葉凡凡傾聽會

員工為什麼不尊重你，處處跟你作對，三個原因，一，你在工作能力上沒唬住他。二，你在管理手段上沒鎮住他。三，你在做人處事上沒降住他。所以，他才敢有恃無恐地跟你作對。歸根結底，還是不服你！

先說怎麼唬住他。用你的長處對比他的短處，關鍵時刻要露一手，讓他對你有所忌憚。看過《亮劍》吧，趙剛剛去獨立團做政委，李雲龍不服他，冷嘲熱諷，處處作對。一次上了戰場，趙剛說，老李，信不信，五百米開外，我一槍打爆鬼子指揮官的頭。李雲龍不信，五百米爆頭，吹牛吧。趙剛二話不說，瞄準，一槍，鬼子指揮官死了。從此，李雲龍對趙剛刮目相看。

再說說怎麼鎮住他。靠什麼鎮住他？立威。如何立威？一是殺人立威(比如殺雞嚇猴)，二是罰己立威。聽說過曹操割發代首的故事吧。曹操帶兵出征，見到麥子熟了，號令三軍，腳踏麥田者，殺。沒想到，自己的馬突然受驚，踩壞了麥田。曹操要自殺謝罪，經部下勸阻，於是割發代首。你也可以學學曹操的權謀之術。找個理由，先自罰一下。那就是警告他，我對自己都這麼狠，收拾你絕不手軟。

然後說說怎麼降住他。作為一個領導，一定要懂得恩威並重。如果只有恩沒有威，你的恩在下屬眼裡就一文不值。所以，必須先立威，然後再示恩。也就是說，管理一定要先嚴後寬，先緊後松，先狠後柔。這個順序不能顛倒，如果順序反了，必然管的雞飛狗跳。對這種不尊重你的下屬，無論他是比較二也好，還是不服你也罷，都不能隨便遷就。你總認為是新公司，人手緊張，管理上就放不開手腳，不由自主地就會失之以寬。他見你不敢管理，就會產生誤判，愈發地拿你不當回事。其實，地球離了誰，公司都照樣轉。離了張屠夫，難道還吃帶毛豬不成！必要時，逮了機會，罰他一次試試！

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管理那點事

新公司的一個部門經理，得不到員工的尊重，處處作對。但新成立的公司成本有限，又缺人手，所以短期內大換血不可能。管理者如何面對現實情況，打好手上的牌？

我在世界500強企業工作7年，自主創業10幾年，結合我的經歷，我談談我的建議。

人人都希望改變，但人人都不願意被改變

那年我被派往一個新部門，管理一個“爛攤子”：績效倒數，效率低下，員工士氣不振，對公司有很多抱怨，對領導表面服從，暗裡對抗... ...當時我很“藍瘦”、很“香菇”！

新官上任三把火，我做的第一件事，就是找每一個員工溝通，瞭解他們的想法。一遍下來，聽了一大堆抱怨，以及很多應付式的“承諾”... ...

我雖然有心理準備，但部門的情況之糟糕還是在我意料之外... ...

當時我想：員工有逆反情緒也很正常，不願意被改變是人的本能，但每個人心中都有向好的一面，所以，如果我能幫員工找到他們自己想改變的理由，就應該或多或少改善目前的現狀... ...

之後，我更加註重和員工的溝通。並利用節日機會，家訪或電話訪問員工的家人，從家人口中瞭解員工的性格、愛好、目標......

事後證明這一做法“頗得人心”,不少員工慢慢放棄對立。漸漸地，我的辦公室有主動找我聊工作的員工... ...

和大部分員工有了基本的信任，我接下來就可以考慮如何幫助員工去實現他們的想法了。

幫員工找到內心工作的“燃點”

有了對員工的初步瞭解，找到員工工作“最想要什麼”，我要做的就是支持，支持員工去實現目標：

• 剛畢業的大學生小孔，一門心思想學習，我就多安排他參加公司培訓，請一位老員工當他的師傅；
  

• 喜歡被表揚的小王，我經常在公眾場合提到他，有幾次還在大領導面前誇他；
  

• 家庭經濟壓力大的老張，我幫他搞定一個大客戶，還請大領導託關係幫他失業的太太找到工作；
  

• 不喜歡被管的小李，知道他獨立性高，抗壓，喜歡挑戰自己，我就常常派硬任務給他；
  

• 總以老幹部自居的老楊，知道他作為老員工有優越感，就請他當部門的“技術總顧問”；

  
  

• 很想當主管的幾個，我幫他分析自己的優勢，並鼓勵他們參加公司的競聘；
  

• 還有幾位追求安逸，跟不上部門工作節奏的員工，我則建議他們寫轉崗申請...
  

• ... ...
  

一段時間後，部門績效並沒有“脫胎換骨”式的突變。我認為這是正常現象，管理本沒有所謂“藥到病除、立杆見影”的狗血劇情，但部門冒出幾個“尖子”，業務績效突出，受到公司層面的表彰。這讓我深信走在正確的路上... ...

“病來如山倒，病去如抽絲”，解決問題只能一步步來

雖然部門朝好的方向在發展，但仍有個“刺頭”還是不服管，處處和我作對。大領導勸我叫人事部直接辭退算了。我說給我一點時間，再作決定。我並不是不敢辭退員工，辭退一個員工很容易，但建立一個共識很難。

為此，我組織了一次“反省會”，以這個“刺頭員工”為案例，強調職業操守的重要性，學習公司的制度，對一些沒有形成制度的，就形成“公約”，部門全體成員簽字承諾遵守。

1、對於違反職業操守這條“紅線”的，堅決報公司勸退；

2、對於違反公司制度的，一般採取“事不過三”的原則；

3、對於違反部門“公約”條款的，採取“自願募捐基金”的做法，基金“取之於民，用之於民”。

有了制度、規則，辭退員工有了說法，失去了一個員工，卻建立了一面共同遵守的價值規則：

1、員工可以不尊重我，但要尊重製度和公約；

2、員工可以和我作對，但不要和自己作對。

後來，這位“刺頭”員工終究沒能再呆在公司，辦辭職手續時他自己也心服口服的，我也少了一些心理負擔。

以上是我的經歷和心得，我的“胡蘿蔔”式管理風格不一定適合所有人，現實中我也遇到很多現實的問題，但我相信：人人都希望改變，抱著這個善願，會讓管理變得更堅決，更有意義。

冷暖職場

這年頭，做員工難，做個管理層，更難。

那如何讓自己成為人人愛戴的經理，有幾點小建議，如果你能始終如一地加以運用，那麼你就有望將你的領導發揮出來，並能看到員工的敬業程度發生重大改觀。

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第一，優秀管理者，都得會傳遞“微訊息”的能力

比如，有一種上司，你走進他的辦公室，他會抬頭往上看，與你的眼神接觸，微笑歡迎你，跟你打招呼，認真聆聽你要說的話。也有一種上司，幾乎不會承認你的存在。他會瞄你一眼，馬上低頭繼續辦公，在你說話的時候一直盯著他的計算機，或看著他的手錶，然後指著桌上某個角落說，“文件放下就行。”

別以為這些只是主管與部屬互動的小細節，影響不大。千萬不要低估“小細節的威力”，因為職場溝通上，有許多“超越語言以外”的細微線索，會透露出說話者心裡真正的想法和感受。

曾經看過一本書，講得就是人際溝通的微妙線索，被稱為“微訊息”（micro-messages），主要是通過臉部表情、語氣、手勢、字詞的選擇、眼神接觸、問題、互動程度這些方式來傳遞出來。

於此指出，“沒有說出口的溝通”對人的影響，如反駁的手勢、身體傾向或遠離某個正在說話的人傳遞，也可以反映在說話者的語氣上。

負面的微訊息（空洞的眼神、迴避的注視、會議裡輕視的聳肩、在你講話時忙著看他的電子郵件或講手機）會暗地破壞員工的自信，導致他或她再三猜測每個決定，漸漸地，員工會不想再有所貢獻，只想把交代的事情做完就好。

而正面的微訊息，則可以提高員工的投入，並對公司的收益表現帶來更好的影響。也許只是在員工進來時，抬頭微笑、員工說話時專注看著他，或者在向別人介紹你的團隊成員時，讓每個成員都感覺受到平等與尊重，沒有厚此薄彼等─看來再簡單不過的小動作，卻能對員工產生莫大的作用。

專家指出，“微訊息會塑造每一種關係，不是破壞某一種關係，就是打造更好的工作關係。”所以，稱為優秀的領導者，就需要掌握有效傳遞微訊息的能力，來激發下屬的自尊、承諾、忠誠、信任和尊重。

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明確樹立自己的期望，主動徵詢下屬意見

如果每個月能抽出時間，主動找下屬去約談，是一件非常有效的管理方法。在約談的過程中，第一，明確告訴作為管理者，你對他們的期望，從而幫助他們理解你所考慮的事情乃是重中之重。

約談時，為每個員工列出他們在工作中三項最重要的職能，向他們解釋，這些並不是他們全部的工作職責所在，但他們業績的好壞取決於這“三項最重要的職能”。

同時，多徵詢下屬的意見，鼓勵他們提問，並在必要時闡明自己的期望。

隨後，討論他們在這三項職能中的表現，告訴他們你的看法。首先要表揚做得好的地方，感謝他們的所做的努力。如果工作有待改進，給予他們些許指導，告訴他們改進的具體做法。再次對他們表示感謝，並讓他們知道

這個也是我在職場上多年覺得特別有效的方法之一。如果你之前從來都沒有與員工開展過類似對話，那麼請你抓緊時間。你可能會發現，員工的表現更符合你的願望，而且他們也變得更加自信。他們正逐漸變得更加敬業。

第三，學會做教練，

有建設性地響應不同意見

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每一個員工，都希望在職場都能適逢伯樂，遇到好的教練、引路人。在找用工約談去明確闡明你對員工的期望時，其實，你已經邁出了成為一個好教練的第一步。

如今，你的手下已經知道了你的期望，那麼作為教練，有件事你應該注意：在他們表現出色的時候予以表揚，千萬不要吝嗇。

當大家在各盡其職時，教練應把80%的反饋間放在肯定員工出色表現的方面，而且每天給予他們積極具體的反饋。

你可以這樣做：“張明啊，我很欣賞你在會上討論那個問題的方式。你能做到這一點真是難能可貴，但是我希望你能多做這樣的事。你一針見血地指出了問題，告訴我們為什麼會出現這樣的問題，而且還提出了一些改進的看法。你採取的方式很恰當，也很專業。今後請繼續發揚。”

一旦發現這種值得稱道的行為，儘可能地立即給予這種指導性評價。

而且，如果情況允許的話，你可以在公共場合下予以表揚。假以時日，大家都會更加明確地瞭解你的期望，而且，隨著員工因出色的表現而受到表揚，他們會為自己感到驕傲，同時變得更加敬業，因為成就感滿足了員工滿血投入工作的動力。

當你看見需要糾正的行為時，也請儘快提出意見，但是要在私下裡進行。請始終維護員工的尊嚴，指導並不是濫用權力，也不是讓員工感到自卑或羞恥。

儘管你的上司或者你的經歷中，曾經有人這樣做的，但建議你不要重複這種低素質領導所犯的錯誤！你只需堅定、禮貌地告訴他們你的具體期望。

比如：“王主管，我注意到你今天下午對你們經理大吼大叫。的確，她有不足之處，但是這並不是培養員工的合理方式。你應該禮貌、具體地告訴她錯在哪裡，然後告訴她你的期望，就像我現在跟你討論這件事一樣。”

然後，讓他重複一遍他對你新期望的理解，如果必要的話，再跟他說明一遍。之後向他表示感謝，讓他覺得這不是“批鬥”，而僅僅是一個具有指導性的成年人之間的對話。

最後，表示支持，比如說“王主管，如果你在培養員工方面需要更多的建議，我願意隨時提供幫助。我是公司的總監，也是你的領導，我很在意你的成長，我也希望幫助你獲得成功。”

我希望你應該意識到，員工希望得到深層次的反饋(正面和負面的都需要)。一旦你開始花時間表達你的關心、同時具體地告訴員工們應該怎麼做，你便真正踏上了成為一名高效、受人愛戴的教練的旅途。

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第四，學會讚美，讚揚他人的想法

要想成為一名充滿魅力的教練，除了上面的指導外，你80%的評價便是用來鞏固你所“捕捉到”的員工身上的閃光點，這也是我再次強調“表揚的力量”。

因為這是在機構中培養敬業精神最重要的方式之一。

我們並不提倡“月度最佳員工”這種老掉牙的、幾乎沒人信的表揚方式。

我們指的是尋找合適的機會在公共場合表揚員工，這也將凸顯你對員工的主要期望。可以在每週的例會上表揚；每個月帶著你的團隊聚餐啊、戶外遊玩一天，然後在每個人身上找出一些亮點加以公開肯定。

如果你一直在給予員工積極的反饋，你就不會不知道從何說起。記住：通過這樣做，你便樹立了一個公開的榜樣，即如何在公司中擔任經理。員工會謹記這個訊息，而且這必將改變員工看待工作環境的態度。

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第五，跟進員工重大工作節點，進展評估

如果你一年只對員工開展一次績效評估，那麼你就不是一個真正高效、受人愛戴的經理。

如果你樹立了明確的期望，同時持續不斷地給予員工反饋，那麼你就能坦然地面對年度評估。只有那些藏著問題不說、發現員工閃光點時不及時表揚的經理才會對“年度”評估叫苦連天。

除了每天及時的指導性反饋之外，經理們應每4-6周單獨約談員工一次，討論他們的業績，問問他們如何看待當前的工作進展，並與他們分享你對他們工作的看法。

然後，在合適的時候，指導他們如何改進，肯定他們所取得的成就。一個真正關心下屬的領導，才會更長久的贏得團隊的心，才會走得更長遠。

第六，建立私人的鏈接關係

上面說過，有事沒事的時候，多跟自己帶領團隊成員做一些小互動，聚餐、戶外拓展、組團觀摩、茶話會、頭腦風暴等方式，其實都提供了非常不錯的私人關係鏈接平臺。

相對休閒、放鬆的環境，遠比辦公司嚴肅的場合更容易走進下屬們的內心。

比如聊聊家庭，房子車子是永恆的話題，詢問一下有孩子的下屬，孩子們在學校的表現如何，有什麼心得。

在這個期間，是領導與下屬敞開心扉真誠的來交流，是朋友關係，而不是上下級關係。這樣做的目標，一是讓下屬深刻了解了你，你也是常人，也有無奈，讓下屬從內心更理解你，同時，讓下屬們感覺他們跟你是站在同一個社交圈內，更能建立起對你的承諾與忠誠。

這種簡單而隱含的行為，就是優秀領導能力的表現，

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第七，為下屬提升學習與成長平臺

我現在特別希望作為領導者，如果你能為你的下屬提供一個成長、學習的計劃，一個更好提升自我的平臺，他們一定會從內心感激你，並且追隨你，成就你，當然也是成就了彼此。

所以，不妨抽出時間問問下屬這些問題：“為了更好地開展工作，你都得學些什麼東西？在現階段的職業生涯中，你想要獲得什麼樣的培訓？你有什麼樣的職業成長目標？你的實施計劃是什麼？你希望公司高層為你提供哪些幫助？”

然後,針對這些問題反饋，你給他們提供培訓機會或者成長機會，或者發揮每個人優勢進行團隊內培訓。

甚至可能的話，跨部門領導者相互去給下屬們做培訓，不僅鍛鍊領導者的組織能力、表現能力、演講能力，更是對知識系統的覆盤與深化，而且每個員工都能學到專業服務的新領域，相信無論每個員工都會很感激的。

當然，公司HR部也會組織大大小小的培訓，甚至外訓，但是在團隊內部，作為管理者能帶動成員，做到培訓活動的趣味性、有效性和參與感，是作為下屬職業生涯成長中最渴望的事。

還有一點我想說的是，知人善用，發揮每一個員工的優勢，為員工的職業生涯路徑建設做出有建設性的指導，幫助員工獲得成功，大聲告訴員工“我是你的上司，我更希望你發展得更好”。讓員工逐漸真正相信，你的心裡想著他們的最終利益。

記住，機構是由人組成的，而且，企業只有在意識到人力因素的作用之後才能發揮出真正的潛力。

希望以上，能給你帶來更大啟迪與幫助！

第一職場網

“職入龍門”觀點：形勢比人強。員工在新公司缺人時“耀武揚威”，充分說明領導原來的管理能力只是公司強盛時的“狐假虎威”。當公司弱小時“心虛和不自信”放大了“求”員工工作的“弱勢”姿態。狹路相逢勇者勝！領導先軟弱，員工肯定淘汰你。

1 員工不尊敬領導，說明領導“無能”到無法給大家帶來職業利益。想要獲得尊重、重塑領導力，就要脫離“無能領導”的員工印象。

領導最大價值在於“領導力”。這是一種特殊的人際影響力。領導要靠個人魅力、與員工積極互動等方式，影響和引導員工去實現公司目標。

從題主描述的情況可以推測部門經理“領導力”缺乏，主要體現在以下幾方面：

A 缺乏個人魅力。沒顏值、沒學識、不能給新人帶來職業發展的獨特見解、再不風趣，很難讓下屬“尊敬”。

B 溝通和協調都有“硬傷”。朝令夕改“亂指揮”。新公司由於人員少、業務少，基本是扁平化管理，很多時候都是領導“一抓到底”。如果對崗位技能不瞭解，胡亂指揮，又改來改去，最容易與員工激發矛盾。

C 性格軟弱，對上對下都喜歡當“老好人”。對待員工提出增加“職業利益”和工作需求耐心接受，但從不想辦法向老闆爭取。……即便員工工作能力一般也不願意跟隨“窩囊廢”領導浪費時間。

D 部門沒有長遠奮鬥目標，跟隨毫無前途。部門領導毫無遠見，安於現狀，只知道上傳下達，只顧眼前利益，下屬跟隨毫無前途可言。

……

【總結】公司強大時，是公司的福利待遇和規章制度在“幫”領導管員工。而當公司無法用物質利益“安慰”員工時，熟練展示領導力才是有價值。

2 想要重塑領導力必須要與老闆形成戰略聯盟，獲得更多資源的支持和傾斜。這樣領導才有更多“棒子和糖”駕馭員工直奔業績目標前進。

為了能守住領導的位置，必須要解決“內憂（員工不服）外患（老闆沒錢支持部門工作）”的困局。所以我們要先獲得老闆的大力支持，才有實力和精力管理下面不服的員工。

想要獲得老闆支持，必須先幫助老闆解決“賺錢”問題。

一切以生存為主，開源節流是新公司老闆的經營理念。中層幹部想找老闆要“錢”的策劃案肯定不會通過！

但，當你的方案能解決未來5年公司盈利問題時，老闆絕對通過。這即是解決老闆難題，更是奠定你部門在公司重要的地位。

你的方案要有“狼性”思維，注重如何快速拓展業務，通過整合行業內的資源，來彌補公司人員和資金短缺的局面。簡單一句話是“用最少的錢、辦最大的事”！

這時，你再提要錢、要政策的幫助，老闆會覺得“物超所值”。這時，你才有了“棒子和糖”的基礎駕馭下屬。

3 優秀領導既要能成為員工的職業導師，又要有“鐵腕”懲治所有影響團隊利益的人。 擒賊前秦王，把帶頭鬧事的員工先制服！找到員工消極的癥結，引導員工加入與公司和自己共贏的“合作”中。這才是領導力的真實體現。

部門經理想在公司艱難時刻“零成本”讓員工心服口服的跟隨，必須做到兩點：

A 用心打動他們。 站在年輕人職業定位需求角度，用豐富職場經驗為他們量身定製職業規劃。不必過分強調一定要在本公司多麼“忠心”，只關注他們未來幾十年的職業生涯發展。灌輸“不管大家能合作多久，但在一起工作的每一天，都彼此有收穫和成長……”的暖心理念，用心打造“職場導師”形象。

這即是讓領導力大增的“捷徑”，更是在艱苦環境中“溫暖”人心的“良方”。這種感動遠超工資待遇。

因為未來他們也許會在更好公司獲得更大的物質利益，但不一定還能遇到這樣“貼心”的職場導師。至此，員工會更積極的工作，這才是領導力魅力的展現。

B 用行動打動他們。在充分了解員工“對抗”自己的真實目的後（希望能獲得職業成長、提高工資待遇、或者覺得公司經營方式不對……），有針對性的讓每一位員工都深刻體會到“大家是一個整體、職業利益捆綁在一起”的概念，強化“團隊利益共贏”的奮鬥目標！小公司彈性強、發揮空間更大（大公司規模成型，除了機械複製沒有其他……此處針對想要改變世界的員工）

當大家可以達成共識時，領導就要聯合部門員工“鐵腕”懲治帶頭鬧事的員工。

強烈表達領導維護大家利益的態度：任何試圖打破公司、領導、員工“職業利益共贏”都會被無情剷除。

至此，作為部門經理才算是重塑領導力成功。接下來就是履行自己對員工的承諾，不做言而無信的人。

最後，新公司人手不足的“困境”也可以通過外包或威客等其他途徑解決。領導思維不要過分“教條”，以為公司無人可用，即便員工能力不足、囂張也忍著。這是不利於團隊建設和管理的。相反你坦然面對招聘和用人的問題，心態調節好，想辦法去解決人力完成業績，就會更有底氣和智慧建設對部門和公司真有幫助的隊伍。這也是領導必備的能力。

大家如何看待“如果你是部門領導，員工不尊重你，處處和你作對，該怎麼辦？新的公司，缺人手情況下？”的職場困惑呢？歡迎在評論區留言分享。

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職入龍門

要下屬尊重你，前提是你得值得被尊重，而不是說什麼都是員工的錯，什麼都賴著員工，話可能不中聽，但道理就是這個道理，你自己酒囊飯袋，別有用心壓榨員工，胡亂帶頭，賞罰不明，沒有威嚴，這種結果怪得了誰。

但這種局面也不代表不能改變，相反如果運營得當，依舊會有春回大地的時刻，那麼如何出招呢，別慌，下面幾種招數教你重新樹立威信，建立權威，再拾尊嚴。

一、恩威並施

做領導首先就要懂得，先嚴後松，恩威並重，剛柔並濟，而不是說對下屬一頓打罵之後，還不給飯吃，在新公司，你又缺人手，對於不服管教的下屬，你自然不能把他隨便開掉，那你就必須要讓他看到你的狠勁和柔勁，你可以先給他佈置有難度任務，或者完成不了的任務，然後告訴他如果沒完成就要對其嚴懲，但等他確實完不成的時候，他的威風自然就軟下來了，而這時你在卡著點說話，對其表示理解，然後故作思考，最後決定減少對他懲罰，藉此網羅人心，收買屬下，或者在某次部門會議中告知本月業績差，月中不準休假，但如果員工要請假依舊給與批覆，沒有請假，一樣給與放假，順便說一點，如果遇到特別棘手的刺頭下屬，以後開會就讓他先發言，免得後面抵自己的意見。

二、賞大於罰

當領導的必須要掌握人性，任何優秀的領袖都是洞察人心的高手，對待下屬也要明白下屬的心思，他們畏懼什麼，渴望什麼，你能利用什麼，所以第二點，我要說的就是，賞要大於罰，激勵要大於懲罰，這樣的管理才會輕鬆，才會長遠，員工才會願意為你付出，為你效勞，不然同樣幹一份工作，別人為什麼非要在你這裡幹，如果懲罰大於激勵，那你的團隊就很容易失去人心，一盤散沙最後離心離德越走越遠。

三、畫餅充飢

有一句話前幾年很火，叫做"在黑暗中尋找光明"，說的就是這個意思，你作為領導要做的就是要讓下面的員工看到希望，要讓他覺得跟著你幹，有肉吃，有湯喝，有前途，為什麼有些員工死心塌地都要跟著領導，說白了就是領導畫餅畫的好，領導可以讓他看到希望，看到光明，所以你要對員工多暗示，多流露欣賞之意，讓員工覺得你在看重他，這樣他幹著有勁，你領導當著也輕鬆。

四、嚴於律己，寬以待人

這是衡量一個領導是否優秀的關鍵，也是衡量一個領導者是否平庸的證明，但凡優秀的領導都要明白這個道理，很多事情你可以忍受，但你不能強制你的下屬也要跟著忍受，你可以選擇剋制，你也可以嚴格要求自己，但你不能同樣要求別人也這樣做，你沒這個資格，打個很簡單的比方，你為了減少經費夏天不吹空調，但你不能同樣要求下屬，人都是有叛逆思想，你這樣搞，誰還願意跟著你幹，誰還願意尊重你?

最後總結

做管理，說難比登天還難，說簡單，比眨眼還簡單，關鍵在於你是否抓到了本質和重點。

這次的分享就先到這裡，非常感謝你能夠在百忙之中讀完這篇問答，祝你生活愉快！如果你想了解更多關於職場的心得，套路，乾貨，可以點波關注，我會持續更新，不要錯過精彩哦，你們的支持就是我落筆的巨大動力!

風雨載人間

這是生產關係的問題，這一類問題一般一個巴掌拍不響，從管理者、員工、企業特點進行分析：

一、管理者的原因分析

一般管理者導致員工埋怨發脾氣的主要原因有

六不： 不公平、不公開、不公正、不守法（侵害員工利益等）、不律己、不尊重下屬（專門找茬等）

這六不主要體現在物質和員工個人發展上。個人發展包括晉升等。

二、衡量員工的核心標準

核心是在遵守紀律的情況下按照規定的方法拿到結果

三、新公司

人少事多不規範

四、原因和措施

（一）制度紀律是否規範

因為是新公司，很多方面都可能會不規範，而制度紀律又是員工包括管理者的行為底線。如果是因為制度紀律不規範，導致員工及行為出格，那就要馬上完善紀律制度。對出格的員工可以私下談一下，瞭解原因。

（二）管理者自身是否按規章制度履責

如果制度規範，員工能在守紀律的情況下，按照公司的方法論（價值觀）拿到好的結果目標，那問題很大程度在於管理者身上，這個時候需要圍繞“”六不“”在自己身上找原因。如果員工遵守紀律，所謂的不尊重作對，只是喜歡提出不同意見，處理人際關係的能力比較差，不大會說話，那更應該在自己身上找原因。

（三）員工是否遵守紀律

如果是紀律制度規範，員工做事情不守紀律，即使業績再好，按規章制度該怎麼處理就怎麼處理，最後不行就辭退。

（四）補充新人

因為是新公司，儘快的招人作為後備。

司徒1386579861063

員工不會平白無故跟領導作對的，除非你是空降的領導，這種情況下可能初期會跟你作對。來個新員工他們還排擠，更別說空降領導了。

平時都跟你作對的話，應該是公司或部門經營不順暢。如果公司經營良好，流程詳細，分工明確，他們都有事情可做並且能賺到錢的話，也沒工夫跟你作對。

先轉換一下角色看哪些領導員工會反感。

一種是建行跋扈的對員工亂嚷嚷，動不動就是劈頭蓋臉一頓訓。這種領導不管你是為了員工好還是瞎嚷嚷，員工都不會吃你那一套的，因為現在大部分員工是90後，甚至00後。你話說的重了他們才不鳥你。管理90後要有90後的思想，別以為員工都跟70、80後一樣老實。

還有一種是業務不熟還喜歡指揮的。這種領導下的員工肯定都是怨聲載道，意見一大堆。

另外一種是太靦腆了不喜歡爭執的人，不喜歡吭聲還想別人都得聽你的，一旦有了反對意見就面紅耳赤。這樣員工認為你好欺負。要知道管人不是想當然，而是需要有一定威懾力的，該出頭的時候要果斷出頭，時間久了就習慣了。

還有就是空降的領導了，這種領導除非有很大的人格魅力、親和力和過硬的業務水平，不然短時間不會被員工認同的。

建議先把自身基本業務掌握的熟練再熟練，在員工對自己的態度上不要斤斤計較，放大格局。這樣他們對你信服，再加上有力無處使，自然不會給你作對了。

80S不太一樣

這種情況發生的概率比較少，作為一個有情商和智商的職場員工，一般是不會這樣去做的。當然也不能說職場中沒有這樣的例子，遇到這樣的情況怎麼辦呢？

領導應分析自己的管理方法，對自己的方式方法做一個梳理，分析自己在工作中有哪些方面，可能會引起員工的意見。

前面我們說過，在職場中，員工的這種表現一般很少見，但是一旦某個員工表現出這麼強烈的對抗情緒，那麼肯定是在領導的管理中，觸犯了該名員工的底線。

朋友給我講過他們單位的一個案例，一個員工不斷對抗領導，甚至在公眾場合都不給領導面子。分析其原因，是該領導在管理中比較粗暴，曾經在大會上對該員工提出了嚴厲批評。然而該員工在私下裡表示，批評是沒有問題的，但不能只針對他一個人批評，實際上他成了幾個人的背鍋俠，把幾個人的批評一個人攬了下來，面對這樣的不公平批評，他當然很有意見。

很多時候，員工的問題，根源都是出在領導身上，領導沒有處理好事情，沒有把一碗水端平，或者沒有更大化的去公平處理每件事情，沒有安撫每個員工的情緒，如此都會造成員工不滿的導火索。

遇到這種問題，領導首先應該反省自己，看看自己的管理方法是否出現漏洞，對於員工的情緒是否及時進行疏導。

簡單粗暴的管理只會引起簡單粗暴的對抗，如果領導能在管理水平上提高自己，把事情處理的更好一些，員工就不會那麼牴觸。

領導應該表現出自己的格局，放下身段，主動和員工溝通解決問題。

既然問題已經產生了，那麼現在當下的任務就是要解決問題。

問題如何解決呢？

員工已經形成了對抗意識，讓他主動去找領導溝通，估計是很困難的，這時候，我們領導就要放下身段，拉大自己的格局，主動去跟員工溝通解決問題。

在溝通解決問題時，應該注意溝通的藝術，開誠佈公的拋出問題，並對問題進行自我分析和員工分析。瞭解員工最底層和最內心的想法，同時告知員工自己的想法，雙方開誠佈公才能解決問題。

領導這時候千萬不能拿著架子，以命令和點評的形式，告知員工的對錯，如此只會更大的增加雙方的間隙。

這時候領導找員工談話，更多的應該是側向於談心，讓員工一步一步走出防範，把不滿說出來，而領導也應談自己對他行為的想法，如此解決雙方的隔閡對抗。

是否員工本身的性格與能力有問題。

在職場中，總是有那麼幾個員工處處不滿處處抱怨處處對抗，總是試圖把自己的負能量到處傳播。

這樣的員工有沒有，可以肯定的說，有！

這樣的員工視規則如無物，不遵循規則，而且還嘲笑其他遵守規則的員工。他們就像一顆爛蘋果，會傳染整籃子蘋果。

這樣得員工，領導對他多次談話都不會怎麼無有效。倘若領導放下身段找他談話，他還會覺得領導是怕他。

針對這樣的員工，建議嚴格的按照規定辦事，如果放任這樣的員工繼續下去，會拖垮整個團隊的士氣和效率，久而久之，會有很多員工效仿。

如果是公司企業應該予以辭退，如果是事業單位也應該予以規章處理。

這時候，領導就應該表現出自己強有力的一面，大膽整頓治理，於己，是建立領導的權威，於公，是建立更高效的團隊。

汪涵曾在芒果電視臺說過一句話，我們不去惹事，但是有事了，我們不怕事。所以領導遇到這樣的員工，開始的時候，應該抱著解決事情的態度去解決。如果該名員工冥頑不化，繼續保持以前的狀態，那麼領導就要有遇到事了不怕事的態度。

職場分享會

我作為一個車間主任，真的非常能夠解決這個問題！

必須非常嚴格的執行好公司的管理制度，對所有人必須一視同仁，在私底下搞好個人關係！不要太嚴肅，要學會做笑面虎，不要整天扮一個臉，對員工的生活時常關注，勁量在不影響公司利益的前提下，給予爭取公司沒有提供的福利。對上要保持尊敬，嚴格按照主管領導下達的任務，認真甚至超標完成任務！必須使得領導認可你所帶領的團隊，對於公司發放的個人獎勵，必須大方點，適當的分出一部分給員工！對於技術工人，必須給足尊重，仔細聆聽他的意見和建議，哪怕不被採納，實在是桀驁不馴的，在取得主管領導許可的前提和當時人良好的溝通之後，是去是留，由當事人和公司決定！

管理難其實也不難！工人一般都是文化程度比較低的，甚至可能是農民工，所圖的無非是多賺點錢！

在加班的時候要一視同仁！不要以為某個人能力好就讓他多加班！能力差一點就不讓加班！這樣會對你以後的管理工作帶來無盡的煩惱！

新員工進廠的時候，公司的管理制度必須明確的要讓工人知道！哪些錯不能犯，哪些時間不能上廁所等等都是非常重要的，這會對你日後的管理工作會帶來非常的便利！

積極向上級部門反應，有先進的個人表現的員工，給於物質獎勵！不要有嫉妒之心！

把灑倒滿

凡事均以德為先！作為部門領導，必須先忘記自己是領導才能同員工融入一體！作為部門領導你所要做的就是給你的團隊提供背後的支持與肯定！說白了：就是一保姆！只有當好了這個保姆，你所領導的團隊才能成為精英團隊！作為一個部門領導，你必須和你的員工同甘共苦！他幹活你需要陪著他頂烈日瀝風雨！你可以不幹，但要陪著或給他打傘！作為一個部門領導，一旦遇到重大問題，你一定要衝在最前沿！把你員工的生死與利益放在首位！愛員工不是說出來的，是做出來的！作為一個部門領導，如果你開始動用你的權利的時候請記住：那是你黔驢技窮的時候了！這是我帶團隊的心得，希望對你有幫助！

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