996到底是福报还是不幸？
马云的最新讲话是996是一个员工的福报，掀起了职场的风暴。这说明，996在职场太常见了。
最近几年，“激活员工”已经成为管理专家和企业家每日必念的金句。但就整体而言，但是目前普遍使用的激活方式仍然是通过胡萝卜加大棒、威逼利诱员工来燃烧生命。
工作时间从996到716，企业动辄高薪挖角，然后短时间内得不到想要的业绩就随时换人。企业家和经理人面临的压力都很大，工作生活平衡早就被破坏殆尽，甚至极端的情况下猝死的报道都时有看到。
这种靠过度压榨人的极限来推动发展的模式不管对企业还是对身处其中的个人都是不可持续的。
然而大部分企业决策层并不知道除了逼迫员工“拼命”外，他们还能做些什么，恐惧未知让他们觉得只能继续在老路上走下去，尽管越走越窄，但是感觉别无选择。
让一个企业向全新的运作方式转型从来都不轻松美好，这也是导致非常多企业尽管知道更好的方式是什么，却无法行动的原因。
实际上员工是在反对996还是在反对付出了996的时间和精力还是得不到996式的回报，更多情况是属于后者，钱不到位。
华为的校招人员要去非洲工作，环境明显不如国内好，甚至会有生命危险但是为什么还是有这么人愿意去？原因是华为的年薪百万，对于一个毕业生来说，这个年薪的诱惑是在太大了！
为什么很多老板觉得996很正常？原因是公司是老板的全部，工作只是员工的一部分，工作没了在一周之内就可找到，甚至是不用一周的时间，但是开公司不一样，倒闭了可能真的开不起来，所以对于老板来讲，公司是全部，必须要拼命干，往往员工是不买账的。
真正想要复制跟老板一样的员工，必须要学会去分钱。
企业更应该强调的工作的效率，而不是加班时长显示员工的努力，所以高奖励始终是与提升效率挂钩。
如何提高工作效率？员工在自己岗位，最明白应该怎么去改进能提高工作效率，所以想要员工提高工作效率，一定要有激励机制。
比如说完成一个项目预计需要十天时间，大部分企业的做法是提前完成口头奖励，延后就面临被扣钱的管理模式，这种做法直接产生的一种想法是，只要不延后就可以了，其实我们必须要转变的思想是，提前完成是有奖励的，而这个奖励是未知的。
再一个是分钱的问题，股权激励并不是每一个都可以拿到，我们需要做的激活大部分的积极性，看得见的短期利益最为合适。
多数老板为难在于有了钱不知道怎么分，因为并不是说分了钱就能提升员工积极性，那么需要导入积分管理模式：
我们来看一下量化后员工的工作标准
员工想办法在工作上挣积分，积分排名靠前，奖金占比越高，这就需要员工从自身的工作考虑，提高工作效率，既能给公司创造效益，也能提升自己的收入，这是双赢的。
还有一个鼓励员工好的行为，比如服务好客户，得到好评+20分，给公司提意见+10分，主动打扫卫生+5分，主动加班+30，这些好的行为都用积分来作为奖励，积分是及时性，并且不断员工对公司贡献越大，积分越多，当然员工在奖金、年终奖、升职加薪等公司福利方面享有优先权，这是积分带给员工最大的好处！
管理最好是依靠软件（成功之道）作为监督，完成工作员工选择提交，管理者通过检查工作审批通过，软件起到一个提醒和监督的作用，时刻提醒员工完成和提交工作汇报，而管理者可以通过软件来查看项目进程，方便调整。
积分营造一种竞争机制，员工与员工之间的积分是有一定差距的，这种差距就会驱动员工不断反思，提升自己的工作方式和思维方式，从而提升工作效率。
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