996到底是福報還是不幸？
馬雲的最新講話是996是一個員工的福報，掀起了職場的風暴。這說明，996在職場太常見了。
最近幾年，“激活員工”已經成為管理專家和企業家每日必唸的金句。但就整體而言，但是目前普遍使用的激活方式仍然是通過胡蘿蔔加大棒、威逼利誘員工來燃燒生命。
工作時間從996到716，企業動輒高薪挖角，然後短時間內得不到想要的業績就隨時換人。企業家和經理人面臨的壓力都很大，工作生活平衡早就被破壞殆盡，甚至極端的情況下猝死的報道都時有看到。
這種靠過度壓榨人的極限來推動發展的模式不管對企業還是對身處其中的個人都是不可持續的。
然而大部分企業決策層並不知道除了逼迫員工“拼命”外，他們還能做些什麼，恐懼未知讓他們覺得只能繼續在老路上走下去，儘管越走越窄，但是感覺別無選擇。
讓一個企業向全新的運作方式轉型從來都不輕鬆美好，這也是導致非常多企業儘管知道更好的方式是什麼，卻無法行動的原因。
實際上員工是在反對996還是在反對付出了996的時間和精力還是得不到996式的回報，更多情況是屬於後者，錢不到位。
華為的校招人員要去非洲工作，環境明顯不如國內好，甚至會有生命危險但是為什麼還是有這麼人願意去？原因是華為的年薪百萬，對於一個畢業生來說，這個年薪的誘惑是在太大了！
為什麼很多老闆覺得996很正常？原因是公司是老闆的全部，工作只是員工的一部分，工作沒了在一週之內就可找到，甚至是不用一週的時間，但是開公司不一樣，倒閉了可能真的開不起來，所以對於老闆來講，公司是全部，必須要拼命幹，往往員工是不買賬的。
真正想要複製跟老闆一樣的員工，必須要學會去分錢。
企業更應該強調的工作的效率，而不是加班時長顯示員工的努力，所以高獎勵始終是與提升效率掛鉤。
如何提高工作效率？員工在自己崗位，最明白應該怎麼去改進能提高工作效率，所以想要員工提高工作效率，一定要有激勵機制。
比如說完成一個項目預計需要十天時間，大部分企業的做法是提前完成口頭獎勵，延後就面臨被扣錢的管理模式，這種做法直接產生的一種想法是，只要不延後就可以了，其實我們必須要轉變的思想是，提前完成是有獎勵的，而這個獎勵是未知的。
再一個是分錢的問題，股權激勵並不是每一個都可以拿到，我們需要做的激活大部分的積極性，看得見的短期利益最為合適。
多數老闆為難在於有了錢不知道怎麼分，因為並不是說分了錢就能提升員工積極性，那麼需要導入積分管理模式：
我們來看一下量化後員工的工作標準
員工想辦法在工作上掙積分，積分排名靠前，獎金佔比越高，這就需要員工從自身的工作考慮，提高工作效率，既能給公司創造效益，也能提升自己的收入，這是雙贏的。
還有一個鼓勵員工好的行為，比如服務好客戶，得到好評+20分，給公司提意見+10分，主動打掃衛生+5分，主動加班+30，這些好的行為都用積分來作為獎勵，積分是及時性，並且不斷員工對公司貢獻越大，積分越多，當然員工在獎金、年終獎、升職加薪等公司福利方面享有優先權，這是積分帶給員工最大的好處！
管理最好是依靠軟件（成功之道）作為監督，完成工作員工選擇提交，管理者通過檢查工作審批通過，軟件起到一個提醒和監督的作用，時刻提醒員工完成和提交工作彙報，而管理者可以通過軟件來查看項目進程，方便調整。
積分營造一種競爭機制，員工與員工之間的積分是有一定差距的，這種差距就會驅動員工不斷反思，提升自己的工作方式和思維方式，從而提升工作效率。
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