我在華為的研發體系工作了7年，現在結合自己的親身經歷談一談華為的“996”。
沒有要求996，但996卻無處不在
在華為工作的7年當中，從來沒有聽說過，有華為的大小領導（包括任老闆、自己的直屬上司）在會議上或者私下裡會要求員工996，但是996的情況卻無處不在。
新入職的員工，在轉正的時候，都會要求籤署一份“奮鬥者協議”，上面會寫著主動放棄帶薪年假和帶薪年假工資，但是也沒有一處會提及996。雖然沒有任何領導會主動要求996，但是華為的996現象卻比阿里等BAT公司有過之而無不及，網上有一份加班時間排行表，華為排名第一：
為什麼會出現這種現象？
- 工作氛圍會讓你主動加班
新入職的員工，必須參加公司組織的新員工入職培訓，會不停的給你灌輸華為的奮鬥者文化，培訓完以後，到了部門，會發現老員工都有一個必備的裝備，就是床墊，除了加班通宵的時候可以使用，平常主要用於午睡，到了午休時間，燈光調暗，能坐幾百個人一層的辦公室裡，大家把床墊一字擺開，頭朝外，腳朝裡，一起躺下，場面蔚為壯觀，到了上班時間，燈光自動調亮，大家又紛紛爬起投入工作。到了下班的時候，大家的第一反應不是收拾東西離開，而是三三兩兩一起下樓，去公司食堂吃飯，吃完晚餐以後，大家沿著公司的園區走一圈，散散步，回到辦公室又繼續工作。在這種氛圍之下，新員工是不好意思自己提前走的，會讓自己表現的不合群，獨立特行，久而久之，估計自己也待不下去了。
- 工作壓力會讓你不得不加班
華為的工作壓力非常大，主要來源於績效考核，員工每年都會簽署PBC（個人績效承諾書），上面有跟領導確認的上半年績效目標和下半年績效目標，裡面有個人任務，權重，達標標準，優秀標準，員工自評，領導評價等內容。到了績效評估時間，考核組的領導們就會把你的績效和其他人放在一起評估，最終會確定你的績效等級。績效等級的比例，比如A、B+、B、C、D各自有多少？每年會有不同，有時候會有淘汰指標，這時候排在末尾的員工就悲劇了，一般來說：10-15%考評為A，不超過45%的B+，40-50%考評為B，5-10%考評為C或D。
華為內部會有一些潛規則，比如，三連B，如果你連續幾次考核得B，就會進入潛在的黑名單，自己要當心了，內部轉部門，崗位升級就沒你什麼事了。如果考評為C，三年不能漲工資、配股，獎金當年為0，號稱“一C毀三年”。
華為一直想用絕對考核代替相對考核，但是直到我離開華為，都沒有實現，你要想得A，你就得比別人的績效更好，比別人更努力；你要想不被末位淘汰，你至少要比最後一名強一點。這就逼迫你要主動跟別人比，別人加班到10點，你要加班到11點，當然，光加班沒有工作業績也沒用，但是，如果工作業績不突出，加班也很少，這種人就很危險了。
- 工作回報激勵你加班
華為的工資待遇很高，網上有傳華為崗位工資表，可信度比較高，我自己的工資水平也在這個範圍：
但是華為的工資有三年一小坎，五年一大坎的說法，前兩年，主要靠工資和獎金，五年以後，主要靠分紅。我之前部門裡有90年代入職的老員工，內部股票估計接近百萬股，單每年分紅，就能拿到上百萬。工資真的變成零花錢了，當然，這樣的員工並不多，我們部門也就一、兩個。華為內部股票分紅，年年都有，大家拼了命的幹，每年才能拿到更多的配股權，來年你的分紅才能更多。2018年華為營收超7500億，給員工分紅或達240億！目前華為約有18萬多名員工，其中約有一半持股份，即約為9萬名員工，如果來平分這240億，則達到27萬元左右。當然並不會是平均分配，根據比例，有些人多，有些人少，但估計上百萬的會有一大批。
華為還引入了“時間單位計劃”，該計劃是華為內實行的基於員工績效的利潤分享和獎金計劃，獲得時間激勵單位的員工自授予之日起五年可享有以現金支付的收益權，包括年度收益及累計期末增值收益。與虛擬受限股不同，TUP不需要花錢購買，但是不像股票可以一直享受分紅，TUP只能拿5年收益，不幹活就沒了，激勵性更強。
總而言之，上面幾種原因，讓華為員工雖然沒有被強制996，但是主動996的熱情卻一直高漲不退，很多公司也想學習華為的加班文化，但是畫虎不成反類犬，根本原因就在於錢沒給到位。強制996是沒有用的，只有讓員工自己主動996，主動奮鬥，996才會發揮作用，才會有意義。
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