“玖伍伍”納雄耐爾，就一定會實現？
1/4、一家號稱“永不加班”的公司的倒掉
很多年前，幾位4A公司出來的廣告人，有感於廣告圈“惡性加班”的現狀，合夥開一家廣告公司，號稱“生活第一，永不加班”。
這幾個人在業內頗有影響，還帶著一批不錯的品牌客戶，那段時間，廣告BBS都是這個話題，一時竟吸引了不少“熱愛生活”的廣告人加盟。
可一年之後，客戶和員工都走了一大半，公司的幾位創始人也為要不要堅持這個理想發生分裂。
很多年後，這家公司還在，只是跟所有“加班到凌晨”的廣告公司沒什麼區別，很少有人還能想起，它十幾年前高舉的“不加班”大旗。
重新想起這段往事，因為最新“程序員圈”在Github發起的“反996運動”——所謂996，就是早上9點上班，晚上9點下班，一週工作六天，這在互聯網是挺普遍的現象。
雖然我不是程序員，但這個話題我還是有發言權的，廣告圈的加班程度一點不亞於程序員，至少我混過的幾家公司，有本土，有4A，幾乎找不到一家“非996”的公司。
最離譜的是一家影視廣告製作公司，我呆了三個月，中間只休息過三天，以至於我完全忘了家裡白天是什麼樣子；平均下班時間是晚上十點半，因為再晚就沒地鐵了，公司發現報銷打車費很虧。
我認為，996現象，表面上看是企業違反勞動法，實際上是這些職業的高級技術人員定價機制的缺陷，但更本質上說，是企業管理水平和市場競爭水平低下的體現。
2/4、八小時工作制的難點
先來看定價機制上的問題。
如果嚴格按照勞動法“加班最低拿150%工資，雙休日拿200%”的規定，“996制”的薪水應該是955薪水（朝九晚五工作五天）的2倍，扣除年終獎、獎金一類非計時薪酬，也應該有1.5倍。
那麼，一個程序員的市場平均工資就至少分兩種，比如按“955制”算2萬月薪，按“996”算就是3萬。
但實際上，這個定價機制在招聘中是無法實現的。
第一、工資可以先談判的，但加班時間無法預先商定。
即使是不希望員工加班的公司，都會出現“無法避免”的加班，有兩種原因，一是由於員工的能力差異，二是項目安排的衝突。但這兩種原因在程序員這種職業中是無法區分的。
同一件工作，能力強的員工在班內解決，能力弱的員工要加班解決，後者的收入反而更高，這就是典型的“負向激勵”。
那有人說，可以在招聘時，雙方就明確大致的加班量和根據這個加班量定下的薪資。
正是出於這個原因，有些公司會明確提出“我們是996”，還有一些外企大家都知道基本不加班。
可問題是，除了這兩種極端情況，大部分公司都是介於996和955之間，那這個定價機制在薪資談判中就失效了，這是因為——
第二、信息不對稱導致的逆向淘汰
如果一家公司業務發展速度過快，為了招到足夠的人，用人單位就必須按“996”開薪，既然都開了“996”了，自然不能讓員工閒著；相反。如果一家公司業務發展平穩，為了控制成本，就傾向於按“955”開薪。
這樣，市場就會漸漸做出選擇，喜歡錢多的，出門左轉，“血汗工廠”需要您；喜歡朝九晚五的，出門右拐，“外企養老院”在等您；喜歡錢多又能朝九晚五的，請去商場六樓，“祝你好夢”牌床墊。
這就是前面說到的那家“不加班”的廣告公司堅持不下去的原因。沒有人會相信你的“不加班”，而主動降薪。這麼一來，公司用996的薪資成本，進行955的員工管理，經營得下去才怪呢。
既然定價機制上有先天缺陷，那就得回到問題產生的根源——為什麼企業的加班無法避免？
3/4、管理水平低下造成的加班
無法避免的加班，既是管理上的問題，也是經營上的問題，我總結了四個原因：
原因之一：溝通文化缺失，習慣先做後改
中國員工的過度加班，很多都是公司管理能力低下的體現，這一點我在《為什麼中國員工的溝通能力不如印度員工？》一文中，講到了“溝通文化”。
如果有客戶找中國工程師做東西，對話通常是這樣的：
客戶（有時是業務部門）：“我們這次大概想要一個這樣的東西，……（此處略於50字），目前想法還不成熟，你們還有什麼問題嗎？”
工程師：OK，沒問題。
而內心獨白卻是這樣的：你啥都不知道，我問個屁啊。我想就這麼這麼做，做出來再跟你們談吧。
結果可想而知，客戶看傻眼了，WTF，這是我想要的嗎？全部重來。
工作清零，好在此時員工有一點點明白需求了。可時間也所剩無幾，對方自然不會因為你搞了個炫酷而無用的東西就給你延長時間，結果必然是——加班。
這並非是單個員工的問題。
不習慣溝通，造成了兩個後果：客戶或業務人員越來越不願意討論需求，程序員的“語言代碼”能力也越來越弱，只能用加班工作來代替溝通。
當然“客戶不想跟你說話，並向你丟了一堆需求”和“程序員不想跟你說話，並向你丟了一堆代碼”的原因，還跟中國的低信任度的商業文化有關。
原因之二：商業信任度低，信奉眼見為實
甲方不相信“溝通”，因為乙方常常用專業來欺騙甲方，甲方不得不信奉眼見為實，喜歡讓乙方多做幾次給自己挑選的餘地，乙方不熬它三天三夜，甲方都覺得你不夠負責。
乙方也不相信“溝通”，因為甲方永遠說話不算話，溝通下來的需求，明天就能矢口否認。這個功能好好好，那個效果要要要，說得越多，幹得越多，最好的辦法還是拖到deadline前一天加個大班，時間就這個時間，你不確認也得給老子確認。
雙方僅僅在建立基本的信任感上，就投入了大量無效勞動。
原因之三：管理架構的混亂，發展速度太快，加班成了一種“理性”的選擇
我們可以發現，很多“風口上的企業”，營收每個月翻一番，人員半年膨脹十倍，這種情況下，寧可管理混亂，寧可組織無序，寧可給996加班費，甚至寧可內部腐敗橫行，也不願“停下你匆忙的腳步”，回頭加強管理。
為什麼IT互聯網企業成為996的集中營？在一個高速發展還有很大空間的市場，佔領市場最重要，如果一定先提升管理能力再動手，別人早把市場搶光了。
當提高管理水平這一類向企業內部“摳”來的效益，遠遠小於業務拓展、產品戰略等向外部市場“搶”來的效益時，996反而是企業“相對理性”的選擇。
4/4、什麼時候能盼到真正的955？
說起亨利福特，大家首先想到的一定是他生產的T型汽車，還有他的“大規模流水線生產”；說起流水線，大家可能又會想到卓別林的《摩登時代》裡，工人被工廠流水線“物化”而發瘋的可笑又可悲場景。
但實際上，“大規模流水線”給企業管理帶來的重大改變是“計件工資”變成“計時工資”——都流水線了，計件就等於計時了。
而亨利▪福特為了打敗競爭對手，並滿足流水線標準化生產的要求，直接開出兩倍薪水搶熟練工人，並在全美率先實行了“8小時工作制”。
為了勸說工人們不要加班換取加班費，福特經常在工人面前發表演講，要求工人們“有時間多陪陪老婆孩子，做個稱職的丈夫和父親”——對照這次的反996運動，是不是有時空錯亂的感覺。
憑著“大規模流水線”、“八小時計時工資制”、“標準化生產”這些劃時代的管理變革，福特開始壟斷全美的汽車市場。
所以“八小時工作制”，是管理革命的產物，而不是勞工權益運動的結果，是激烈的商業競爭下的資本家的主動選擇，而不是政府管理的結果。
那廣大程序員同學們什麼時候能盼到真正的“八小時工作制”呢？我猜是這時——
有那麼一天，市場完全成熟，處處是紅海，市場變化慢，行業增速低，人力成本高昂，幾乎沒有什麼創業機會，也沒什麼人敢創業，大家都信奉“生活至上，娛樂至死”……
此時，精細化管理，向上班八小時要效益，才會成為一種主流的選擇。
玖伍伍納雄耐爾，就一定會實現。
本文的三個主要觀點;
第一、“八小時工作制”有定價機制上的缺陷，不可能完全執行;
第二、加班的主要原因是管理水平低下;
第三、提高管理水平，有時不是做不到，而是划不來
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