SmileyMaggie
假學歷入職公司一定可以解除勞動合同嗎？這事還真不一定。我們今天來扒一個案例，可謂迂迴曲折千錘百煉。
唐某2006年入職星光公司工作，2015年公司對其工作不滿，一個月內連續給其寄送了兩份《書面警告記錄》（注意這個時候公司很有可能已經想裁掉他開始鬥法了），而後公司向唐某應聘時提供的畢業學校查詢發現他學歷造假，然後公司第三次向唐某寄送了《書面警告記錄》，並附帶《解除勞動合同通知書》。
隨後唐某向勞動人事爭議仲裁委員會申訴，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，2016年3月仲裁委員會裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金27.96萬元。
公司對裁決不服，向法院提起訴訟。
一審法院認為，唐某以虛假學歷證書至公司處應聘，有違誠實信用原則。雖然公司未能提供證據證實其在招聘時要求應聘者必須具備專科以上學歷，但唐焉在應聘資料中提交專科畢業證書，足以證實其將學歷作為應聘的有利條件之一，以期許得到公司的認可。公司最終同意錄用被告，必然與其學歷有著密不可分的聯繫。
《中華人民共和國勞動法》第十八條規定：下列勞動合同無效：（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定：下列勞動合同無效或部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。依照上述規定，公司、唐某於2006年訂立的勞動合同自始無效，之後雙方雖然簽訂過數份勞動合同，但唐某的欺詐事實始終存在，雙方基於唐某的欺詐行為所訂立的勞動合同均無效。唐某無權基於無效勞動合同向公司主張賠償金。
一審法院判公司無需支付違法解除勞動合同賠償金。
唐某對該結果不服，提起上訴。
二審蘇州中院經審理認為，公司解除與唐焉勞動合同理由有二，第一個理由是唐焉受到書面警告累計三次，但公司未能提供證據證實，故公司作出的警告處罰不當，其第一個解僱理由不成立。
關於第二個解僱理由唐焉學歷欺詐問題。勞動者在應聘、訂立勞動合同時未如實披露信息並不必然構成欺詐。當用人單位在招聘錄用時只是把學歷作為一般要件或者無特別要求，則不應以勞動者提供虛假學歷為由認定雙方簽訂的勞動合同無效。
本案例中星光公司未能提供證據證明該職位對學歷有特別要求，也沒有證據證明是因為唐某提供的虛假學歷才錄用的他，與唐某簽訂的勞動合同中也沒體現學歷方面的要求。
另外，唐某從2006年入職到2015年被解僱期間一直是勝任崗位的，公司沒有提供其考核不稱職或者能力不匹配崗位的證據，而結合當事人雙方之後又續簽四次勞動合同的事實可以印證公司對唐焉的資歷和工作能力的認可。
故中院判決撤銷原判，判令公司支付唐焉違法解除勞動合同賠償金20.23萬元。
總結
這個案例給HR們什麼教訓和啟示呢？
1、以不勝任工作為由辭退員工太難了，就算你提前佈局最後也打不贏；
2、不要想當然認為應聘者學歷造假入職後就可以裁掉，要有所應聘崗位要求學歷的證據，要有因為應聘者學歷才招聘他的證據，或者也可以在勞動合同中說明此事。
建議可以考慮在員工入職時將員工應聘時所以材料留存並請員工簽字，並簽訂一份保證所提供材料真實的承諾書，寫清楚如有造假勞動合同無效。
3、就算做足了準備，裁員時建議還是按N倍給足補償金吧，好聚好散。不然折騰一通變成2N賠償金了。
職場三原色
誠信是需要社會共同努力的，不論什麼原因，造假學歷是不能被接受的，所以，用人單位提出解除勞動關係是合法的，而經濟補償一般而言是對勞動者尋找新工作就業期間的一種幫助和社會責任，如果入職工作內容與假學歷無關，或者並不影響工作內容，應該雙方協商解除勞動關係。
李國蓓
可以，而且不必支付補償金
律法雜譚
可以的。誠信第一，勞動者以欺騙的方式簽訂合同，入職發現可以解除勞動合同。
東莞宋義恆律師
可以！雙方協商解除合同吧！主動權在企業，企業可以開除你追究你責任也可以！一般單位都是覺得雖然學歷假但能力還行就給你降職或者降工資，感覺你不行就調崗或者勸退、開除，都可以
