朋友，你知道996嗎？
996即996工作制，是指一種早上九點上班，晚上九點下班，每週工作六天的用工制度，有時也被用來指代一系列資方要求勞方延長工時而不額外給薪的工作制度。
其實，說白了就倆字：加班。
事實上，“996”工作制本身就涉嫌違法，《勞動法》裡明確規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。
工作996，生病ICU
最近，996工作制又“火”了。據報道，在程序員圈子裡頗有名氣的代碼託管平臺GitHub上，有人發起了一個名為“996.ICU”的項目，意為“工作996，生病ICU”。
抗議者聲明，996.ICU是中國眾多的IT從業者發起的一項倡議，"我們每個人都堅定維護勞動法，但我們同時要求僱主也要尊重僱員的合法權益。"這一項目得到了大量程序員的響應。
該項目還呼籲人們更新非法用工的不良公司名單，並同時提供外部證據和內部證據。迄今這份名單上已有近90家中國企業，包括華為，阿里巴巴，58同城，螞蟻金服、京東、蘇寧、有贊、拼多多、大疆創新等知名企業。
就連被稱為Python程序設計語言之父的吉多·範羅蘇姆（Guido van Rossum）近日也多次對中國程序員惡劣的工作條件表示關切。他表示，996工作制是不人道的，媒體和政府應當積極關注這一問題。他還在Python官方論壇中發表了一篇"我們能為中國'996'程序員做些什麼？"的帖子，呼籲大家獻計獻策。
為什麼要加班？
那麼，為什麼需要加班？
從經濟規律來看，一般認為：工資水平提高，勞動者最初會選擇增加工作時間以獲得更多收入，於是勞動力供給量會增加，工資水平與勞動力供給量成正比關係。在這一階段，人們傾向於更多工作來換取更多的工資。
從行業來看，互聯網行業競爭激烈，發展迅速，公司必須全力拼搏；從具體工作性質來說，程序員面對的需求往往很急，還時常有突發事件需要解決，這都會導致經常加班。這些出於需求的加班，往往會形成一種文化，這種文化進而衍生出來各種不必要的加班。當公司管理能力不足，無法很好的識別員工的能力，加班就成為一個表面的識別指標。
任何事都有兩面，加班的機制存在的同時，反加班因素也在不斷髮展。
首先，仍然從大的經濟規律看，最初人們會用工作換收入，隨著工資水平繼續提高，有了豐厚的收入後，收入的邊際效應開始遞減。直白地說，錢已經夠多了，於是勞動者就傾向於休閒，認為休閒比收入增長更重要。他們寧願選擇增加休閒而減少工作時間，致使勞動力供給量反而減少，此時工資水平與勞動力供給量成反比關係。簡單的說，在這一階段，工資更高了，人們反而不願意工作了。
從行業背景來看，IT行業是近30年來爆發性增長的行業，創業、股權、上市，構造著一個又一個的財富神話。IT公司的人願意加班，很大程度上是財富效應。創業、期權、獎金、分紅，這些都激勵著行業內部的從業人員加班。但是隨著技術紅利結束，行業增長趨緩，經濟下行等因素，財富神話不再，激勵也隨著降低。雖然很多公司收入、利潤仍然高速增長，但是財富是伴隨風險而來的，很多公司的風險已經釋放，創造員工財富神話能力已經不如當年。
此外，還有一個原因是，在勞資談判的工資博弈中，工會的組織與動員，一直是一個很重要的變量，比如它會造成工資剛性。在中國的工資形成中，缺少工會的作用，員工、特別是底層員工很難集聚起來和資方協商工資、勞動時間等問題。中國採取的辦法是國家替代工會，進行統一的協調，比如集中休假的長假制度就是一種國家替代進行勞資談判的例子。
撇開其中的優劣不談，這對執法就有了更高的要求，要求執法的網眼更密。與此同時，員工通過互聯網去進行呼籲、喚醒、影響、響應，就有類似動員的作用，是對員工議價權的一種補償，最終會在個體決策的時候，形成行為。比如，程序員在面試的時候，多問一句：請問公司是否經常加班。
面對這個趨勢，據說一些互聯網公司在其瀏覽器上已經開始屏蔽社區，這當然是一種“中國式智慧”行為，明顯是錯的，而且也得不償失。
首先它試圖屏蔽的是中國最有反屏蔽能力的一個群體；其次，這會影響程序員的工作效率；而且，考慮中國互聯網企業並非封閉的，已經越來越走向世界，這種公司行為不但會影響中國公司的形象，也可能會導致直接的法律風險。
996的不只是程序員
據報道，中國全國總工會2017年開展的第八次全國職工隊伍狀況調查顯示，每週工作時間在48小時以上的職工佔比21.6%，而加班加點足額拿到加班費或倒休的職工僅佔44%。沒有享受帶薪年假、沒有補償的佔35.1%。中國社科院的一項調查顯示，2017年中國人每天平均休閒時間僅為2.27小時，而美國、德國等國家國民每天平均休閒時間是中國人的兩倍以上。
很多國家都不提倡996。
美國《公平勞工標準法》（FLSA）規定，每個工作周法定工作時間為40個小時，如果按每日8小時工作制計算，每週只能法定工作5天。超過40小時的所有工作時間都被視作加班，僱主必須支付基本工資的至少1.5倍。
簡單說，從美國聯邦法律法規的角度看，加班是允許的，但無償加班是不允許的，因為拒絕無償加班而處罰甚至開除僱員，更可能受到嚴厲的追究和處罰。
《加拿大勞動法》（Canada Labour Code，CLC)則規定，僱員每週最長工作時間為48小時，如果按每天八小時工作制折算，每週最多可工作六天。
換言之，加拿大不僅規定“加班必須付加班費”，而且還為大多數職業規定了每週最長工作時間，即“超過法定周最長工作時間即便付加班費也不允許加班”。
社會學者李春玲與旅日作家薩蘇在分析日本時表示，從社會學看，996在日本很失敗，拼命工作拼命賺錢的“過勞日本”和今天的“低慾望日本”密切相關，年輕人看到父輩那麼拼命卻老來如此，索性選低慾望，選擇不拼命不婚不育。
不必痛罵，但需反思
眼下，國內外很多人都在抨擊996工作制。對此，我們不必痛罵，但需反思。
有這麼一家公司，在這裡，不打卡，沒有KPI；一人工作，全家醫保；每年將7%到10%的利潤拿出來當年終獎；員工想進修，公司付錢；經濟不景氣也不裁員.....這家公司還被多次評為“全美最佳僱主”。
MBA那套理論在這裡幾乎無用武之地，但就是這樣一家極度任性的公司，在內存模組行業稱霸了二十多年，市佔率68%，2017年營收超100億美元！
它就是金士頓（Kingston）。金士頓的管理，到底是什麼樣呢？
創始人杜紀川和孫大衛都相信，我對你好，你就會對我好，好人有好報。所以金士頓的管理哲學，其基礎就是“人之初，性本善”，“己所不欲，勿施於人”。
他們對所有人一視同仁，他們自己都沒有獨立辦公室或隔間，尤其是杜紀川的工位，就在業務部的中央，打電話時所有人都聽得見。他收藏了多輛跑車，其中有一輛全球限量500臺的超跑，鑰匙就放在工位上，誰都能開。
相比之下，上班不打卡，沒有KPI，只是他們管理方法的冰山一角。
他們不信奉機制下的條條框框，而是在“無為而治”的管理中踐行四個字：尊重、信任。
在此標準下，金士頓擁有一群向心力極強的員工，工作十年二十年的行業好手比比皆是，人員流動率低至約4%。他們每年人均創造超100萬美元的營業額，遠超同行。
杜紀川把公司的成功歸功於知人善用。其實，正是由於他們把員工當做企業最重要的資產，相信投資於人會有回報，才有今天。
如果把加班歸結為公司對員工的“剝削”，進而打擊限制企業，情況只會更糟。管住企業，不讓勞動者加班，企業日子不會好過，勞動者只會賺更少。
這並不是在為996辯護，而是要找到根本之策。有人說，員工有反抗996的權利，這取決於與企業的博弈。理是這個理，但在現實中，企業優勢明顯更大，員工只有接受和不接受的選擇。
要想減少甚至是消滅996，正確方向應該是，要有更多、更好的企業。就業市場上充分的企業競爭，不只會提高工資水平，還會改善員工福利。 帶薪休假、旅遊團建、企業文化、節日福利……這些都隨企業發展及競爭而湧現。隨著員工福利發展，待遇提高，互聯網行業甚至全社會的996現象，都會消亡。
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