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“外来的和尚会念经”，就是这种观念在作怪罢了，有这种观念，很可能会误人误事哦。当还没招他进来的时候，可能觉得对方特别厉害，用人单位就会千方百计不惜花高薪把他招进来，但招进来后不久，就可能会萌生“原来也不过如此”这种想法，其实，这是很正常的现象，并不能准确判断其水平高还是水平低哦。

花高薪招来的人，就是因为在短短的一、两小时面试当中，是无法对他有深入的了解的，就会给人一种神秘感，就会认为这个人的能力深不可测，所以也愿意给出高薪来聘请他，当你跟他接触时间长了之后，也就可以把他看个底朝天，他会什么、擅长什么，优点是什么，缺点是什么，全部都暴露无遗，这个时候，你很可能就会认为他的水平很一般。

这跟另一种现象相似，平时认为能力平平的老员工，如果哪天实然向你提出离职，并且告诉你他的收入上涨了50%，这时候，你就会有一种看走眼的感觉，心里想“原来这小子这么有能力的啊”这样，所以，并不是外面的人特别牛，也不是自己手下的员工很无能，而是由于“外来的和尚会念经”这种现象在作怪罢了！

作为管理者，我们也需要挖掘身边的人才，培养他们、重用他们，别等到人家向你提出离职的那一天，你才发现他是一个人才，那时候，很可能就晚了，也无法挽回了！

设计制造迷

高薪必然有高的期望，如果觉得没有达到预期，通常有几种处理方式：

1，直接辞退：为避免尴尬，可以由人事去谈，主要是商谈补偿金事宜，好聚好散。

2，延长试用期：如果没有过试用期，可以延长试用期，试用期最长不超过6个月，一般职业经理人被延长试用期，可能就主动离职了。

3，绩效考核：从工资中拿出30%左右作为绩效考核，变相降薪，职业经理人一般也就主动离职了，要是他能接受，说明之前谈的薪资本身就有一定水分。

现在高薪挖来的职业经理人在企业生存率普遍不高，企业也应该从自身发现问题：

1，引进人才目的要明确：是他平台工作经历？是他优秀个人能力？是他广阔人脉资源等等？不要人一进单位，什么都让他做，很容易什么都做不好。

2，内部管理机制要配合到位：企业是否有皇亲国戚现象，是否内部政治比较严重，有些老板可能回想，职业经理人连这点事都解决不了，还算什么职业经理人？可是你花高薪请他，他得分出精力处理琐事，那才是真正的损失。

企业人才的流动是正常情况，但高层的使用一定要慎重，会影响公司的日常经营和团队的凝聚力，应尽量委托专业的人辅助您去面试，比如行业资深专家，猎头，背调公司等。

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笃行智囊

从老板或管理的角度讲，花了高薪招的人用起来不顺手，确实心里不是滋味，我也绝对理解你的心情。但员工的能力或水平，只有能胜任和不能胜任这两种情况，没有很一般这么一说。

作为老板或管理层，从人性的角度思考，都希望招来的人能够1个人干几个人的活，甚至自己不用指示，员工就应该主动、自发的找活干，恰恰这种心理往往造成老板认知上的错误，很多老板常常凭个人感觉或喜好判断一个人的能力，这是不科学的，也不公平。

最好的办法是，在员工入职前给每个岗位制定好岗位说明书。白纸黑字的写明公司期望员工做什么，规定员工要做什么、应该怎么做或什么情况需要履行职责。如果员工能很好的完成自己的本职工作，那就可以评价为非常有能力，相反，如果不能完成岗位职责，那就是能力不够，公司按照实际情况该培训就培训，该调岗就调岗，该辞退就辞退，这是公事公办，没有什么可纠结的。

所以，根本没有水平一般这么一说，只有是否能够胜任工作这一明确的指标。

按常理讲，高薪对于员工来讲绝对是一种动力，正常人都希望通过自己积极的表现赢得公司的认可。如果事与愿违，公司也要考虑是否给予员工足够的支持或引导：

作为企业高管也常常苦恼，自己明明对工作有十足的信心，但只要老板有指示，就得先满足老板的期望，工作效率和质量都会打折，给人能力一般的感觉。所以，公司充分的信任和支持也会影响你对一个人的评价。

另外，员工能力发挥多少，跟公司的正确引导有关系，一个目标明确的任务，一个正确的工作方法，会让工作变的更高效、顺利。相反，目标模糊，期望过大，都会造成管理者的心态失衡。

一起工作就是缘分，聪明的老板会不断激发员工的潜力，鼓励员工与企业一起成长。

最后总结：再好的马，如果没有伯乐，也发挥不出自己的能力。

CMO1CEO

很多人说空降兵在职场很难熬过第一年，看来是有道理的。这种现象很多公司都会碰到，一定要妥善对待才行。

首先负责面试的主管或老板要检讨自己，是不是面试的时候没有认真推敲，或者当时选材面太窄，仓促做出了决定。作为一个管理者，识人、用人、管人三位一体，而所有的一切都是从识人开始。所以作为管理者一定要擦亮自己的眼睛，对于关键人员宁缺毋滥。

其次出现这种现象更多的来自于融合，空降兵一般都会有自己的一套东西，俗话说“新官到任三把火”就是说的这种情况，但是往往事与愿违，越是急着证明自己，下面的反弹越大，就会出现集体抵抗或者不配合的工作的情况。

这时候就要领导沉着冷静，配合做好下面的安抚工作，加快融合的进程，同时新来者也要讲究方式方法，不要一味用强。

中国历史非常出名的商鞅变法刚开始碰到的就是这种情况，商鞅幸运的得到了秦孝公的绝对支持，才使得秦国最终走向了富强。

还有一种情况是公司本身管理的问题，有些领导对于手下的兄弟总是不能公正的看待，喜欢抓住人的缺点和小错误不放，而对于下属的优点却不能妥善使用，再好的人才在他的手下就是一个废柴。

这样的领导宁愿相信外面的新人，也不给下属成长和升职的机会，而再好的新人来到团队最终也会碰到类似的尴尬。

讲个案例：

马云有一年在阿里巴巴的年会上对全体员工道歉，说道：

我刚开始创业的时候，总是看不上身边的兄弟们，经常对他们说你们好好干，争取将来能当个部门经理人。我也花大价钱从外面请来了很多的牛人，但是最后的事实非常打脸，那些从外面请来的很少能做满三年，而我原来看不上眼的兄弟都成为了副总，总裁，或者分公司的负责人。所以还是要相信我们团队中的人。

那么我们回过头来看，领导人怎么面对这种特殊的职场情况，或者说怎么办才好呢？

第一，管理者要从心中树立一个观念：人才是培养出来的，不是凭空产生的。领导要在平时的工作细节中善于发现下属的长处和优点，然后花心思给他们成长的机会，多多磨练。经历的事情多了，他们自然就是人才了，内部挖潜永远是最重要的！

第二，不要迷信空降兵。我们可能会感觉一个人在竞争对少的团队中做的非常优秀，其实更加深层次的原因是他所处的平台足够优秀，相比挖人，领导人更应该提升自己的管理水平。

第三，给新人成长的空间。如果团队中有的主管不太听话或者难以管理，这时候请新人来做平衡之用，或者做好接手的准备，就必须给他们成长的空间，配合他的工作。

最后要说的是，从人性的角度看，如果习惯从外面聘请人进来，势必引起原来团队中下属的不满，他们认为跟着这样的领导干永远没有前途，不配合太正常了。

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这个可能存在几种情况：

1、这个人的真实水平确实一般，在招聘过程中没有识别出来，可以协商解除劳动合同。

2、这个人有能力，没有发挥出来，所以表现很一般。这个需要老板思考了，是否给了对方足够的权限，是否给了宽松的环境，是否帮他排除了公司内部的改革阻力。

如果提供任何帮助，单靠招聘来的这个人来解决所有问题，内耗足以消磨他全部的工作精力。

3、表现一般，是老板的感觉，而不是用数据说话。目标是否定清楚了，结果是否有衡量标准，随口说你的能力很一般，不足以服人。

招聘一个高官费用很高，企业的管理惯性也很大，老板都不一定能做到的事情，希望招聘一个高官来解决，不太现实。

老刘谈HR

这个问题要从两个方面来看

需要高薪挖来的人才肯定有很好的职业背景和技术管理特长，为什么在其他平台能取得成绩创造价值。

首先要从自身角度来找问题，思考下给的支持力度是否足够，组织文化制度有没有适合优秀人才的发展发挥，下达目标是否清晰合理，激励是否充分。

其次要考虑挖来人才的经验管理理念是否与公司一致，技术能力是否是符合公司发展定位。如果不匹配及时按劳动法给予补偿劝退。

PS大法好

为什么表现一般？

钱，权，底线，目标都列好了吗？

是不是光让马跑，什么都不给？

是不是一进来就被本土派给包饺子了？

原因太多了，有时候花冤枉钱很正常

华205223137

一份耕耘一份收货，如果你觉得他的劳作没有达到你所付出的薪资，可以选择降薪，或者辞退

臻核宝玉

不知道，找我呀，全栈，虽然不是大牛但是能落地呀，再来点帮手那就是如虎添翼，哈哈

LancCJ

我们公司就有一个，同工他工资最高能力是最差的一个，没有之一。怎么刁难都不辞工，想不明白为什么公司还留着他？

關鍵字: 职场 招进来 高薪