BeaNSider
京东都乱成什么了，看似这类政策是想促进京东的发展，是正大光明，伟大公司的追求，实际上，都说不清楚它是怎样的紊乱和坏步骤呢。且简单说，不管是身体还是家庭原因都要淘汰，明显没有一点人情味了。
如果不是公司到了危机关头，估计也不会这么无情无义吧。
先是几个副总裁挂职而去，还有就是一直风传的强哥的生活问题，家庭问题，这个领头羊的问题没解决，京东就消停不了。乃怕是外人对京东的误解，也没法一时消停下来。
就事论事看，这么赤裸地淘汰所谓不能拼搏的人，性价比的人，我觉得太过强硬了，而且这些并没有那么可量化的标准，最终的结果是业绩说话，是绝对的服从和认同，说武断也好，说残忍也好，绝不是风头上的好公司的作为，更谈不上是伟大公司的作为。
现在流行要有创新、创意，高强度的工作绝不是创新的好保障，压榨之下只有认同和服从，自从2018年强哥事件发生后，京东的方向就有些变形了，作为之前强烈看好京东，电商只选择京东而不是淘宝的人来说，还是非常非常遗憾的。
各种字面之上就能明白是京东负面的信息越来越多，是非常非常心痛的。
财经作家邱恒明
如果你是刘强东，你会认为这很合理。
自创立20年来，这两年是京东最为艰难的时刻，也可以说是生死攸关。
一方面，刘强东陷入个人信誉危机，由此牵连出来的不断的婚姻危机传闻（婚姻会导致公司股权可能会有重大变动），还有公司治理痼疾（董事会刘强东一个人说了算），还有接班人问题（没有明确的接班人计划，虽然刘强东很年轻，但他出了事怎么办？），股价大跌股东倒戈的问题（持有京东6.8%的股权的高瓴资本退出主要股东行列）。平时看似春风得意，好好的京东，经过刘强东性侵事件这么一闹，各种潜藏的问题就集中爆发了。
另一方面，整个互联网红利已经消失，获客成本大幅提高，京东挑战阿里主导地位的进攻势头已经完全丧失，同时还被后起之秀拼多多追赶得够呛。2018年四季度，京东活跃用户数环比仅增长10万，而在三季度则是大幅减少了860万；与之形成鲜明对比的是，2018年四季度淘宝活跃用户数增长3500万，同期拼多多增长3300万。
可以说，京东现在是内忧外患，如果不对内部进行变革，结局就是坐以待毙。变革的方向，其中一个重要目标就是削减成本，增厚利润——只有将更做的资源用在提升市场占有率，提升经营效率，提升用户体验，京东才可能在阿里和拼多多的夹缝中保持自身优势。同时，京东还需要培养自己的接班人，比如京东商城启用轮值CEO制度，徐雷正式走上前台。京东还在对自己的业务条线进行划分，包括将金融集团、物流集团、数字科技集团独立出来，让以前内部“吃大锅饭”的业务条线，到市场上去找收入，找自己的生存空间。
既然众多的业务条线都要自己独立出来，在市场上打拼，那么肯定相应的员工也要用市场化的考核办法；既然要削减成本，那必然要动几乎所有人的奶酪，效率不高的人肯定会被淘汰。而且，对刘强东来说，不但是普通员工要被这样考核，他还要淘汰10%的高层，可以理解为“一视同仁”吧！
上面是基于刘强东的视角逻辑，对员工来说，对这封邮件的理解就可能完全不同。
员工会有一种很强的失落感。京东的企业文化，有一个很重要的“兄弟文化”，刘强东作为家长对所有“兄弟姐妹”负责。刘强东从来都是把兄弟挂嘴上的，无论是员工宿舍，还是五险一金，还是大病保险，都是刘强东为兄弟谋福利的具体措施；甚至刘强东的海量，也给人一种直爽、可信赖的观感。但是从公开“996”工作制度，到现在谈“员工性价比”，再到淘汰“不管是身体原因还是家庭原因，不能拼或者拼不动的”，员工对于自身地位降低，肯定会觉得有些失落，甚至是不满、怨言。
现在的京东，可能只是变得越来越像一家普通的互联网公司而已，什么兄弟情义，在恶劣的市场环境下难以维系。未来的京东，这种“家长制”的风格会越来越淡化，利益关系会更为明显，毕竟这是一家企业，不是什么福利组织。
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孔方财经
这事情我看京东是说到做到的。也是刘强东坚决支持和执行的。这不前几天，一个叫奶茶妹的，被辞去了京东旗下一公司董事职务。据说就是家庭有情况。什么情况还不好说，至少是稳定性不佳吧。
上周，恰好买了几件日常生活用品，在京东商城买的。结果常送货的老张没来。迟了一天门卫通知我有快递。结果京东送货的也变成小快递公司送货了，既不送货到手，也不通知收货人了。好在我们门卫老头人老实。下午下班时，正好在路口撞见京东的送货员老张。一问才知道，京东的送货点房租到期，没有给租金，送货点没了。老张这种低能的只能他处谋生去了。
西游记这本书我读过几十遍。读多了就懂事了。有本事的一定是常犯错的。做对了也是错。没本事的，最能忍，沙和尚一路挑着担。抢媳妇没他份，偷吃桃子也没分。看来世道真是变了。沙和尚要失业。
不能拼搏，不能干，性价比低，这里有可度量的指标吗。有，还是照着西游记里唐僧的标准来。说你低能就低能，说不能干不能干，说人有性价比低的就性价比低。
性价比这事情怎么说呢。跑去美国为了找个中国女学生，把自己搞到所里去了，这性价比高吗。
我去买个大大的瓜去，回头再聊。
大舟财经观
强哥的美国往事虽暂“平息”，但无疑JD已经元气大伤。从去年下半年，JD内部调整就拉开了大幕。
不过，业务架构整合、干部优化等，都见效太慢，短期收效显著的肯定是成本控制。随着竞争白热化，电商沦为技术含量较低、人力成本较高、利润较薄的红海。内忧外患之下，JD举起裁员大刀在所难免。
这一刀能否斩断乱麻还需拭目以待，可是，JD要小心这刀别误伤了自家根基。一直以来，“兄弟文化”是京东企业文化的核心。对员工，言必称兄道弟，正是强哥的口头禅，也使得JD相比其它电商文化多了一份江湖义气。无论是员工宿舍，还是幼儿园，再到五险一金，亦或大病保险，使得JD兄弟们充满自豪感。如今，亲兄弟，明算账，甚至要扫地出门，怎不让人唏嘘。
无论如何，瘦死的骆驼比马大，JD尚不至于溃败。如果能进一步夯实B2C（商城）业务，把核心的京东会员维系好，JD希望犹存。然而，失去的人心却永远找不回来了！
史晨昱
京东发内部信，要求坚决淘汰三类人，不管是身体原因还是家庭原因，对此你怎么看？与其说是京东再大变革，不如说这是顺势而为的举措。从宏观角度来看，自去年互联网寒冬以来，无论是大厂还是小型互联网创业公司，生存艰难是最普遍的情况。相比较而言，京东经历了去年刘强东明尼苏达事件后，内忧外患的问题表现的更为突出，变革是势在必行的。
对于京东这次淘汰三类人的说法，京东方面的回应是这封邮件被过度解读的，不排除有这样的可能性，京东成立十多年，这期间那些拼搏过的元老，职场老白兔肯定是存在的，放在任何一家大厂这种情况都是存在的，不止京东一家。
淘汰不能拼搏的人，本质上这种说法没错，互联网寒冬下每一家企业都在为了资本和效益做努力，腾讯进行了六年来第一次大规模组织结构变革的调整，百度也开始实施高管退休计划，大厂互联网公司对外标榜是让机会给年轻人，但是细想一下，那些干不动，拼不过年轻人的“老白兔”也就只有功成名就退居二线的选择。
其次，因家庭原因不能拼搏，个人感觉这只是一种说辞，总不能说，那些功成名就不愿意拼搏的职场老白兔就要被淘汰，过于赤裸裸的说法或许会引发比现在更大的风波。职场人到了一定的年纪，为了家庭付出分心是必然的，而企业用人本质上就是对劳动力价值的利用，直白一点说，你作为一个劳动力到了一定年纪利用价值下降了，对于企业来说你的性价比就打折扣，同样的情况下，企业选择性价比更高的员工似乎也是能理解的，只不过从人情角度难以让人接受。
当然，京东成立多年以来，内部腐败问题等负面新闻也是有的，刘强东在经历了明尼苏达事件以及拼多多淘宝的围剿后，选择一个恰当的时机对企业进行大调整，也许就是为了借助这样的机会彻底的打一个翻身仗。
跳出京东淘汰人的问题，放眼现在的互联网企业，哪一家不是在经历调整，变革，组织架构的调整和业务的推进。不仅互联网企业，实体经济企业也在经历着提升自身员工性价比的做法，董明珠给每一位员工定下来“一年一万元”销售业绩的目标，不也是如此吗？
复联班主任
先不去说这个内部信的真伪，既然没有人来辟谣，那么姑且认为有这个可能。我们不是京东，也不是刘强东，但是作为对中国企业以及对京东的关注，这个消息还是引发了很大的热议。
从员工和一般大众角度，京东如此大公司，如此淘汰人，貌似有点不尽情面，也让人没有安全感，毕竟随时面临淘汰的可能。这种想法是很正常的，也是可以理解的。毕竟大多数人都是风险厌恶型的。
但是从企业的角度，从京东以及刘强东角度，或许也存在着很多的困难。
首先，京东或许处于又一个困难时期。刘强东事件余音未了，人设一度崩塌，高管相继离职，内部管理迫在眉睫，确实需要大整治以谋求新的发展。
其次，互联网竞争激烈，京东优势逐年降低。尽管经过多年的卧薪尝胆以及厚积薄发，京东已经成为互联网企业的典型代表，但是面对行业理解的竞争，后来者的追逐，京东也倍感压力。
所以，从企业和领导角度，对企业大刀阔斧的改革也没有错。但是，改革过程中需要注意的问题改革的循序渐进，突然打破常规有可能引发大的变动，或者让很多人不适应，可能会影响企业正常的运转。
如果没有做好充足的准备，企业在变革之前，还是应该考虑清楚的。毕竟京东是个大企业，规范管理，内部政治无可厚非，但要避免因小失大。
郭一鸣
有一句比较残忍，但却非常现实的话，企业家并非慈善家，而企业家、资本家本质上还是寻求利益最大化，尽可能挖掘最大的商业利益。对员工、对合作伙伴也是如此，而对于企业家而言，虽然比较现实，但这却是企业长期生存，且实现利润最大化的方式之一。不过，换一种角度思考，如果员工真的为企业创造了利润、创造出价值，且比企业支付的劳动成本价值高出数倍，那么作为企业一方，更需要为有贡献、有创造价值能力的员工给予实质性的回报，因此对于员工真实需求，包括住房、薪酬等福利体系也需要得到跟进，这也是员工更好为企业创造更高价值，并不断提升对企业的认可度，增强对企业的服务粘性的重要保障。
郭施亮
互联网竞争压力大已经是不争的事实，为了应对激烈的市场竞争，互联网公司纷纷开始狼性管理文化，继996工作制度出现争议以后，京东的一个邮件更是让市场惊呆了。
一个公司对于职工的管理既要严格又要人性化确实不容易，人性化了，效率可能就低了，效率高了，有显出冷血性质，会让很多职工觉得寒心，一辈子打拼在最后倍干厨具。
从企业来讲，追求的是效益，职工只有干出了经济效应，公司才能留人并给与良好的薪资待遇，如果职工业绩平平，没有给公司带来良好的效益，公司拿什么给出高薪。因此京东认为性价低的人要给与降薪，这是有一定道理的，目的就是形成一个良性的竞争机制，给能力强的人提供更好的薪资待遇，激励他们为公司创造更多的利益，也激励性价比低的职工努力学习，提高工作效率，给公司带来更好的效益，以此来提升自己的工资水平。如果性价低的人长期获得高薪待遇，就会引发负向激励机制，导致一些性价高的人也出现攀比心理，不愿意辛勤工作，导致整个团队出现懒散的心理，缺少一种活力。
企业追求利益最大化，给股东最好的回报是一个正当的追求，不能干的人，也就是绩效差的人，要分清楚情况进行淘汰，如果是能力本身就非常的平庸，并不适合公司的工作，是可以选择淘汰的，毕竟公司不能白养职工；但是如果不适合本岗位而是适合其他岗位，就可以进行转岗，从而发挥其特长，做到人尽其用；如果职工工作勤勤恳恳，只是因为学识有限经验不足，还是可以进行适度的培训，提高工作水平，然后让其回来工作，这就是更加人性化管理。
不能拼搏的人，无论业绩好坏，职位高低，也不管是老员工或者管培生，不管是身体原因还是家庭原因，凡是，不能拼或者拼不动的。这一条笔者是不认可的，如果是真实的，就会让职工寒了心，显得公司没有任何的怜悯之心，有过河拆桥的感觉。一个老职工把青春甚至健康都贡献给了公司，到头来，人老了，精力衰竭了，公司就一脚把老职工踢开，不管不顾，这搁谁的身上都是不服气的，都是觉得心里凉透的。各家有各家的难处，公司不能因为职工家庭的困难暂时影响公司工作，就冷血无情的把职工予以清除出去。这种管理不能叫狼性文化，而只能叫残忍无情。
京东回应，称这是片面解读，京东非常重视员工身心健康，比如5年以上老员工，其家属的重大疾病都是京东出钱，每年花几千万元安排一线员工子女到工作地团员等等。作为一家互联网公司，管理既要严格也要人性化，这才能激发员工的积极性，心甘情愿的为公司努力工作。
杜坤维
减员增效是企业面对巨大经营压力的常规策略之一，这里以简单的提纲谈一下自己的理解：
第一，是企业面对巨大经营压力的必然选择。
比如移动互联网流量增速的减缓，竞争格局的激烈变化，内部成本的居高不下等等
第二，是解决自营商品与自营物流一体化模式带来的巨大固定成本的历史矛盾的选择。
第三，是尽快实现盈利，给投资人一个交代的必然选择。
第四，是扭转资本市场预期的必然选择。
第五，是获取更多现金流应对拼多多等竞争的第1步。
第六，是组织变革的第一步
开始裁基层员工，意味着作为上层建筑的管理层也必将开始精简。
第七，是文化变革的第1步。
内容中否定绩效的核心作用，把比如拼搏等无法量化的因素作为核心指标，但又对快递员工实施提成激励，这些都是文化变革的体现。
第八，是回避劳动关系相关法律风险的一种策略选择。
员工要生存，降薪换岗一般都是员工不得不走的理由。
企业、员工都要生存，希望在这个过程中，一切都依法依规处理好员工关系。
司徒1386579861063
包括流氓东自己，职场上只要不是掌握核心技术的专业人才，大都属于这三种人，即便是掌握核心技术的也会变成第三种人，对于华为，阿里，京东这些已经违反劳动法的企业就应该上征信系统，国家应课以重税。企业为社会提供机会创造财富不能成为血汗员工的挡箭牌，政府部门应该在切实保障劳动者权益方面有作为
