关键词 十四薪 录用通知书 用人单位无需补偿的单方解除权
裁判要旨
本案涉及两个实务中的常见问题。其一是用人单位向劳动者发放的录用通知书的性质和效力，其二是劳动合同中约定的用人单位无需支付经济补偿的单方解除权的效力问题。这两个问题分别涉及劳动者的工资标准和劳动合同的解除，与劳动者权益息息相关，且用人单位经常借以侵犯劳动者的权益，因此有必要进行探讨，对相关问题定性，以保护劳动者的合法权益。对于第一个问题，笔者认为录用通知书的法律性质为要约，经劳动者承诺后，即对双方当事人产生法律约束力。录用通知书与劳动合同不冲突的内容，应视为劳动合同的补充，对双方继续有法律约束力。对于第二个问题，笔者主张，劳动合同法第三十九条是典型的强制性规定，立法目的旨在保护劳动者合法权益不被用人单位随意侵犯，维持劳动关系的稳定。该规定禁止通过约定的方式排除适用。法官对劳动合同里约定的种种“严重违反单位规章制度、用人单位无需支付补偿即可单方解除”的条款，应当审慎审查其效力，以防范用人单位变相规避劳动合同法第三十九条的强制性规定。
相关法条
1.《中华人民共和国劳动法》第三条
2.《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第三十条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十六条、第四十七条
当事人基本情况
被上诉人（一审原告）：张某
上诉人（一审被告）：北京某科技公司
基本案情
张某起诉请求北京某科技公司支付：1、2017年2月1日至2017年2月28日期间工资12 000元；2、违法解除劳动合同赔偿金12 000元；3、2016年9月9日至2017年2月28日期间“十四薪”11 375.34元；4、2016年9月9日至2017年2月28日期间平日延时加班费1986.2元；5、2016年9月9日至2017年2月28日期间未休年假工资5517.24元。
张某于2016年9月入职北京某科技公司担任产品经理，双方签订期限自2016年9月9日至2019年9月8日期间的劳动合同，约定试用期及转正后每月工资均为12 000元。2016年9月起北京某科技公司为张某缴纳社会保险。北京某科技公司支付工资至2017年1月31日。张某执行标准工时制，双方均确认张某入职后即可享受年休假，每整年应休5天，实际未休。
2017年2月27日北京某科技公司向张某送达《解除劳动合同通知书》，载明内容为：“……解除您的理由是：过错性解除：严重违反公司的规章制度。……公司保留追诉上班时间长期浏览无关网站、欺骗公司损害公司利益行为的权利。我公司解除劳动合同的依据（双方于2016年9月9日签订的《劳动合同》包括但不限于以下条款：9.2.6条第8项和9.2.5条第2项。……”北京某科技公司主张张某在一个考勤月内，于工作时间浏览与工作无关的网页达到三次以上，严重违反公司的规章制度，故其公司以此为由将张某辞退具备依据。北京某科技公司就己方主张提举了《劳动合同》、入职员工物品领用单、网页浏览记录截图等证据材料。张某就其主张提举了：电子邮件打印件、照片等证据材料。
关于“十四薪”。张某主张北京某科技公司应支付其2016年9月9日至2017年2月28日期间的十四薪，计算方式为:2个月的工资÷365天×在职期间自然日天数。北京某科技公司则主张双方并未约定“十四薪”，双方的劳动报酬支付以劳动合同的约定为准。张某就己方主张提举了以下证据：电子邮件打印件、企业信用信息网截屏、北京某科技公司网站截屏、微信聊天记录、杨某的书面证言、答辩书等证据。
关于加班。张某主张其在职期间存在50小时的平日延时加班，北京某科技公司否认其安排张某加班。张某就己方主张提举了杨某的书面证言。北京某科技公司不认可该证据真实性，主张加班必须经过审批。北京某科技公司就己方主张提举了《员工考勤及假期管理制度》。张某对该证据的真实性认可。
对双方持有争议的证据一审法院认定如下：北京某科技公司提举的网页浏览记录截图，张某并未提举证据证明系经修改生成，故对浏览记录中经当场核对一致的部分予以采纳，未经展示核对部分，不予采纳；北京某科技公司提举的入职员工物品领用单，双方对签署日期各执一词，退而言之，即便如张某所述系于2017年2月20日签署，则在此之后的网页浏览记录中亦存在“一个考勤月内，上班时间浏览与工作无关的网站达三次以上（含本数）的”情形，张某主张笔记本电脑系大家共用，但并未就此提举证据推翻其签署的物品领用单载明的内容，故对张某的该项主张不予采纳；证人杨某与北京某科技公司存在劳动争议纠纷，与本案当事人存在利害关系，故对证言中与现有证据显示内容相印证的部分，予以采纳，对证言中无其他证据佐证的部分，不予采纳；张某提举的电子邮件经当庭勘验与打印件一致，北京某科技公司认可发件人为其公司人事邮箱，故对该证据的真实性予以采纳。
一审判决后，北京某科技公司提起上诉，请求撤销一审判决第一项和第二项，改判其支付张某2017年2月1日至2017年2月27日期间的工资9931.03元且无需支付十四薪。该公司主张一、一审判决第一项存在计算错误，相关法律法规对工资计算标准未有明确规定，公司内部是按照劳动者实际出勤天数累计计算工资，应按照公司计算的工资为准。二、一审判决不应当判令公司支付十四薪，劳动合同已取代录用通知，双方权利义务应以劳动合同为准，十四薪性质为奖金，张某严重违纪，不应当发放奖金。
审理结果
一审法院于2017年9月29日作出民事判决：一、北京某科技公司于判决生效之日起十日内，支付张某二〇一七年二月一日至二〇一七年二月二十七日期间工资11 448.28元；二、北京某科技公司于判决生效之日起十日内，支付张某二〇一六年九月九日至二〇一七年二月二十七日期间“十四薪”11 309.59元；三、北京某科技公司于判决生效之日起十日内，支付张某二〇一六年九月九日至二〇一七年二月二十七日期间未休年假工资1103.45元；四、驳回张某的其他诉讼请求。宣判后，北京某科技公司向北京市第一中级人民法院提起上诉。北京市第一中级人民法院于2017年12月19日作出民事判决：驳回上诉，维持原判。
裁判理由
法院生效裁判认为：北京某科技公司就一审判决第一项上诉，认为一审判决计算工资有误，但经核算，一审判决计算正确，故应予确认。
北京某科技公司上诉认为一审判决不应判令其支付十四薪，理由是劳动合同已取代录用通知，双方权利义务应以劳动合同为准，十四薪性质为奖金，张某严重违纪，品行不端，不符合发放奖金的条件。但根据查明的事实，双方订立的劳动合同中就张某的劳动报酬做出明确约定的仅有月工资标准、试用期工资标准以及工资由基本工资+绩效工资构成，劳动合同并未对张某的工资总数做出量化约定。而录用通知书中则明确载明张某的薪资为14个月的税后月工资，该通知书中的内容系真实意思表示，经送达张某后，张某按照通知书中要求的时间前往北京某科技公司报到，至此，该通知书对双方当事人均产生了法律约束力。通知书中关于薪资为14个月税后月工资的约定，因之后双方订立的劳动合同并未约定相关内容而继续有效。故一审判决第二项正确，应予确认。
另，劳动合同法第三十九条规定了因劳动者过错、用人单位无需支付劳动者经济补偿即可单方解除劳动合同的六种情形，该规定属强制性规定，且没有兜底性条款，其立法目的旨在保护劳动者合法权益不被用人单位随意侵犯，应禁止通过约定的方式排除其适用。故劳动合同中关于用人单位无需支付劳动者经济补偿即可单方解除劳动合同的约定条款，如与劳动合同法第三十九条的规定不一致，则应当审慎、严格地审查该约定中规定的劳动者行为是否达到严重违反劳动纪律和职业道德的程度，如果未达到严重违反劳动纪律和职业道德之程度，则应当适用劳动合同法第二十六条第一款第三项规定，认定该约定条款为无效条款。本案中，北京某科技公司据以解除劳动合同的依据是劳动合同中关于严重违纪的相关约定，该约定如与北京某科技公司依照法定程序制定并公示或告知劳动者的规章制度中的相应内容不一致，就不能作为单位规章制度使用，而该约定中规定的劳动者行为，如果经审查也达不到严重违反劳动纪律和职业道德的程度，则该约定条款应当被认定为无效条款。用人单位依据此约定单方解除劳动合同，不符合劳动合同法第三十九条的规定。鉴于张某未上诉，本院对一审判决所做的相关认定予以确认。
裁判解析
本案涉及两个实务中的常见问题。其一是用人单位向劳动者发放的录用通知书的性质和效力，其二是劳动合同中约定的用人单位无需支付经济补偿的单方解除权的效力问题。这两个问题分别涉及劳动者的工资标准和劳动合同的解除，与劳动者权益息息相关。但是在签订劳动合同时，一方面，劳动合同基本是用人单位提供的格式合同，另一方面，劳动者或者已经从原单位离职，或者已经放弃别的单位提供的工作机会，换言之，劳动者很大程度上只能与现用人单位订立劳动合同。因此，劳动者没有与用人单位商议劳动合同条款的能力，基本是用人单位提供什么劳动合同，劳动者就只能签订什么劳动合同。受利益驱使，用人单位经常借助在订立劳动合同时的优势地位，通过设定权利义务不对等的劳动合同条款，以免除自身的义务、排除劳动者的权利。因此，十分有必要对相关问题进行探讨和定性，以保护劳动者的合法权益。
关于第一个问题——用人单位向劳动者发放的录用通知书的性质和效力。实务中，经常有用人单位——尤其是新兴互联网企业——在招录劳动者时以“十四薪”、“十六薪”等高薪待遇作为招揽人才的手段，并通过录用通知书的形式向劳动者进行明确，但正式录用后却不将超出十二个月的薪水写进正式的劳动合同书，而是将其作为绩效，通过设定考核标准，进行有选择的差额发放。如此，既降低了用人单位的人力成本，又加强了用人单位对劳动者的控制，却损害了劳动者的合法权益。那么，应该怎么看待录用通知书的性质和效力呢？笔者以本案为例，试做如下分析：北京某科技公司主张一审判决不应判令其支付十四薪，理由是劳动合同已取代录用通知，双方权利义务应以劳动合同为准，十四薪性质为奖金，应视张某的表现进行发放。但根据查明的事实，双方订立的劳动合同中就张某的劳动报酬做出明确约定的只有月工资标准（12000元）、试用期工资标准（12000元，试用期工资与转正后工资相同，亦是时下新兴互联网企业常见的招人手段）以及工资构成（基本工资+绩效工资），却并未对张某的工资总数做出量化约定。而录用通知书中则明确载明张某的薪资为“薪资（税后）12 000元/月（14个月）。不满一年，按实际天数/365×（2×月薪）”，该月工资标准以及年薪资标准是具体、确定且不附条件的，可以推定其即是北京某科技公司在招聘中向张某允诺的工资标准。该录用通知书向张某发出，其中载明的内容当是北京某科技公司的真实意思表示，而其中明确载明同意录用张某等内容，即希望与其建立劳动关系，因此，录用通知书的法律性质为要约，是北京某科技公司希望与张某订立劳动合同的意思表示。其经电子邮件途径送达张某后即生效，而张某按照通知书中要求的时间和方式前往北京某科技公司报到，即是以行为作出承诺，该承诺在要约确定的期限内作出并达到北京某科技公司，至此，该通知书中关于薪资为14薪的内容对双方当事人均产生了法律约束力。之后双方订立的劳动合同并未约定张某的薪资总数，因此通知书中关于薪资为14薪的约定与劳动合同的内容并无冲突，应视为劳动合同的补充，对双方继续有法律约束力。
关于第二个问题——劳动合同中约定的用人单位无需支付经济补偿的单方解除权的效力问题。周所周知，为维持劳动关系的稳定性，保护相对用人单位处于弱势地位的劳动者的合法权益，劳动合同法对用人单位解除劳动合同的情形做了限制性的列举规定。根据该法，用人单位可以依据第三十六条与劳动者协商一致解除劳动合同，或者依据第四十条规定的三种用人单位无过失情形单方解除劳动合同，又或者在满足第四十一条规定的情形时，依法定程序进行经济性裁员。但上述三种解除合同，用人单位均需按照该法第四十六条、第四十七条的规定，向劳动者支付经济补偿。唯有该法第三十九条规定了六种情形，用人单位在劳动者出现符合这六种情形的行为时，无需支付经济补偿即可单方解除劳动合同。因此，为规避支付高额的经济补偿，一些用人单位想法设法地利用第三十九条与劳动者解除劳动合同。然而第三十九条列明的情形非常具体且没有兜底性条款，以致难以成就。只有第三十九条第二项规定的情形——严重违反用人单位规章制度的——因规章制度的内涵和外延具有一定的不明确性，用人单位便常常利用该规定与劳动者解除劳动合同。常见的做法是，用人单位利用在订立劳动合同时的强势地位，直接在劳动合同里，将诸多行为约定为严重违反单位规章制度的行为，并约定，劳动者一旦出现该行为，用人单位即可依据该约定无需支付补偿而径行解除合同，从而赋予自己单方解除权，变相突破了劳动合同法第三十九条第二项的规定。实务中，对于用人单位的这种做法，一种观点认为，既然是劳动合同中的明确约定，可以推定劳动者接受了这些约定，除非劳动者能举证证明用人单位在订立合同时存在欺诈、胁迫等情节，否则应认定这些约定有效，进而用人单位可以依据这些约定单方解除劳动合同而不用支付经济补偿。笔者认为该观点错误。因为劳动合同法不同于合同法，合同法遵循合同自由原则，对缔约主体采取平等保护，故其绝大多数规定都是非强制性规定，合同主体可以通过约定来排除适用。而劳动合同法的立法目的之一就是保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系（劳动合同法第一条），其带有一定的公法性质，其大部分规定——尤其是保护劳动者权益、限制用人单位权利的规定——都应当被视为强制性规定，禁止通过约定的方式排除适用。该法第三十九条就是典型的强制性规定，其甚至没有兜底性条款，立法目的旨在保护劳动者合法权益不被用人单位随意侵犯，维持劳动关系的稳定。因此，该规定禁止通过约定的方式排除适用。法官对劳动合同里约定的种种“严重违反单位规章制度、用人单位无需支付补偿即可单方解除”的条款，应当审慎审查其效力。首先，应审查该条款与用人单位依照法定程序制定并公示或告知劳动者的规章制度中的相应内容是否一致。如果一致，则该约定因为符合劳动合同法第三十九条第二项的规定而有效。如不一致，则考虑到用人单位的规章制度确实无法对各种严重行为做出穷尽规定，且劳动法第三条第二款也规定劳动者应遵守劳动纪律和职业道德，此时，基于劳动者履行劳动合同亦应严守诚实信用原则，法官应审查该条款约定的情形是否达到严重违反劳动纪律和职业道德的程度。如果达到，则该条款作为用人单位规章制度的必要延伸而生效力；如果达不到，则该约定条款应当被认定为违反劳动合同法第三十九条第二项的强制性规定，进而依据该法第二十六条第一款第三项规定，认定该约定条款为无效条款，用人单位依据此单方解除劳动合同，属违法解除。
案例点评：本案涉及的两个问题都是劳动争议实务中的常见问题，与劳动者的权益息息相关。作者从相关法律原理出发，结合民法、劳动法及劳动合同法的相关规定，尝试对问题的法律性质和效力作出厘清和界定，以起到规范用人单位相关行为的效果，具有较强的参考价值。
裁判心得：本案涉及的两个问题，分别涉及劳动者的工资标准和劳动合同的解除，与劳动者权益息息相关。但是在签订劳动合同时，一方面，劳动合同基本是用人单位提供的格式合同，另一方面，劳动者或者已经从原单位离职，或者已经放弃别的单位提供的工作机会，换言之，劳动者很大程度上只能与现用人单位订立劳动合同。因此，劳动者没有与用人单位商议劳动合同条款的能力，基本是用人单位提供什么劳动合同，劳动者就只能签订什么劳动合同。受利益驱使，用人单位经常借助在订立劳动合同时的优势地位，通过设定权利义务不对等的劳动合同条款，以免除自身的义务、排除劳动者的权利。因此，十分有必要对相关问题进行探讨和定性，以保护劳动者的合法权益。
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