根據一則人社部新聞：
發言人曾明確表示，將建立健全以合同管理為基礎的用人機制，繼續擴大聘用制度推行面，研究提出解決編外用人問題政策思路，研究制定高校、公立醫院不納入編制管理後的人事管理銜接辦法。
從上面一段信息，我們不難看出事業單位臨時工的春天就要來臨。
因為這樣那樣的原因，你與事業編暫時無緣，又蹉跎不起歲月，只好委身於臨時工的身份，進入事業單位供職，想著有一天能夠獲得編制，或者是同工同酬也不錯。目前，這個願望的實現指日可待。
上述表明，往後事業單位的人事管理，更多地偏向於合同管理，優化編外人員用人制度。意味著事業單位臨時工的各項待遇將上升一個層次。
其實“同工同酬”的問題一直都是比較難解決的，編制問題也是一個無法迴避的問題。在現實生活中，經常有換崗的，由於沒有“空編”而卡殼啦，緊接著問題也就來啦!不僅僅是調動，包括職務晉升、工資調整、福利等，都可能因為編制不同而有所不同。也正因如此，同一個地區甚至同一單位，因為“同工不同酬”、“同工不同待遇”所引起的爭議一直不斷。
除了體制內不同的編制之外，許多體制內單位還有一些“編外”人員，這些人員有的是單位自己招聘的，有的是通過人力資源市場派遣而來的,雖然做的是公務崗位，但卻並不是“公家的人.
簡單地說，不同的編制，有著不同的管理方式和體系，而我們所關心的工資福利體系、晉升發展空間以及資金來源和管理，都會因為編制的不同而有非常大的差異。
毫無疑問，“同工不同酬”給單位員工帶來了相當大的困擾。而其肇始，就在於“編制”。那麼就有人問了，解決“同工不同酬”問題很簡單，讓所有人都進編不就解決了嗎?
其實，無論是哪種編制，在公共管理機關裡都是用工的基礎。沒有編制，則意味著單位的進人已經沒有了空間，只能依靠現有人員完成相關工作。而編制的增加需要非常嚴格的審批，在當前社會對事業單位群體關注度異常的情況下，增加編制也相當敏感。
在實踐中，除了教師之外，許多地方的編制總體上是保持不變或呈下降趨勢的——工勤編制目前實行“空一個收回一個”的政策，不進行人員補充;而行政編制和事業編制則是絕對不能超編。但在公務服務細分化的當下，事務越來越繁雜，現有編制人員根本無法承擔相應工作量，怎麼辦?
對“參公”單位員工來說，這相當於解決了他們與公務員在收入上和發展上的差異，但對單位本身來說，在用人上卻“作繭自縛”——有行政編制的人不願意來，“純事業”編制的人來不了，符合條件的“參公”編制人員又選不出合適人才。真令人著急。
於是，“派遣員工”、合同工等用工形式應運而生。這些用工形式開始是在國企裡運用，後來逐步延伸至事業單位、行政機關。這些靈活的用工形式由於不佔用“體制內”的編制，又解決了人手不足的問題，在許多領域甚至成了主要的用工形式。
但是，這種看似靈活的用工方式，成為人力資源管理中的一大弊病。不僅僅“編外人員”不滿意，即使是編內人員的不同編制人員，對此也有看法。另一方面，用工的“三六九等”，不僅造成員工間的心理問題，同時也給人才的流動、使用造成了障礙。
然而這些政策會對事業單位臨時工造成衝擊呢？看下圖
此外，取消高校教師、公立醫院醫務人員的編制，也在緊鑼密鼓的研究與施行中，各地方逐步到位。
所謂“不納入編制管理”，就是取消事業單位編制，但保留事業單位性質。之所以保留事業單位性質，主要是考慮到公益屬性，不能將諸如學校、醫院等事業單位完全推向市場化。
與編制牽扯的東西太多，尤其是待遇，那麼取消了事業編制，事業單位人員的整體待遇就會偏向均衡，同工同酬指日可待。
上述政策：(取消高校、醫院的事業編制、統一教師城鄉編制標準、對醫務人員實行同工同酬)，從不同層面去保障事業單位臨時工的待遇。
加上與之配套的即將完善的合同管理制度，聘任制，事業單位臨時工的待遇將全面上升一個層次。
總而言之，言而總之，事業單位臨時工可以美滋滋地就職了，可以享受“翻身”當主人的感覺了。
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