蘇顏57
按照小編的理解說，你說的這種國企，應該算是改制後的國企了，有點偏向市場化了，或者是浮動的獎金不讓打聽；
一般的國企薪資待遇分成兩部分（工資+浮動獎金），其中工資都是按照級別來算的，技術級別（助工，工程師，高級工程師，教授級高級工程師），政工也有一定級別劃分；就技術路線來說，教授級高級工程師都是領導專屬，屌絲就別想了，所以工資的級別一般到高工就到底了，而評職稱是用學歷、年限和領導映像來打分的，在同一個職稱裡面，又按照不同的工齡，有一定的工齡工資差別；
而獎金部分就差別大了，1、機關和後勤，沒有級別的普通工作人員，一般能拿到人均獎金係數的0.8左右，雖然係數低，但是機關裡面人員少，很容易就可以當個小科長什麼的，就有級別了，然後獎金就高了；而帶級別的領導，就很深了，依據級別的不同，獎金係數差距很大；2、基層一線的，沒有級別的屌絲，努力幹，能拿到1.2的係數，這多出來的0.2，就是從其他人身上扣掉的，如果扣的少的話，也就無所謂了，如果扣得多的話，被扣的人肯定不樂意了，所以在國企裡面，不讓打聽的部分，應該是浮動的獎金，其實也是為了單位裡面的和諧而已，多幹的就可以多發點獎金，但是多幹的往往是才參加工作的年輕人，而如果年輕人多得了，勢必要扣不幹活的老師傅的獎金，這樣老師傅就不樂意了~~~，國企最害怕鬧，只要是無欲則剛的老師傅，很少人去惹他們~，所以乾脆不讓打聽~~
Excel小技巧
我來回答一下。因為我是國企員工，我看了好多回答的同志，很不中肯。
國企也分好多種，地方國企，央企，國企控股等等，我很榮幸經過考試，面試，體檢三項合格進去一家央企中的戰鬥機。
下面來說一下工資保密的事，我們工資明細都通過郵箱發送至個人郵箱，工資分幾部分，各個部分的明細給你列出來，是薪酬崗位通過軟件自動生成的word版本。所有東西一目瞭然。
其實保密的不是工資，因為工資大家都很清楚，這一點我相信不在國企工作的根本無從得知，所以說下面所有回答都是錯誤的，之所以說保密的不是工資，是因為國企，至少我所在的企業的工資是根據級別確定的，比如說A崗（我們這分為三種崗位，管理、技術、操作）8級，工資是4500那你的工資就是4500。全年每個月都差不了一百塊（扣除大額保險除外）所以誰什麼級別什麼崗位大家都心裡清楚，而且工資級別都是公開掛在公司內網上的。很輕鬆就知道誰拿多少錢。
之所以保密，是因為還有一項收入，就是獎金，這個可不是根據級別而定，而是多勞多得，在領導眼裡你很努力很上進，領導會根據每個人的情況不定期的劃分獎金，而且獎金很可能差別很大，比如說幹項目的同事，常年出差在外，哪裡有困難領導就會想起他，也比如我，一直在搞現場，常年加班，有時候為了搶工期，兩天兩夜不合眼，這時候領導定獎金時就會想起你，當然還有項目獲獎，或者獲得國家重大科技項目獎時，你的獎金會讓你感覺你所有付出都值得。之所以獎金不同，是因為那個人能力不同，每個人勞動不同。我認為這個保密有幾點好處：
1、不影響團隊凝聚力；
2、鼓勵有能力的員工，並保護他；
3、領導不至於惹麻煩；
4、公司保持活力，不給投機取巧的人空間；
5、解決以上四項問題。
這個社會沒有絕對的公平，但是相對公平，你沒努力過，所以不知道成功是什麼味道，然而你卻在抱怨社會不公平！我就說這些吧！
津鋼鑽
這個在國企是正常的，國企通常只說平均工資。領導有幾十萬的年薪，車補，超產獎，安全獎等等數不勝數的雜七雜八的各種獎金，而產業工人只有兩千多元的月工資。一個領導一百萬，九個工人窮光蛋，平均一核算，人人掙十萬。公佈出來不影響幹群關係嗎？不利與團結的透明還是掖著，捂著的好。雖然同崗，但也不能一刀砌嗎，有上級領導的親屬，能不照顧嗎？有逢年過節去家裡看領導的，隔三差五自己掏腰包請領導吃喝玩樂的好同志 ，總要補償一下吧，不能讓這樣即聽話又懂事的好同志吃虧嗎！裙帶關係，拉幫結派也是企業文化嗎！
張國富150139119
本人是一名人力資源管理者，深知薪酬保密的優劣勢。薪酬保密對於不同的企業以及企業在不同的發展階段，起到的作用也是不一樣的。
1、國企的工資實行薪酬保密，不允許相互打聽、同崗不同薪。好處是：可以避免員工相互之間猜忌和攀比，避免一些不必要的爭端出現，也能提高部分員工的工作積極性，也有利於激勵員工更好的為企業做貢獻，最後對於人員管理也有一定的作用。壞處是：不能很好激勵優秀的員工，對員工的績效考核作用不大，不能做到有效的警示作用。
2、這與企業崗位的工作性質也有非常大的關係。因為有些崗位很難量化，很難用指標進行績效考核。不同的崗位，年度調薪的幅度也不一樣。
3、要避免員工相互打聽工資，就需要把薪酬的基本工作做好。如考勤要公示、公開；績效考核結果要告知每個員工，儘可能讓每一位員工知道自己的工資如何計算出來的？是否有錯誤？否則，員工肯定會相互打聽。
4、同崗不同薪是可以提倡的。因為即使相同的崗位，技能和經驗不一樣，對公司的貢獻也是不一樣。加大相同的崗位不同人員之間的薪資差距，可以提高人員的工作積極性。也是一份辛勞一份收穫的體現。避免在崗不出力，磨洋工的現象出現。
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願你好2018
這個恰好是一個好的進步的現象。企業裡面，相互不打聽對方的工資，基本上都是員工共識，在進公司的時候，發的員工手冊裡面，有明確的規定。而咋國企裡面，現在把這一條作為要求提出來，說明了國企在薪酬管理方面的進步,同工同酬那種大鍋飯式的工資發放方式，現在在國企也得到了轉變。
國企員工流動的少，相互之間非常熟悉，而工資標準都是有著很明確的界定，根據職級等進行計算，每個人的工資針對其他人來講，都是透明的一樣。即使是獎金，也因為平衡等原因，沒有拉開差距，屬於撒胡椒麵式的發放。這樣的薪酬體系應該被淘汰。
現在的國企，工資差距拉大，尤其是管理層與基層層級，工資差距非常大。而就算同一層級的員工，也存在工作量大小不同，按道理績效高的拿的高，績效低的拿的少，這是非常正常的事情。打破那種平均分配的傳統，而採取更為激勵的薪酬策略，應該說，對公司的生產等是個促進。
不過，身在職場，還是自律一些，養成自己良好的習慣，是收益終身的事情。
此問題你有什麼不同的見解呢？
高薪職位，獵頭服務就上無憂精英網（www.51jingying.com）
無憂精英網
東北特鋼前董事長為啥上吊自殺？不就是因為特鋼太黑暗了嗎。上面查下來，必須有人背鍋，自殺了有人照顧一家老小，不自殺，說不定啥時候一家都被滅口。國企裡面水太深，深不見底，而且裡面還不是水，是硫酸，進去了就別想出來，即使出來了也要讓你遍體鱗傷，一棵大樹出現了枯枝，並不僅僅只是這一根枝丫出現了毛病，是因為整顆大樹的根壞了，一個新上任小小的作業長，每個月工資就那麼幾千塊，短短一年內就買車買房，一個小班長，一天班不上，每個月照樣開滿工資，如果說這中間沒有利益關係，你信嗎？還說作業長，收下200多員工，每個員工每月少給你10塊錢，你可能覺不出啥，因為是效益獎金，也就是說，每月拿到手的錢是不固定的，少沒少給誰也不知道，200人每人10塊，那就是2000，隨便往幾個親信班長身上做一下帳，就完事了。班長開玩工資再把做的錢給作業長送回去，從賬面上你啥也看不出來！讓你看見別人的工資，那不就等於把他的小伎倆全都暴露了嗎？
真秀念師兄
蜥蜴小哥認為，國企的這種工資發放形式是屬於不合理的。在這裡蜥蜴小哥摘錄一段勞動保障部勞動工資司司長邱小平接受中國政府網專訪，就“提高職工工資收入問題”與網民進行在線交流。他表示：‘’企業工資分配製度、分配辦法必須經過職工民主程序來制定 ，不提倡工資分配保密‘’。
國企工資分配要公開，要透明。
時下，不少的企業都在盛行“薪酬保密制度”，而且包括不少知名大中型企業，員工之間不得相互打聽工資情況 ，違者將給予處罰。網友問：‘’企業這樣的做法合適嗎‘’？
邱小平表示，我們要求企業工資分配製度、分配辦法必須經過職工民主程序來制定。我們不提倡工資的分配進行保密的。特別是工資分配辦法方面，如果通過全體職工來討論，或通過職工代表討論，對職工代表是不能保密的。只有這樣才能確保分配的公平合理性，邱小平指出 ：“ 對國有企業我們是明確的 ，要求分配要公開‘’。
國有企業的工資公開，是體現民主管理的有效途徑。
1 、國企是國家經濟產業支柱 ，國企的一切經濟活動都是在企業管理規章制度的監管下完成的。因此，國企的員工工資或者獎金應具有完全透明性。
2 、國企的員工的工資和獎金數額 ，雖然有各個管理層確定和分配，但是應該是透明的，它的分配情況應該在企業管理層會議上討論通過。
3 、如果企業管 理者對員工的工資和獎金進行掩蓋式管理，就會造成人人都被矇在鼓裡。那麼這種管理極容易形成一片“雷區”’ ，而主要管理者很容易倒在這片‘’雷‘區’上。
4 、儘管薪酬不公開的作法在某種程度上，會對下屬的工作積極性有一定的推動和刺激作用。但是這種作法的危害性並不容小視，或者說很大，它可以讓員工之間、上下級之間相互的猜疑，相互的妒忌，相互埋怨，從而產生的負面作用也不會小。
5 、這種工資 、獎金髮放形式並不是國企管理者的獨創和發明，這是資本主義國家的私企裡在工資、獎金髮放上慣用的手法和策略，目的就是通過工資和獎金的隱蔽性達到刺激作用，讓彼此的猜疑促進工作進度，達到即隱瞞公司經濟運行情況，有減少做工者之間的閒言碎語。但是，我國的國有國家企業制度不同與資本主義國家制度，全面照抄照搬照用顯然是不合理的，很容易給國企某當權者創造了個人權力大於企業規章制度的土壤。
6 、準確的說 ，國企的任何經濟活動都應該處於規章制度的監督之下，都不應該離開民主管理程序，上面提到的國企員工內部的工資不讓相互看，就說明了存在這類問題的國企主要管理者在依法依規管理企業上存在問題。
以上除參考相關文章外，其它均屬於個人之見和看法，如有不妥之處敬請批評指正。
蜥蜴小哥有話說
嘿，這裡學問大了，我曾在國家電網許繼(儀表廠幹過不說廠一級的就拿車間來說，我那個部門管理的是個姓徐叫嘵娜的小娘們(我們部們倉庫保管員，貨物搬運員，電器原器件除塵工加起來三十幾人，就這三十幾號人，那小娘們有事沒事的找毛病扣錢，到月底了，發工資各拿各的，誰也不知誰的多少，我也是無意聽到那小娘們的兩個鐵桿私下打聽對方的工資和私下給那騷娘們多少，最後小娘們無意碰上罵他們，你們沒B數嗎！還想不想混了，，，，，想想啊國企裡都是能人啊，上蒙下騙，騙了上級領導讓其背鍋，害了廣大普通工人讓工人和廠離心離德，，
林三江
大部分的企業實行的都是密薪制，這個制度是從西方傳過來的本意是為了保護員工的隱私，避免互相攀比。和很多“舶來品”一樣，在我國顯得水土不服。中國是人情社會，每次發完工資員工都免不了互相打聽，張三拿了多少，李四拿了多少，礙於情面有人問自己工資也不會不說。
密薪制本身並沒有錯，但是實際操作的時候不能忘記一個前提就是體系公開。只有薪酬體系，績效制度是透明，員工拿工資的時候才有譜。
績效不公開容易滋生暗箱操作，嚴重影響員工的積極性。很多管理水平差的企業就是真經沒取到弄了本假經天天歪頭斜腦地念。
至於同崗不同酬也得分情況，一種是工資構成是崗位工資+績效能力，同崗位不同工資也是正常的。當然還是那個前提體系透明，績效標準制度，能力模型劃分你得讓員工知道。另一種就是管理水平的問題，績效統計混亂，暗箱操作，朝令夕改一天一個標準。
持心如衡，以理為平，只要能做到按制度辦事，相信即使現在員工有疑問，最後也能釋惑
飯後鐘
國企有很多歷史遺留問題，不可能實現同崗位同薪的，可以實現，但是很難。
不讓相互打聽工資，這在很多企業都有，不僅僅是國企，包括外資，民營。一個企業的工資體系是非常重要的，工資體系是個紐帶，讓大家團結在一起努力工作，共同奮鬥。
我們有一句名言就是不患寡而患不均，可能就因為差了幾百塊錢，我們就會忽視工資的大頭而感覺心裡不舒服，這種現象經常發生，導致團隊不穩定，員工不團結，最終會影響到工作效率，阻礙團隊和公司的發展，所以可以理解。
