選人第一：天賦永遠比經驗、智商重要
傳統觀念認為管理者選擇員工的標準，應該是經驗、智力或意志。優秀經理們認為天賦是每一個職位取得成功的先決條件。不論你怎樣仔細地以相同的經驗、智力和意志標準選人，有的人能盈利15%，有的人卻虧損30%。
你的“過濾器”就是你的天賦，取得出色成績的關鍵在於使你的天賦與工作相匹配。人性決定了求職者總會在面試中盡力推銷自己，粉飾缺點。不過，優秀經理在選拔具有所需才幹的員工上，發明了一些繞開障礙的技巧，繼而實現員工與工作的匹配。
1.適配公司的組織特點
即使在同一個行業，不同組織形式的公司需要不同類型的人才。規範有序的公司最需要的才幹是“紀律”，即在一個嚴加管束的環境下工作的能力，其他的才幹，如“獨立性”，反而成了弱點。而在高速迭代的公司，最需要的才幹是“追求”，即對獨立的渴望 ，循規蹈矩的職員就會感到失落和孤獨。
2.研究你的明星員工
傳統觀念裡，“好”是“差”的反面 ；如果你想了解“優秀”，你就應剖析“失敗”，然後反其道而行之。但通過研究他們的明星員工，優秀經理們推翻了這個的錯誤觀念。
花時間瞭解手下的明星員工，瞭解他們成功的原因和方式，瞭解他們的為人，然後挑選與之相似的才幹。
3.彌補團隊的短板
如果團隊的成員都非常踏實而嚴肅，他們需要戲劇性和興奮點，那你就應該找一個有“鼓動”的交往才幹的人，為點滴進步和成績注入戲劇性。也許你的團隊成員都很友善，但缺少說出真相併坦然面對的勇氣，那你就應該找一個能力排眾議，敢於領導別人的人。
界定結果：抵禦權力誘惑，不當“碎嘴婆婆”
說實話，優秀經理的處境往往最棘手：一方面，他們知道不能強迫員工用完全相同的方式做一件工作，另一方面，經理基本職責不是幫助員工成長，而是推動員工創造業績，他們不願意完全向員工放權。
針對這種兩難局面，有一個漂亮而有效的解決方案：界定正確的結果，然後讓每個員工自行尋找達到這些結果的途徑。這個方案看似簡單，但只要你仔細琢磨，就會發現它的威力。
準則一：什麼對你的顧客有利
這是你要問的第一個問題，因為無論你怎麼想，如果顧客覺得某個結果沒價值，那它就是沒價值。儘管如此，仍有很多公司被自身習慣和專長所陶醉，而忘了顧客才是價值的最終裁判。
正是為了這個目的，才有了歌曲、笑話、遊戲，所謂“把顏色塗出線外”。赫布·凱萊赫的直覺使西南航空公司的員工都專注於正確的結果。（注：美西南航空公司曾連續33年保持贏利，創下航空歷史上前無古人的記錄）
準則二：什麼對公司有利
要確保你為員工界定的結果與公司的現行策略一致。你可能覺得這是一句大實話，可是在瞬息萬變的商界，經理們要保持這一點有時是很難的
作為上傳下達的經理，他們必須向員工解釋新的策略，然後將策略轉變為明確界定的業績結果。如果公司的新策略重在擴大市場份額，而不是追求利潤，每個人都應該以“銷售額”為重，而不是“每筆訂單的利潤率”。
角色分配是關鍵
如果你想把天賦才幹變成業績，你必須為每個人進行準確定位，以保證你花錢僱他是為了讓他做他天生善於做的事。你必須把他安排在合適的職位上。比如，根據羅德曼的強健體格和好逗個性，很明顯，公牛隊僱他的目的是搶籃板而不是助攻。
根據員工天賦來分配工作是優秀經理的一個成功秘訣，有時做法很簡單。例如，把你手下那位敢作敢為、自視甚高的銷售員派往一個需要開拓的領域；同時，把那位有耐性和善於拉關係的銷售員派往一個需要細心培育的市場。
職場不相信“同理心”
還記得那條金科玉律嗎？“你想別人怎樣待你，你就怎樣待別人。”頂級經理不建議這麼做，因為你不能假定每個人都和你呼吸同樣的“精神氧氣”。你好勝，不代表員工也好勝；你喜歡當眾受表揚，不代表員工也喜歡這樣。
優秀經理為什麼有偏愛？
吉米·約翰遜是兩次率領達拉斯牛仔隊打入超級碗橄欖球決賽的教練，他對球員的一次講話道破了優秀經理的“公平觀”：
道理非常簡單，職場裡真正的公平是把員工的成就牢記在心，然後論功行賞。如果你關注後進員工，而不是你的明星們，明星們可能少做當初使他們成為明星的那些事。如果經理忙於幫助後進員工勉強達到平均水平以上，那他就無暇顧及真正艱鉅的工作，即引導較好的員工出類拔萃。
員工表現差，可能只是“錯位”
發揮優勢不等於盲目樂觀，不好的情況隨時會發生，有些人失敗了，有些人在掙扎，甚至明星員工也會犯錯。作為一名經理，加入你發現員工表現欠佳，應該問自己兩個問題：
首先，欠佳表現可以通過培訓來改變嗎？如果一名員工因為缺乏必要的技能或知識在勉強應付，那肯定是可以培訓的。
業績等級制
無論某個職位多麼微不足道，設定富有意義的標準，來幫助敬業的員工不斷進步，直至達到世界先進水平。在菲利普石油公司，工程師如果技術熟練，可以在專業道路上一步步進階，直到主任級別，最後會被公認為全公司最有成就的工程師之一。
寬帶工資制
為每個職位制定一個可大幅浮動的工資計劃，使得低職位的上限工資與上一級職位的底端重合。如果你是迪士尼一家豪華餐館的優秀服務員，一年可以掙到60000美元以上，而經理的起薪一年只有25000美元。
結語
選拔才幹，界定結果，發揮優勢，然後在員工成長過程中，鼓勵他/她因才適用，你的部門或公司就能持續出色。
我們和你都知道，事實並非如此簡單。管好別人是很難的事情，管理的核心是平衡公司、顧客、員工甚至包括你自身的利益衝突。如果你關注一方，就會不可避免地惹惱其他方。
我們無法保證一夜間發生奇蹟，明天你去上班時會看到許多員工用非所長。我們也知道傳統觀念根深蒂固，你單槍匹馬不可能改天換地。你只能一個個員工、一次次談話地改變現狀。
公司尋找價值和員工尋找歸屬一樣，是永恆的命題。自從150年前現代“公司”誕生以來，一直處於對立狀態的公司和員工利益正在慢慢融合。我們只能保證，這四大要訣是一個空前強大的開始，世界頂級經理們已經為你作出榜樣。
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