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領導力，每一個職場人員希望能夠擁有的能力。不過，領導力，似乎並不能簡單解釋為一種能力。它是一個人方方面面的素質、素養、智慧、性格的集合。一個人想要擁有領導力，並非一件容易的事情，因為它不僅和自己的努力有關，還和成長的環境、自身的特質與胸懷有關。本文把題主的領導力聚焦在商業環境下的組織中的領導力。
1. 領導力是會分錢。
當前的市場經濟條件下，驅動領導力的物資基礎就是員工的收入。如果一個人不會分錢，不會設計宏觀的薪酬政策，不會用科學、合理、符合人性的物資分配去刺激員工，領導力就很難形成。僅僅靠“願景”、“使命”的精神激勵，很難讓一個人擁有領導力。會分錢的本質是洞悉人性。
2. 領導力是魄力。
我在多篇文章中提到過“魄力”這個詞，因為魄力對於領導力啊太重要了。我們想要讓自己的領導力豐富起來、強大起來，就必須讓自己有魄力，而且要適當地展現在人們的面前。魄力，是一種勇氣，更是一種膽識，是一種自信，是一種陽光樂觀的心態。沒有人會認為一個人窩囊、猶豫、傷感、自卑、膽小是領導力的特徵。
3. 領導力是有人格魅力。
人格魅力，很難後天養成。它是一種與生俱來的、生性擁有的一種“力”的進化。有些人修煉了一輩子，也無法達到那種人們仰望的“人格魅力”。它需要一點天性，需要一點基因。一個有人格魅力的人可以深深吸引和感召周邊的人，讓人們不自覺地跟隨他、支持他。
4. 領導力是主見。
領導力需要一個人在任何時候都有自己的主見和獨特的想法。它無論是來自博學，還是脾性，還是獨特的洞察力，主見都是領導力不可或缺的要素。當多數人都在人云亦云、亦步亦趨的時候，有領導力的人會擲地有聲闡明自己的觀點。
5. 領導力是遠見。
對事物的未來的準確判斷也是領導力不可或缺的要素。我們描述擁有很強領導力的人的時候，用的最多的詞也許就是“他很有遠見”。有領導力的人往往能準確預見別人看不到的未來，準確判斷未來發展的趨勢。
6. 領導力是感召力。
感召力，可以讓沉悶的人興奮起來，可以讓不自信的人充滿信心，可以讓悲觀的人看到希望，可以讓慵懶的人積極行動起來。感召力是領導力的核心，它的構成包含了極強的表達能力、極強的煽動能力、極強的自律精神和麵對艱難時的堅定的態度。
7. 領導力是卓越的業績。
無論我們把人格魅力、遠見、主見等等說得如何天花亂墜，如果領導力沒有卓越的業績支撐，領導力就是無本之源，無法獲得他人的信賴，無法獲得他人的追隨。卓越的業績是領導力的硬件，否則領導力就成了一種虛無縹緲的領導力，一種夢幻試的領導力，中看不中用。
8. 領導力是智慧。
領導力是一種智慧。智慧往往會讓周邊的人願意順服、傾聽、被感化，並被這種智慧所折服和激勵。大膽一點去做結論：領導力或許是一種智慧，讓人不知不覺願意受它的指使和鞭策、驅動。
一個人擁有領導力不容易，但並不妨礙我們一生去追求它。
耕然夫
作為一個領導來說，領導力是職業追求的目標！那麼，什麼是領導力呢？簡而言之，領導力是領導者把握組織使命及激勵員工圍繞組織使命奮鬥的一種能力。
需要說明的是，領導只是代表一種職務，並不一定具有領導力。因為領導力是一種做人的藝術，而不是做事的藝術。領導力本質上是一種人格魅力，而不是權力。所以，有權力的領導者≠領導力。
那麼，領導力體現在哪些方面呢？主要體現在八種能力上。
1.學習力，代表領導者超速的成長能力。
2.前瞻力，代表領導者的視野，決定領導是否能“做正確的事”。
3.決策力，代表領導者思維能力和決斷能力。
4.組織力，代表領導者優化配置資源，實現結果轉化的能力。
5.教導力，代表領導者帶隊育人的能力。
6.執行力，代表領導者實現組織目標和願景能力。
7.溝通力，代表領導者人際平衡的能力。
8.感召力，代表領導者人心所向的能力。
一個領導有沒有領導力，可以從四個維度進行評判。
一，明道（價值取向）——這是一種內驅力，主要包括。
1.自我領導；想要領導好別人，先要領導好自己。
2.共啟願景；組織內部建立共同遵守的文化、願景、價值觀。
3.學習型組織。團隊學習、改變心智、自我超越。
二，取勢（趨勢把握）——這是一種方向力，主要包括。
1.戰略思維；從戰略角度去思考，謀求長遠生存和整體利益。
2.有效決策；正確的決策來自眾人的智慧。—戴伊
3.創新與變革。如果不去創新，就是在製造未來的危機。—馬雲
三，優術（組織運營）——這是一種執行力，主要包括。
1.績效管理；沒有績效管理，執行力就無從談起。
2.制度構建；企業要“法制”而不是“人治”。
3.流程管理；流程決定組織運作效率。
四，樹人（人才發展）——這是一種發展力，主要包括。
1.識人用人；將合適的人請上車，不合適的人請下車。
2.有效指導；不要做“裁判”，而要做“教練”。
3.激勵人心；通過激勵把人心激活。
領導者要想具有領導力，在經營管理過程中應該堅持十個領導原則。
⑴願景比管控重要。願景是主動管理，管控是被動管理。
⑵信念比指標重要。討厭的工作即使勉強去做，最後也不會成功。
⑶人才比戰略重要。再好的戰略也需要人才來執行。
⑷團隊比個人重要。大成功靠團隊，小成功靠個人——比爾•蓋茨。
⑸授權比命令重要。授權是主動去幹，命令是被動應付。
⑹平等比權威重要。平等代表是尊重。
⑺情商比智商重要。情商是做人，智商是做事。
⑻律己比律人重要。身先足以率人，律己足以服人。—曾國藩
⑼真誠比面子重要。善用同理心，從他人的角度考慮問題。
⑽蘿蔔比大棒重要。蘿蔔管的是心，大棒管的是身。
最後，領導力共有五個層次，分別代表了不同的領導力水平。
第一層次，職位領導力——人們追隨你是因為你的權力，他們不敢不聽你的。
第二層次，關係領導力——人們追隨你是因為你的人際關係，他們願意聽你的
第三層次，貢獻領導力——人們追隨你是因為你對團隊所做出的貢獻。
第四層次，感情領導力——人們追隨你是因為你對他們所付出的時間、感情和愛。
第五層次，事業領導力——人們追隨你是因為你能給大家帶來可以預見的事業前途。
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管理那點事
輕死樂從。這是領導力。
賞罰分明，三軍莫不敢效死力。這是統率力。
事上以諂媚，治下以嚴苛，下屬唯唯諾諾，不敢越雷池半步。這是一些“管理人員”心目中的“領導力”。
展開說一說
要回答這個問題，最好思考下其他幾個問題？
- 為什麼我們自豪於“領導”別人？甚至自豪於被某人“領導”？
- 為什麼大多數人抗拒被人“管理”？甚至不習慣說我在“管理”某人？
舉例：作為一個培訓新兵的班長，或者帶新人團隊的主管，他們通常會宣稱我在“管理一群新兵蛋子”，“管理一群啥也不懂的新人”，而通常不會說我在“領導一群新兵蛋子”，我在“領導一群啥也不懂的新人”，因為後者顯得既可笑且無能。
在漢語的詞語的語境中，“領導”通常是一個褒義詞，帶有“帶領、向上”的含義；而“管理”則是一箇中性詞，而其中甚至有負面性質的含義就是“約束、照管”。
這幾乎就可以回答為什麼大多數人喜歡“領導”，而厭惡“管理”了。
知道了中文裡面“領導”和“管理”的差別之後，我們就能大約得出我們中國人眼中，領導力和管理力的差別了。
在中國人甚至全世界人民的心目中，“領導力 Leadership”確實是“管理力 Management”中相對比較難實現的特點、特徵，而擁有“領導力 Leadership”的人才，往往在企業、組織中會大放異彩，成為企業、組織的核心力量。
用通俗的話來說，強調“領導力”就是要為下屬：
- 定目標 （Objective）
- 指方向 （Direction）
- 給資源 （Resource）
- 造機會 （Opportunity）
而一般意義上的管理只需要讓下屬按照崗位職能的定義去完成任務和事項，比較下來，為什麼“領導力”難以實現，就可想而知了。
最後問問大家，你覺得什麼才是真正的“領導力”？
談者無語
沃倫·班尼斯說，領導力就像美，它難以定義，但當你看到時，你就知道。這句話很有藝術的美感，但又讓人捉摸不透。領導力究竟是什麼？能不能具象化？答案是能。在這裡，我將其細分為個人能力、注重結果、強大的人格、領導組織變革的能力與人際交往能力。
個人能力。具體概括為解決問題的能力、專業知識和充分的培訓。解決問題的能力需要通過實踐才能獲得，若僅僅是理論的話，不免有些紙上談兵了；專業知識可以通過他人教授，也可以通過自己學習，二者皆可；充分的培訓即職前培訓，則是專業機構或所屬公司的職責所在。
注重結果。即能夠大力推進各種項目並最終完成它們。無論過程多麼艱難，在結果面前，都不堪一擊。取得期望的結果，自然是人人稱讚；未達成目標，則可能遭大多數人嫌棄，因為他們只注重結果，並不在意過程。
強大的人格。首先要求人格完整，而不是殘缺不全；其次是待人真誠，這樣才會使得更多人信任自己，也在無形中為自己爭取了更多的機會。
領導組織變革的能力。當組織上升到一定階段，必然會遇到阻力，此時，就需要變革，以適應企業的發展。就像上層建築適應經濟基礎以推動生產力的發展一樣。
人際交往能力。眾所周知，人際交往能力比個人能力更重要，因為它的作用顯而易見。可以說，人際交往能力的強弱，決定了一個人取得成就的大小。
智聯校園 邱嘉欣學生回答
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智聯校園
領導力，簡單的可以認為是一種人際關係的能力
而真正的領導力不但是有社會評價的權威和讚譽，更多的在於培養別人，幫助其他人發揮他們的潛力；使用正確的工具和策略，不僅使公司的利益最大化，同時使個人利益最大化，打破障礙，帶領其它人把不確定的未來變成確定的現在。
領導的任務是迂迴地與人合作，去完成無法直接完成的任務。因為人力資源的輸出是不穩定而又有成長空間的，所以才需要領導力去提供支持員工發揮能力的環境，塑造能夠相互競爭與合作的制度與氛圍。如此，才能夠撫慰之、感動之、最後激發之。”優秀的領導，帶領人們去他們想去的地方；卓越的領導，帶領人們去他們沒想到但應該去的地方“——受教了
融易搜
領導力有三個層次：
①領導思想。一個人在思想層面不能做到與時俱進，那是要被時代淘汰的。比如現在是互聯網時代，你應該有互聯網十的思維。比如美國搞美國優先，破壞全球化市場，在全球封殺華為，你就應該主動支持華為，買個華為手機相當於產業報國的愛國行為。可一幫思想固化的人要麼消費任性，要麼引經據典大談什麼是愛國，還講和平年代，愛咋地就咋地，對時局全然無知，真是痛心，其實戰爭每時每刻都在進行中，時代改變了，你還在古代穿越！
②領導人。無論國家還是企業，戰略再偉大，人要是組織不起來，註定一盤散沙，肯定沒好果子。毛澤東的連長十指導員建軍機制，華為的基本法，利用熵增定律堅持以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期艱苦奮鬥，硬是打造一支嗷嗷叫的狼性團隊。在組織建設中，文化機制是核心，領導者是樞紐，績效機制，分配機制，使用機制及培養機制是組織建設的關鍵外圍。在華為，人人持股就是創舉！
③領導業務。作為一個領導，組織建設的目的是帶領團隊能打勝仗！毛澤東在中國近代歷史上可以說挽救了黨，挽救了紅軍，那就是毛澤東遵義會議後必須帶領紅軍突出蔣介石軍隊的重重包圍。四渡赤水可以說是毛澤東軍事指揮藝術的神來之筆，把個蔣介石軍隊調動得疲憊不堪，各路軍閥如驚弓之鳥，這不為別的，只因為毛澤東的道行天下！
全息領導力
領導力可以看成是管理崗位就職人員所需具備的職業技能，這項技能是多維度的。很多領導又有著較高的優越感，但其實好領導不是那麼簡單就能練就的。
曾有一位領導力先驅提出很多領導認為自己技藝高超，擁有者豐富的企業管理經驗，而實際上我只要用一個素質模型去測評，很多自我感覺良好的領導就會發現原來自己的管理角色一直處於“缺手”“斷腳”的狀態。
每個想要提高自己領導力的管理者都可以去為自己畫一幅領導力人物組織結構圖，這副圖需包含人體結構：頭、手、腳、軀幹。
1.領導者的頭代表著他的態度，動機，個性，價值觀，知識，授權等。
管理者需要有自己的能力素質，而相信能夠在這個崗位上存活下來的領導者也一定不差這些管理知識。較多的管理者缺失在禮儀上，也就是他對上有著充分的尊重與禮貌，而對待下屬卻有些心高氣傲與缺乏耐心。
溝通專家戴安娜.達姆龍說過：“我們通過鍛鍊我們的禮儀來交流我們的性格”,領導者是否能始終如一的表現出對人的禮貌則是很重要的一個環節，而這點就像我們的性格一樣，需要修煉，很難加以偽裝。
2.領導者的手代表著他的技能、親自帶教員工的教練、可持續發展的計劃實施。
在這一點上60%的領導缺失在了帶教員工上。太多的領導者習慣了只做方向的引導與指令，他們更多的希望員工都能做到“一點即通”，無需自己費心力去教授更多。但員工在完成一項任務的時候可能會遇到困難，如果這個時候領導能夠像教練那樣給予關鍵性的帶教與鼓勵，那麼對於員工來說一定會更加欽佩這位領導。
3.領導者的腳代表著他的組織維護工作、組織文化與成長。
組織要如何發展？直白的說，你可以像關愛自己的職業生命那樣去關愛員工。我在房地產行業待過2年，房產銷售的業績壓力非常大，而店長們每天所負責的就是去推動銷售員完成業務。這些店長也就是管理者，所選擇得方法是不斷給銷售員施加壓力，造成的結果是大部分員工都不堪重負，員工流失率高。
當然，這跟公司的文化主導也有關係，如果大領導並不注重組織維護，給予組織成長的耐心，那麼從上自下都會保持跟大領導一樣的風格。
大平臺則更注重組織的可持續發展，會有員工一對一的技能測評與培養計劃，或是每月都會給員工半天的帶薪休息假，這樣的平臺更能夠留住員工，員工也更能處於高滿意度的工作狀態中。（所以在擇業時你可以有意識的去選擇大平臺入職。）
4.領導者的腳代表著他關愛、知覺、情商、自豪、精神、希望、
80%的領導情商都不差，因為管理就是與人打交道的工作，而調查結果現實擔任領導職務越久的管理人越容易缺乏“同情力”。
這裡的“同情力”指的是一種“共情力”，是一種能夠設身處地去感受他人情緒的一種能力。可能中國的領導會更加傾向於權威式管理，當員工在領導面前流露出脆弱，甚至哭泣的時候，更多的領導會選擇說：“職場不相信眼淚，眼淚無法解決問題。把你的眼淚憋回去，把事情去做好！”
在這樣冷酷的回應下，極少數下屬能夠咬牙挺過來，所以是否能夠在員工脆弱無望的時候提供支持與鼓勵，則是管理者的一種情商體現。
若你對自己的領導力想做個測評，就可以為自己畫下這幅領導力人物結構圖，看看你的領導力人物的部位是否都健全，而健全的標準是你能夠具體的說出你達標的某項示例，這項示例不單是你發出了指令，並且還包括你對這項事務的過程關注與結果追蹤。
例如你認為自己已經做到了組織的維護與成長，那麼你就要能夠羅列出你做了哪些佈置，這些佈置是否已經執行，執行的效果如何等。
如果你的領導力人物圖結構不完整，那麼你就能更清晰的查看到自己所需要提高的方向了。
多學習，勤琢磨，讓我們進步的更快！
心理諮詢師許燁
別人回答，是別人的，我自己回答是自己的，雖然別人回答的比我好。
什麼是領導？
領導首先表現為下層的利益維護者。
這是領導最基本的條件，不管你在哪裡做領導，那個層次的領導，如果你不能維護你下層人員的利益。那麼別人憑什麼支持你？憑什麼擁護？憑什麼聽你的配合你？
其次領導是帶領團隊獲得更多收益的先鋒者。
讓你做領導，就是希望你能夠帶領團隊往正確的方向前進，通過團隊的共同努力最後獲得更多收益或者成功的人。
如果讓你做領導，讓你帶領團隊，而你卻不能讓團隊走向成功，獲取收益，那麼你有什麼資格作領導？
領導力來自哪裡？
第一、領導力來自信任。
作為一個領導，如果你不信任你的下屬，或者你的下屬不信任你。你們之間相互沒有信任，那麼如何能讓團隊發揮最大的實力呢？一個團隊不能發揮最大的實力，那麼註定你這個團隊不能獲得圓滿成功。
什麼叫圓滿成功？
圓滿成功就是在團隊代替最大實力，以快的速度，達到最好的效果，這就叫圓滿成功。
第二、領導力來自眼光。
作為一個團隊的領導，你的眼光永遠要超越團隊裡的所有人，比他們看的更遠，更深，更準確。只要這樣你才能說服你的團隊跟著你走，聽從你的指揮，配合你的調度。這是發揮團隊最大實力的保證。
第三、領導力來自公平公正
作為一個領導，那你就是所有下屬的天，他們把一切都寄託在你身上，把身家性命賭壓在你身上，如果你不能做到公平公正，你會讓那些對你充滿信任的下屬怎麼想？你會對他們造成多大的傷害？
公平無小事，不管下面的人怎麼讓來讓去，但你作為領導的，一定要把任何事情都做到公平公正。如果做不到，就會寒了部分下屬的心，這會對你的團隊造成分裂危機。
第四、領導力來自溝通
作為一個領導，一定要知道你的下屬在想什麼，需要什麼？有什麼難處？有什麼東西妨礙了你這個下屬發揮最大的實力，知道木桶理論的人都知道，團隊裡每個人都能正常把實力發揮出來對一個團隊有多重要。
所以作為一個領導一定要學會和下屬溝通，儘量解決下屬自己遇到又無法解決的問題。讓他安心在團隊裡工作，正常發揮他的能力。
第五、領導力來解析
當你要做出艱難選擇的時候，不要強力執行，要做到有效的解析，有時候有些決定是很殘忍的，所以你要解析明白，獲得他們的理解，不要讓你的團隊帶著疑問去工作。雖然有時候會很痛苦，但是用心交心誰都會理解。
第六、領導力來自肯定
每個人都希望得到別人的認可，作為一個下屬更希望得到上屬的認可。他們做錯了，你可以批評他們，但是不能因為過錯而否認別人的一切，誰在團隊裡希望自己是拖團隊後腿的那一個？誰希望自己是團隊裡的短板？他肯定努力過，付出過，不管效果怎麼樣，是好還是壞，你都要肯定他做出過的努力和付出。不能因為他拖了團隊的後退而否定他的一切，這樣做的話，會造成整個團隊人人自危的，畢竟任何團隊裡不管你怎麼變都會存在最後一名。
第七、領導力來自正能量
作為一個領導你永遠是正義的化身，無論世道怎麼變，現實如何，你永遠都要站在正義的一面，你永遠都要充滿正能量。因為你就的所有言行舉止對你的下屬影響是很大的。連開玩笑都不能有任何負能量的汙點。因為你是你下屬的榜樣，如果你給下屬帶來了負能力，那麼你就在你就下屬心目中的影響就會下降，無論你下屬這個的思想怎麼樣，那怕你的下屬就是一個充滿負能量的人，他都會對改變對你的看法，給你的評分會降低。
一個人的品德是好是壞，別人都看在眼裡，雖然誰都不說，但心中都有數，那怕和你關係再好的人，他天天跟你玩，跟你一起嘻嘻哈哈，但你屬於什麼樣的人，他心中都有數。
第八、領導力來自幽默感
一個好的領導者，一定是個氣氛調節高手，懂的調節氣氛的人，通常會通過各種幽默感，讓團隊的氣氛活躍，讓大家在輕鬆愉快的環境中工作，而不是讓團隊工作的時候愁眉苦臉，跟坐牢一樣，這樣工作哪裡會有什麼工作效率？
第九、領導力來自親和力
一個沒有親和力的領導是失敗的，下屬都怕你，都不敢靠近你，跟你說話，每次看見你就裝模作樣的努力工作，這屬於變相應付你，你覺的你需要下屬在你面前都帶上虛偽的面具嗎？
雖然你不希望下屬怕你，在你面前都真誠，但問題是下屬就怕你啊？怕你的原因就是你沒有親和力，你不能讓他們面對你的時候不緊張，表現出自然，這全因為你缺乏親和力。
第十、領導力來自體諒
做領導要學會體諒員工，要知道每一個崗位的工作量，那些崗位最辛苦，那些崗位工作量最大最累，這樣你才能對員工作出正確的評價，只有對每一個崗位的員工做出正確的評價，他們才會覺的你懂他，注意他，關心他，這種體諒會換回下屬的感激，才會讓他覺的他在這個團隊裡有存在感。該安慰的安慰，該鼓勵的鼓勵，該獎賞的獎賞，該放假的放假。
最後一條也是最重要的一條：領導力來自於不摳門
做領導就要大方一點，誰叫你是領導，該買單的買單，該請客的請客。一個摳門的領導通常不是什麼好領導。只要你是一個摳門的領導，以上所做的所有努力都等於零。
只要你摳門就不應該去做領導…
（這些內容是我自己寫給自己的，現在拿出來跟大家分享）
一號風手
領導力來自哪裡？前一段一篇刷爆朋友圈的文章引起了我的主意，講的大概是說世界500強的公司中，像我們熟知的谷歌Google/微軟Microsoft以及萬事達MasterCard等等的外籍的CEO中，基本上全部都是印度人，而很少有中國人。那麼我們可以得出一個粗略的結論，中國人缺乏領導力。
那麼這是為什麼呢，會有人認為印度因為殖民的問題，在語言上面有一些優勢，他們的英語會比較好，但是實際上，其實不是這麼回事。
發表在《中國經濟週刊》這本雜誌上的文章曾經討論過這件事情，最終文章得出了幾個關鍵性的結論，分別是：
第一，印度人更加善於獨立思考，我們都知道獨立思考的重要性，在如今這個信息量巨大的社會中，我們很容易因為官媒/自媒體/等等各種媒體信息源影響到我們的主觀判斷。但是因為在中國的教育中，我們經常會在追求絕對正確的觀點和答案，因此，往往我們缺乏獨立思考的能力。
第二，雜誌觀點認為印度人非常敢於挑戰權威，也就是敢說真話，在這一點上，印度人的決策能力也會比中國人強，因為我們一直強調的中庸之道讓我們害怕說錯話，因此經常會保留自己的意見。
第三，印度人有商人的合作精神，經常會看見某個公司出現一個印度人，那麼不多久，就會出現一批印度人。
蒙歌先生
領導之所以為領導的能力，就是領導力
是能讓人心悅誠服的被領導的能力，反推出來，很多優秀員工本身應該具備的競爭力，就不是領導力的核心能力
認知格局 高瞻遠矚是每一個領導應該具備的能力，能在高位，必須要有高位的視野和眼界
個人魅力 可以是系統整體的強，也可以是劍走偏鋒的強，也可以是內斂爾雅的強，就是有一種個人磁場，吸引下屬
虛懷若谷 有則改之，無則加勉，對員工工作要求嚴厲，但也對失誤有包容，用理性做管理，用感性做溝通（詳情可以查一下科學人和社會人的定義）
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