則有一票否決權。所以，那個時代，國有企業很少出現重大決策失誤，重大貪腐事件。黨和國家對國有企業的監督管理是比較到位的。

從上世紀八十年代初，我國隨著改革開放不斷推進，社會主義計劃經濟體制，逐漸演變成了現在的中國特色社會主義的市場經濟。

國有企業的改革也一步一步向前深化，提出了“黨政分開、政企分開、廠長責任制”。這裡要說清楚的是：過去計劃經濟的“廠長負責制”和“改革開放”時期的“廠長責任制”是不一樣的。過去是黨委決定的事由黨委分工，你廠長負責抓落實。廠長責任制就不不樣了。國家都黨政分開，政企分開，一個企業“書記和廠長理所當然要分開”。而廠長是國家法律賦予的法人代表，企業的人財物，產供銷理所當然要“負總責”。什麼人事任免，開除招收員工，給多少工資，發給多少獎金，產品賣什麼價格，資產轉讓變賣……都實施“廠長一支筆”，廠長說了算。

綜上所述：那個時代的國有企業改革，好像就是一個字“放，放，還是放”。特別是把“放權”擺在了“突破口”位子上。

好像有一句話是這樣說的：“沒有約束監督的權力，是滋生腐敗的根本原因”。因此，一些國有企業倒閉不是監督管理過度，而是沒有建立與改革相配套的監督管理體系。

楊枝清

這句話其實是很有道理的。曾經有很多企業都輝煌一時，但最終都走向沒落，甚至破產倒閉的也比比皆是。當然，導致這些企業凋零的因素可能有很多，但過度管理絕對是其中一個很重要的因素。

在我給客戶做諮詢的過程中，經常會出現類似下面這樣的情況。客戶剛見面，就直接說：“趙老師，我剛聽完某某的《阿米巴經營》，覺得太好了！您看我們公司該怎麼導入阿米巴呢？”我一般都很無語，我都不知道你公司啥情況呢，我怎麼知道該怎麼導入呢？“阿米巴”這種經營模式要想用好，必須具備兩個基礎。其中一個是“老闆要具有敬天愛人的胸懷”。這一條，就決定了中國的絕大多數企業根本不適用。

學過管理學的人，都會聽過這樣一句話：管理既是一門科學，也是一門藝術。所謂科學性，是指無論什麼樣的管理都遵循一定的規律。所謂藝術性，指有效的管理一定要結合具體的人、事、物，具體環境，具體分析。

舉個例子，績效管理是人力資源管理中非常重要的一個環節。績效考核的方式有幾十種，什麼平衡記分卡、360°全方位考核、OKR、KPI等等。無論什麼樣的考核方式，最終的落腳點一定是企業目標和員工需求的結合。凡是違背這個規律的績效管理，一定不能起到很好的效果。同樣的，當選擇績效考核方式的時候，一定要根據自己公司的情況，比如人員素質、組織規模、業務流程、管理基礎等等，選擇相對應的方式。一個小公司，上來就弄“平衡記分卡”，多半是自尋死路。

索尼、諾基亞手機這些企業都曾經是領域內的霸主。索尼總裁在總結公司失利原因時，寫過一篇文章《績效主義毀了索尼》，裡面就說到由於索尼過分的強調績效，導致公司裡的人一切以績效為導向，而遠離了客戶，最終被市場拋棄。另外，規模龐大的公司也會因為過度管理變的很僵化，從而導致創新力不足，被其他的企業彎道超車。

所以，這世界上沒有最好的管理，只有最適合的管理。企業就和人一樣是有生命週期的，人有生老病死，企業也一樣。在不同的階段，運用不同的管理手段，方為上策。

劍心成長筆記

哪有企業會死於過度管理的？只要有客戶，有市場，企業再怎麼折騰都不會死，我們也看到那些喜歡折騰的企業，很多離職員工就說：遲早會被折騰死的，但它們偏就不會死。

沒有資金時會死，比如被銀行抽貸，沒有市場，東西賣不出去時會死，沒有進賬，再好的管理都沒有用。企業死掉的原因很簡單，要麼根本業務就不賺錢，要麼就是之前擴張太猛，賺的錢不夠資金利息。

過度管理的問題，只是市場競爭緩和下來，企業開始修內功而造成的，大家都為了分點蛋糕，內部打架造成的。還有，的確是能力不足的人被提拔到高管的位置，在瞎折騰。

還有一種，就是產權不清晰，沒有主人的企業，各部門各自為政，聽到的指令又多又亂。但總歸來說，因為他們能夠生存下去，才可以經得起折騰。如果完全沒市場了，高管們都被趕出去打天下了，乃有什麼過度管理的問題，這時的目標就很明確了：賣掉東西，拿回合同，拿回貨款。

現在很多企業倒閉，是新技術帶來的替換效應，是之前過度生產，產生過度的原因。就如開飯店的吧，之前一個人一天有五次宴請，多數是浪費的，菜浪費了，酒浪費了，但就是為了各種情面上的事，形成了不良之風。現在呢，一天一次宴請都沒有了，可以回家好好吃飯了，那麼，做這類市場的飯店就沒生意了，就不得不關張了，再怎麼管理也沒用，再有專業的廚藝和服務態度，都無濟於事的。

同樣的道理，如共享單車，一下子成立了十餘家，剩下三五家，都是資金密集型的，如果沒有後續融資，如果沒有併入超大型企業，如騰訊、阿里，就會被淘汰，過度管理只是淺層因素，一個池子只能容那麼多水，這是根本。