选人第一：天赋永远比经验、智商重要
传统观念认为管理者选择员工的标准，应该是经验、智力或意志。优秀经理们认为天赋是每一个职位取得成功的先决条件。不论你怎样仔细地以相同的经验、智力和意志标准选人，有的人能盈利15%，有的人却亏损30%。
你的“过滤器”就是你的天赋，取得出色成绩的关键在于使你的天赋与工作相匹配。人性决定了求职者总会在面试中尽力推销自己，粉饰缺点。不过，优秀经理在选拔具有所需才干的员工上，发明了一些绕开障碍的技巧，继而实现员工与工作的匹配。
1.适配公司的组织特点
即使在同一个行业，不同组织形式的公司需要不同类型的人才。规范有序的公司最需要的才干是“纪律”，即在一个严加管束的环境下工作的能力，其他的才干，如“独立性”，反而成了弱点。而在高速迭代的公司，最需要的才干是“追求”，即对独立的渴望 ，循规蹈矩的职员就会感到失落和孤独。
2.研究你的明星员工
传统观念里，“好”是“差”的反面 ；如果你想了解“优秀”，你就应剖析“失败”，然后反其道而行之。但通过研究他们的明星员工，优秀经理们推翻了这个的错误观念。
花时间了解手下的明星员工，了解他们成功的原因和方式，了解他们的为人，然后挑选与之相似的才干。
3.弥补团队的短板
如果团队的成员都非常踏实而严肃，他们需要戏剧性和兴奋点，那你就应该找一个有“鼓动”的交往才干的人，为点滴进步和成绩注入戏剧性。也许你的团队成员都很友善，但缺少说出真相并坦然面对的勇气，那你就应该找一个能力排众议，敢于领导别人的人。
界定结果：抵御权力诱惑，不当“碎嘴婆婆”
说实话，优秀经理的处境往往最棘手：一方面，他们知道不能强迫员工用完全相同的方式做一件工作，另一方面，经理基本职责不是帮助员工成长，而是推动员工创造业绩，他们不愿意完全向员工放权。
针对这种两难局面，有一个漂亮而有效的解决方案：界定正确的结果，然后让每个员工自行寻找达到这些结果的途径。这个方案看似简单，但只要你仔细琢磨，就会发现它的威力。
准则一：什么对你的顾客有利
这是你要问的第一个问题，因为无论你怎么想，如果顾客觉得某个结果没价值，那它就是没价值。尽管如此，仍有很多公司被自身习惯和专长所陶醉，而忘了顾客才是价值的最终裁判。
正是为了这个目的，才有了歌曲、笑话、游戏，所谓“把颜色涂出线外”。赫布·凯莱赫的直觉使西南航空公司的员工都专注于正确的结果。（注：美西南航空公司曾连续33年保持赢利，创下航空历史上前无古人的记录）
准则二：什么对公司有利
要确保你为员工界定的结果与公司的现行策略一致。你可能觉得这是一句大实话，可是在瞬息万变的商界，经理们要保持这一点有时是很难的
作为上传下达的经理，他们必须向员工解释新的策略，然后将策略转变为明确界定的业绩结果。如果公司的新策略重在扩大市场份额，而不是追求利润，每个人都应该以“销售额”为重，而不是“每笔订单的利润率”。
角色分配是关键
如果你想把天赋才干变成业绩，你必须为每个人进行准确定位，以保证你花钱雇他是为了让他做他天生善于做的事。你必须把他安排在合适的职位上。比如，根据罗德曼的强健体格和好逗个性，很明显，公牛队雇他的目的是抢篮板而不是助攻。
根据员工天赋来分配工作是优秀经理的一个成功秘诀，有时做法很简单。例如，把你手下那位敢作敢为、自视甚高的销售员派往一个需要开拓的领域；同时，把那位有耐性和善于拉关系的销售员派往一个需要细心培育的市场。
职场不相信“同理心”
还记得那条金科玉律吗？“你想别人怎样待你，你就怎样待别人。”顶级经理不建议这么做，因为你不能假定每个人都和你呼吸同样的“精神氧气”。你好胜，不代表员工也好胜；你喜欢当众受表扬，不代表员工也喜欢这样。
优秀经理为什么有偏爱？
吉米·约翰逊是两次率领达拉斯牛仔队打入超级碗橄榄球决赛的教练，他对球员的一次讲话道破了优秀经理的“公平观”：
道理非常简单，职场里真正的公平是把员工的成就牢记在心，然后论功行赏。如果你关注后进员工，而不是你的明星们，明星们可能少做当初使他们成为明星的那些事。如果经理忙于帮助后进员工勉强达到平均水平以上，那他就无暇顾及真正艰巨的工作，即引导较好的员工出类拔萃。
员工表现差，可能只是“错位”
发挥优势不等于盲目乐观，不好的情况随时会发生，有些人失败了，有些人在挣扎，甚至明星员工也会犯错。作为一名经理，加入你发现员工表现欠佳，应该问自己两个问题：
首先，欠佳表现可以通过培训来改变吗？如果一名员工因为缺乏必要的技能或知识在勉强应付，那肯定是可以培训的。
业绩等级制
无论某个职位多么微不足道，设定富有意义的标准，来帮助敬业的员工不断进步，直至达到世界先进水平。在菲利普石油公司，工程师如果技术熟练，可以在专业道路上一步步进阶，直到主任级别，最后会被公认为全公司最有成就的工程师之一。
宽带工资制
为每个职位制定一个可大幅浮动的工资计划，使得低职位的上限工资与上一级职位的底端重合。如果你是迪士尼一家豪华餐馆的优秀服务员，一年可以挣到60000美元以上，而经理的起薪一年只有25000美元。
结语
选拔才干，界定结果，发挥优势，然后在员工成长过程中，鼓励他/她因才适用，你的部门或公司就能持续出色。
我们和你都知道，事实并非如此简单。管好别人是很难的事情，管理的核心是平衡公司、顾客、员工甚至包括你自身的利益冲突。如果你关注一方，就会不可避免地惹恼其他方。
我们无法保证一夜间发生奇迹，明天你去上班时会看到许多员工用非所长。我们也知道传统观念根深蒂固，你单枪匹马不可能改天换地。你只能一个个员工、一次次谈话地改变现状。
公司寻找价值和员工寻找归属一样，是永恒的命题。自从150年前现代“公司”诞生以来，一直处于对立状态的公司和员工利益正在慢慢融合。我们只能保证，这四大要诀是一个空前强大的开始，世界顶级经理们已经为你作出榜样。
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