不論對求職者還是公司來說，都需要做升級，再用傳統的眼光看問題肯定是不合適的。
智聯招聘CEO 郭盛
從宏觀來看，我對2018年招聘行業感觸最深的有兩點：整個勞動力市場的升級，企業的分化。
整個勞動力市場正在升級，很多傳統企業開始用IT、人工智能、互聯網和其他高科技手段進行自我升級和改造，所以這方面的人才招聘特別多。有一個農業集團招聘幾千個IT人才，可以看出他們在從整體上改造農業生產鏈。
另一方面，企業正面臨分化，一些企業在2018年表現得很困難，同時另一些企業卻在擴張，所以這樣看，整個市場是比較平穩的。比如，如果一家公司是傳統企業，又沒有用技術取代人工，那麼用高科技對產品進行升級換代就會有困難。企業如果能主動引進優秀人才對產品進行升級換代，對組織架構進行創新，那這樣的企業是非常有活力的。但是，很多企業的痛苦在於想做升級換代，卻找不到合適的人；或者是找到合適的人，但沒辦法建立一個很好的組織架構並把這些人才留下來，這些都是問題。
我覺得，接下來傳統行業或許多少都會受到衝擊。傳統制造業、傳統零售業、傳統房地產、傳統金融，以前很熱的行業如果一直待在傳統範疇裡邊很可能會出問題;如果你願意打破邊界，用技術去改造這個行業，抓住消費者的新需求，可能會做得好。
從行業來看，2018年也有一些新現象，比如金融業的人才流動出現了明顯變化，不僅僅是出於政策影響，還有產業升級週期的原因。現在的金融更多是金融科技，或者說是科技金融。例如招商銀行、平安集團，他們認為自己不再是傳統的金融公司，而是高科技公司，所以人員結構也都在進行調整。另外，我們看到有一些好的房地產公司的業務也在多元化，從民用建築到商業建築，從純粹的開發到開發後管理、物業管理、教育地產等。大家都需要升級，善於升級的企業在未來才能做好。
與此同時，我們看到在2018年人才市場環境裡，人工智能、大數據、醫療、智能製造都呈現出逆勢上漲的趨勢。
2018年12月16日，江蘇常州一處招聘市場
2018年經濟遇冷，在招聘領域裡的表現，大型企業就業景氣度保持高位，小微企業略有回暖。中小企業的就業形勢相對較差。我們看到2018年人才市場上，從小微公司到大公司，或者從大公司到小微公司的流動，都不會像以前那麼快，在中國，一家微型公司生命週期只有2.5年，往往回流也是必然的。
從地域上看，求職數據也出現了一些變化，包括北京2018年人口首次出現了下降，跟經濟增長有一定關係。我們看到新的一二線城市，就業景氣指數都比原一線城市高，他們對人才的需求量都很大，所以發展紅利也比較大。最明顯的就是在2018年上半年各地出臺的搶人才大戰，紛紛提出豐富的政策，包括落戶、住房補助等。這些城市面臨經濟增長機遇，但是本地人才無法滿足增長需求，所以出現許多類似情況。
以前，在高科技產業方面，北京是無人匹敵的，現在杭州、深圳趕了上來。尤其是深圳，它的高端製造業做得很不錯，杭州的電子商務也做得非常不錯，北京的高科技支柱正受到挑戰，我認為這是很健康的好現象。
前幾年出現的所謂“風口”很多都是人造風口，不是自然風口。大家要有回到新常態的想法，之前我們一度不再提“新常態”了，現在在這種情況下反而更要提。
2018年大家都在提擁抱產業互聯網，其實產業互聯網向來都是被重視的。但近年產業互聯網有一個最大的變化就是數據的運用。想要把整個產業鏈打通，最重要的不是互聯網而是互聯網數據。產業互聯網對產業鏈會有一個組合，不僅是效益高，同時還可以為C端用戶提供更好的服務，例如美團讓開飯店這件事情變得更容易，它是在提供基礎設施。產業互聯網不僅僅是巨頭的生意，每個人都有機會。比如像美團上的小商家，只要你願意開飯店，能做一手好菜，客流的問題不用自己解決。產業互聯網現在處於提概念的第一階段，第二階段開始會有人實踐，到第三個階段會有反壟斷的政策出來。
而全世界的立法都會滯後，你不能為每一個新生事物立法，長出來一根苗你不知道它是什麼，你也不可能為每一種草做一種除草劑，立法往往落後於業務創新，不單是中國，全世界都這樣。
數據是做產業互聯網非常重要的資產，目前互聯網到底有沒有國界，有沒有互聯網管理的主權，這些都在討論當中。首先，現在還沒有任何一個好的、對於數據隱私使用界限的定義；其次，我覺得印度模式目前看來比較好，印度做了很多的數據共用，但用戶知道自己的數據被誰使用，也能從別人使用其數據中得益，這是對隱私最好的保護。
比如醫療數據，醫療數據跨平臺的使用對於個人用戶總體上來說是好的，但不排除有一些不良商家用醫療數據榨取非法暴利。關鍵在於個人是不是知道、是不是願意，個人數據共享的時候是不是能從中受益。
數據安全問題的核心是數據主權而不是數據隱私，你有你的主權，你願意跟別人分享，這就是對的。2018年智聯招聘不論收入還是用戶數據方面都有很大幅度的增長，有幾個原因：第一是我們多條業務線開始發力，智聯以前一直是做職業發展平臺，招聘為主，除了招聘之外，我們現在其他業務包括測評、培訓、校園、高端也都在做。
大家都在做升級，智聯也一樣。智聯以前只是做一個發佈投遞，現在是要把職位推薦給求職者，吸引他們投遞，這在技術上有很高的要求。以前我們看求職者的簡歷，現在我們看其投遞行為來判斷這個人找工作的動機是什麼；以前我們判斷求職者的技能是不是匹配，現在判斷動力是不是匹配，到底是為了工資高換工作，還是熱愛這個事業換工作，還是覺得因為要照顧家庭換工作，等等。
2018年對於我來說，最大的收穫就是用數據說話而不是用情緒說話，我們看到2018年有非常多的關於經濟形勢的情緒化討論，但是通過大數據看實際沒有那麼差。
相較以往，這是一個觀點的時代，不是一個事實的時代，大家常常傳播的是觀點不是事實。人們思考的時間更少，盲目接受的時間更多，社交媒體加快了這樣的趨勢，包括我們看待在美國發生很多的事情，都是願意接受觀點，而不是願意思考，思辨去看。
技術帶來了很多好處，讓溝通變得無縫，但它也有壞處，就是讓人的思考時間越來越短。不過我認為這種現象可能是可逆的，現在有越來越多的人提倡深度思考，所以我們看到一些心靈雞湯在內的APP流量在下降。任何事情一定是物極必反，大家一定會有一個階段來反思這些。
接下來這一年，我對求職的建議是：不論對求職者還是公司來說，都需要做升級，再用傳統的眼光看問題肯定是不合適的。升級主要體現在求職者的技能上，同時也體現在人的思維模式上，不能用老的思維模式看新的東西，就是說，主觀上要升級。
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