關鍵詞 十四薪 錄用通知書 用人單位無需補償的單方解除權
裁判要旨
本案涉及兩個實務中的常見問題。其一是用人單位向勞動者發放的錄用通知書的性質和效力，其二是勞動合同中約定的用人單位無需支付經濟補償的單方解除權的效力問題。這兩個問題分別涉及勞動者的工資標準和勞動合同的解除，與勞動者權益息息相關，且用人單位經常藉以侵犯勞動者的權益，因此有必要進行探討，對相關問題定性，以保護勞動者的合法權益。對於第一個問題，筆者認為錄用通知書的法律性質為要約，經勞動者承諾後，即對雙方當事人產生法律約束力。錄用通知書與勞動合同不衝突的內容，應視為勞動合同的補充，對雙方繼續有法律約束力。對於第二個問題，筆者主張，勞動合同法第三十九條是典型的強制性規定，立法目的旨在保護勞動者合法權益不被用人單位隨意侵犯，維持勞動關係的穩定。該規定禁止通過約定的方式排除適用。法官對勞動合同里約定的種種“嚴重違反單位規章制度、用人單位無需支付補償即可單方解除”的條款，應當審慎審查其效力，以防範用人單位變相規避勞動合同法第三十九條的強制性規定。
相關法條
1.《中華人民共和國勞動法》第三條
2.《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條、第三十條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十六條、第四十七條
當事人基本情況
被上訴人（一審原告）：張某
上訴人（一審被告）：北京某科技公司
基本案情
張某起訴請求北京某科技公司支付：1、2017年2月1日至2017年2月28日期間工資12 000元；2、違法解除勞動合同賠償金12 000元；3、2016年9月9日至2017年2月28日期間“十四薪”11 375.34元；4、2016年9月9日至2017年2月28日期間平日延時加班費1986.2元；5、2016年9月9日至2017年2月28日期間未休年假工資5517.24元。
張某於2016年9月入職北京某科技公司擔任產品經理，雙方簽訂期限自2016年9月9日至2019年9月8日期間的勞動合同，約定試用期及轉正後每月工資均為12 000元。2016年9月起北京某科技公司為張某繳納社會保險。北京某科技公司支付工資至2017年1月31日。張某執行標準工時制，雙方均確認張某入職後即可享受年休假，每整年應休5天，實際未休。
2017年2月27日北京某科技公司向張某送達《解除勞動合同通知書》，載明內容為：“……解除您的理由是：過錯性解除：嚴重違反公司的規章制度。……公司保留追訴上班時間長期瀏覽無關網站、欺騙公司損害公司利益行為的權利。我公司解除勞動合同的依據（雙方於2016年9月9日簽訂的《勞動合同》包括但不限於以下條款：9.2.6條第8項和9.2.5條第2項。……”北京某科技公司主張張某在一個考勤月內，於工作時間瀏覽與工作無關的網頁達到三次以上，嚴重違反公司的規章制度，故其公司以此為由將張某辭退具備依據。北京某科技公司就己方主張提舉了《勞動合同》、入職員工物品領用單、網頁瀏覽記錄截圖等證據材料。張某就其主張提舉了：電子郵件打印件、照片等證據材料。
關於“十四薪”。張某主張北京某科技公司應支付其2016年9月9日至2017年2月28日期間的十四薪，計算方式為:2個月的工資÷365天×在職期間自然日天數。北京某科技公司則主張雙方並未約定“十四薪”，雙方的勞動報酬支付以勞動合同的約定為準。張某就己方主張提舉了以下證據：電子郵件打印件、企業信用信息網截屏、北京某科技公司網站截屏、微信聊天記錄、楊某的書面證言、答辯書等證據。
關於加班。張某主張其在職期間存在50小時的平日延時加班，北京某科技公司否認其安排張某加班。張某就己方主張提舉了楊某的書面證言。北京某科技公司不認可該證據真實性，主張加班必須經過審批。北京某科技公司就己方主張提舉了《員工考勤及假期管理制度》。張某對該證據的真實性認可。
對雙方持有爭議的證據一審法院認定如下：北京某科技公司提舉的網頁瀏覽記錄截圖，張某並未提舉證據證明系經修改生成，故對瀏覽記錄中經當場核對一致的部分予以採納，未經展示核對部分，不予採納；北京某科技公司提舉的入職員工物品領用單，雙方對簽署日期各執一詞，退而言之，即便如張某所述繫於2017年2月20日簽署，則在此之後的網頁瀏覽記錄中亦存在“一個考勤月內，上班時間瀏覽與工作無關的網站達三次以上（含本數）的”情形，張某主張筆記本電腦系大家共用，但並未就此提舉證據推翻其簽署的物品領用單載明的內容，故對張某的該項主張不予採納；證人楊某與北京某科技公司存在勞動爭議糾紛，與本案當事人存在利害關係，故對證言中與現有證據顯示內容相印證的部分，予以採納，對證言中無其他證據佐證的部分，不予採納；張某提舉的電子郵件經當庭勘驗與打印件一致，北京某科技公司認可發件人為其公司人事郵箱，故對該證據的真實性予以採納。
一審判決後，北京某科技公司提起上訴，請求撤銷一審判決第一項和第二項，改判其支付張某2017年2月1日至2017年2月27日期間的工資9931.03元且無需支付十四薪。該公司主張一、一審判決第一項存在計算錯誤，相關法律法規對工資計算標準未有明確規定，公司內部是按照勞動者實際出勤天數累計計算工資，應按照公司計算的工資為準。二、一審判決不應當判令公司支付十四薪，勞動合同已取代錄用通知，雙方權利義務應以勞動合同為準，十四薪性質為獎金，張某嚴重違紀，不應當發放獎金。
審理結果
一審法院於2017年9月29日作出民事判決：一、北京某科技公司於判決生效之日起十日內，支付張某二〇一七年二月一日至二〇一七年二月二十七日期間工資11 448.28元；二、北京某科技公司於判決生效之日起十日內，支付張某二〇一六年九月九日至二〇一七年二月二十七日期間“十四薪”11 309.59元；三、北京某科技公司於判決生效之日起十日內，支付張某二〇一六年九月九日至二〇一七年二月二十七日期間未休年假工資1103.45元；四、駁回張某的其他訴訟請求。宣判後，北京某科技公司向北京市第一中級人民法院提起上訴。北京市第一中級人民法院於2017年12月19日作出民事判決：駁回上訴，維持原判。
裁判理由
法院生效裁判認為：北京某科技公司就一審判決第一項上訴，認為一審判決計算工資有誤，但經核算，一審判決計算正確，故應予確認。
北京某科技公司上訴認為一審判決不應判令其支付十四薪，理由是勞動合同已取代錄用通知，雙方權利義務應以勞動合同為準，十四薪性質為獎金，張某嚴重違紀，品行不端，不符合發放獎金的條件。但根據查明的事實，雙方訂立的勞動合同中就張某的勞動報酬做出明確約定的僅有月工資標準、試用期工資標準以及工資由基本工資+績效工資構成，勞動合同並未對張某的工資總數做出量化約定。而錄用通知書中則明確載明張某的薪資為14個月的稅後月工資，該通知書中的內容系真實意思表示，經送達張某後，張某按照通知書中要求的時間前往北京某科技公司報到，至此，該通知書對雙方當事人均產生了法律約束力。通知書中關於薪資為14個月稅後月工資的約定，因之後雙方訂立的勞動合同並未約定相關內容而繼續有效。故一審判決第二項正確，應予確認。
另，勞動合同法第三十九條規定了因勞動者過錯、用人單位無需支付勞動者經濟補償即可單方解除勞動合同的六種情形，該規定屬強制性規定，且沒有兜底性條款，其立法目的旨在保護勞動者合法權益不被用人單位隨意侵犯，應禁止通過約定的方式排除其適用。故勞動合同中關於用人單位無需支付勞動者經濟補償即可單方解除勞動合同的約定條款，如與勞動合同法第三十九條的規定不一致，則應當審慎、嚴格地審查該約定中規定的勞動者行為是否達到嚴重違反勞動紀律和職業道德的程度，如果未達到嚴重違反勞動紀律和職業道德之程度，則應當適用勞動合同法第二十六條第一款第三項規定，認定該約定條款為無效條款。本案中，北京某科技公司據以解除勞動合同的依據是勞動合同中關於嚴重違紀的相關約定，該約定如與北京某科技公司依照法定程序制定並公示或告知勞動者的規章制度中的相應內容不一致，就不能作為單位規章制度使用，而該約定中規定的勞動者行為，如果經審查也達不到嚴重違反勞動紀律和職業道德的程度，則該約定條款應當被認定為無效條款。用人單位依據此約定單方解除勞動合同，不符合勞動合同法第三十九條的規定。鑑於張某未上訴，本院對一審判決所做的相關認定予以確認。
裁判解析
本案涉及兩個實務中的常見問題。其一是用人單位向勞動者發放的錄用通知書的性質和效力，其二是勞動合同中約定的用人單位無需支付經濟補償的單方解除權的效力問題。這兩個問題分別涉及勞動者的工資標準和勞動合同的解除，與勞動者權益息息相關。但是在簽訂勞動合同時，一方面，勞動合同基本是用人單位提供的格式合同，另一方面，勞動者或者已經從原單位離職，或者已經放棄別的單位提供的工作機會，換言之，勞動者很大程度上只能與現用人單位訂立勞動合同。因此，勞動者沒有與用人單位商議勞動合同條款的能力，基本是用人單位提供什麼勞動合同，勞動者就只能簽訂什麼勞動合同。受利益驅使，用人單位經常藉助在訂立勞動合同時的優勢地位，通過設定權利義務不對等的勞動合同條款，以免除自身的義務、排除勞動者的權利。因此，十分有必要對相關問題進行探討和定性，以保護勞動者的合法權益。
關於第一個問題——用人單位向勞動者發放的錄用通知書的性質和效力。實務中，經常有用人單位——尤其是新興互聯網企業——在招錄勞動者時以“十四薪”、“十六薪”等高薪待遇作為招攬人才的手段，並通過錄用通知書的形式向勞動者進行明確，但正式錄用後卻不將超出十二個月的薪水寫進正式的勞動合同書，而是將其作為績效，通過設定考核標準，進行有選擇的差額髮放。如此，既降低了用人單位的人力成本，又加強了用人單位對勞動者的控制，卻損害了勞動者的合法權益。那麼，應該怎麼看待錄用通知書的性質和效力呢？筆者以本案為例，試做如下分析：北京某科技公司主張一審判決不應判令其支付十四薪，理由是勞動合同已取代錄用通知，雙方權利義務應以勞動合同為準，十四薪性質為獎金，應視張某的表現進行發放。但根據查明的事實，雙方訂立的勞動合同中就張某的勞動報酬做出明確約定的只有月工資標準（12000元）、試用期工資標準（12000元，試用期工資與轉正後工資相同，亦是時下新興互聯網企業常見的招人手段）以及工資構成（基本工資+績效工資），卻並未對張某的工資總數做出量化約定。而錄用通知書中則明確載明張某的薪資為“薪資（稅後）12 000元/月（14個月）。不滿一年，按實際天數/365×（2×月薪）”，該月工資標準以及年薪資標準是具體、確定且不附條件的，可以推定其即是北京某科技公司在招聘中向張某允諾的工資標準。該錄用通知書向張某發出，其中載明的內容當是北京某科技公司的真實意思表示，而其中明確載明同意錄用張某等內容，即希望與其建立勞動關係，因此，錄用通知書的法律性質為要約，是北京某科技公司希望與張某訂立勞動合同的意思表示。其經電子郵件途徑送達張某後即生效，而張某按照通知書中要求的時間和方式前往北京某科技公司報到，即是以行為作出承諾，該承諾在要約確定的期限內作出並達到北京某科技公司，至此，該通知書中關於薪資為14薪的內容對雙方當事人均產生了法律約束力。之後雙方訂立的勞動合同並未約定張某的薪資總數，因此通知書中關於薪資為14薪的約定與勞動合同的內容並無衝突，應視為勞動合同的補充，對雙方繼續有法律約束力。
關於第二個問題——勞動合同中約定的用人單位無需支付經濟補償的單方解除權的效力問題。周所周知，為維持勞動關係的穩定性，保護相對用人單位處於弱勢地位的勞動者的合法權益，勞動合同法對用人單位解除勞動合同的情形做了限制性的列舉規定。根據該法，用人單位可以依據第三十六條與勞動者協商一致解除勞動合同，或者依據第四十條規定的三種用人單位無過失情形單方解除勞動合同，又或者在滿足第四十一條規定的情形時，依法定程序進行經濟性裁員。但上述三種解除合同，用人單位均需按照該法第四十六條、第四十七條的規定，向勞動者支付經濟補償。唯有該法第三十九條規定了六種情形，用人單位在勞動者出現符合這六種情形的行為時，無需支付經濟補償即可單方解除勞動合同。因此，為規避支付高額的經濟補償，一些用人單位想法設法地利用第三十九條與勞動者解除勞動合同。然而第三十九條列明的情形非常具體且沒有兜底性條款，以致難以成就。只有第三十九條第二項規定的情形——嚴重違反用人單位規章制度的——因規章制度的內涵和外延具有一定的不明確性，用人單位便常常利用該規定與勞動者解除勞動合同。常見的做法是，用人單位利用在訂立勞動合同時的強勢地位，直接在勞動合同裡，將諸多行為約定為嚴重違反單位規章制度的行為，並約定，勞動者一旦出現該行為，用人單位即可依據該約定無需支付補償而徑行解除合同，從而賦予自己單方解除權，變相突破了勞動合同法第三十九條第二項的規定。實務中，對於用人單位的這種做法，一種觀點認為，既然是勞動合同中的明確約定，可以推定勞動者接受了這些約定，除非勞動者能舉證證明用人單位在訂立合同時存在欺詐、脅迫等情節，否則應認定這些約定有效，進而用人單位可以依據這些約定單方解除勞動合同而不用支付經濟補償。筆者認為該觀點錯誤。因為勞動合同法不同於合同法，合同法遵循合同自由原則，對締約主體採取平等保護，故其絕大多數規定都是非強制性規定，合同主體可以通過約定來排除適用。而勞動合同法的立法目的之一就是保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係（勞動合同法第一條），其帶有一定的公法性質，其大部分規定——尤其是保護勞動者權益、限制用人單位權利的規定——都應當被視為強制性規定，禁止通過約定的方式排除適用。該法第三十九條就是典型的強制性規定，其甚至沒有兜底性條款，立法目的旨在保護勞動者合法權益不被用人單位隨意侵犯，維持勞動關係的穩定。因此，該規定禁止通過約定的方式排除適用。法官對勞動合同里約定的種種“嚴重違反單位規章制度、用人單位無需支付補償即可單方解除”的條款，應當審慎審查其效力。首先，應審查該條款與用人單位依照法定程序制定並公示或告知勞動者的規章制度中的相應內容是否一致。如果一致，則該約定因為符合勞動合同法第三十九條第二項的規定而有效。如不一致，則考慮到用人單位的規章制度確實無法對各種嚴重行為做出窮盡規定，且勞動法第三條第二款也規定勞動者應遵守勞動紀律和職業道德，此時，基於勞動者履行勞動合同亦應嚴守誠實信用原則，法官應審查該條款約定的情形是否達到嚴重違反勞動紀律和職業道德的程度。如果達到，則該條款作為用人單位規章制度的必要延伸而生效力；如果達不到，則該約定條款應當被認定為違反勞動合同法第三十九條第二項的強制性規定，進而依據該法第二十六條第一款第三項規定，認定該約定條款為無效條款，用人單位依據此單方解除勞動合同，屬違法解除。
案例點評：本案涉及的兩個問題都是勞動爭議實務中的常見問題，與勞動者的權益息息相關。作者從相關法律原理出發，結合民法、勞動法及勞動合同法的相關規定，嘗試對問題的法律性質和效力作出釐清和界定，以起到規範用人單位相關行為的效果，具有較強的參考價值。
裁判心得：本案涉及的兩個問題，分別涉及勞動者的工資標準和勞動合同的解除，與勞動者權益息息相關。但是在簽訂勞動合同時，一方面，勞動合同基本是用人單位提供的格式合同，另一方面，勞動者或者已經從原單位離職，或者已經放棄別的單位提供的工作機會，換言之，勞動者很大程度上只能與現用人單位訂立勞動合同。因此，勞動者沒有與用人單位商議勞動合同條款的能力，基本是用人單位提供什麼勞動合同，勞動者就只能簽訂什麼勞動合同。受利益驅使，用人單位經常藉助在訂立勞動合同時的優勢地位，通過設定權利義務不對等的勞動合同條款，以免除自身的義務、排除勞動者的權利。因此，十分有必要對相關問題進行探討和定性，以保護勞動者的合法權益。
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