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一般现在应聘者去面试之前，都做了很充分的准备。甚至去网上找要应聘的某个公司的面经，花点时间突击一下，基本应付下来是没什么问题的。
但是现在很多HR面试官经验非常丰富，尽管面试的时候，留给面试官的时间很紧张，但是有时候也能问几个让人崩溃的问题。这类问题，首先是出其不意，不是提前拟好的问题，看似平常，但是又紧扣你简历与应聘的岗位，单刀直入，还没有现成的答案。一般来讲，这样的问题，对面试者来说，比较难接。
比如，面试官如果问你，你上一份工作做的最成功的一件事是什么？这个问题，你可以泛泛而谈，直接讲，我最成功的一件事就是一种在认真的做事。这个答案没有错，但是对于面试官来讲，等于你没有回答他的问题。要知道面试官问你这个问题，不是为了给你表扬自己的机会，他是想通过你对具体事件的描述，来综合考察你的工作态度，管理能力，对客户关系的理解，人际关系处理，还有专业技能以及你在陈述的最成功事件中所占权重等等，然后来判断你与应聘岗位的匹配度。就是说，面试官看似简单的问题，我们却要认真的对待，认真作答。这就是高阶HR在面试中常采用的发问方式。
此问题你有什么不同的见解呢？
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我是Aaron的预言，资深人力资源产品经理。
从事HR工作十几年，我也算“阅人无数”了吧！段位高不高不好说，从刚从事招聘工作时的一问一答式，到后来五花八门式，“面霸”是一定的了。
说起来，其实面试的问题还是那些问题，只是获取答案的方式不同罢了，分享一些我的面试方式吧！
一、面试的开始。
也许大多数人面试的开始是在与应聘者face to face的那一刻开始，而我的面试在应聘者填简历的那一刻就开始了。我时常会在应聘者填写应聘登记表时，或等待面试时“路过”接待区，应聘者填简历的状态（或奋笔疾书，或抓耳挠腮）、等待时的状态（或坐着死等，或玩手机，或和身边的人交流，或看公告栏宣传栏），这些都反映一个人应聘的心态、态度。
二、面试的几种场景。
1、让招聘经理在我办公室面试，我旁听（做一个隐藏的面试官），有些应聘者会在回答问题时和我有眼神、动作上的交流，而有些会当我不存在。然后根据情况我再适时介入。（这个方法一方面考验应聘者，一方面也在考验我的招聘经理，面试结束之后我们会有些交流和复盘）
2、让同事把多名候选人约在同一时间，一起交流。（可以是同岗位，也可以是不同岗位）在现场抛出一些公共的问题或话题，很多问题会被限制回答时间、回答字数、或唯一选择。例如：用15秒介绍自己、各用一个词概括你的过去现在和未来、对在座的哪一位印象最深……当然，话题也很多，聊世界杯，聊当下热点，聊行业趋势等等。
3、一对一交流，聊工作、聊学习、聊家庭、聊生活，当然少不了聊我们的公司和应聘的岗位。不是一问一答，而是相互问答。这样的交流，少则十分钟，多则两小时（具体看应聘者的状态和我的时间安排）
……
从以上的一些场景，可以更直观的对应聘者的专业、态度、个性、欲望、文化认同等做出判断，也更能在不经意间识别人才的真伪，提高招聘人才的精准度。
三、一些辅助手段
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1、笔迹识别：面试前我一定会认真看应聘者所填的表格，对个性特征初步判断，再在面试时抛出针对性话题或问题加以论证。
2、微表情识别：在交流时留意对方在表情上的反应，你会发现，应聘人员更在意加班，还是更在意薪水，还是更在意公司的文化和发展。
……
想说的太多，总之，判断一个人是否符合岗位要求，光靠问答一定是不够的，或许你会说：我们一直是这样的，也为公司招到不少优秀的人才。
我想说的是，这些人才或者只是你推荐给用人部门的候选人中的一小部分，或者说，你已经浪费了用人部门主管太多的面试时间。这就是我要强调的，推荐复试的精准度。
给准备应聘的朋友几点建议：
1、当你到一家公司应聘，请尊重出现在你眼前的每一个人，哪怕TA只是个快递小哥。
2、手机静音并保证它一直放在口袋，哪怕你已经等了很久，没事可以多看看企业文化宣传栏，翻翻企业内刊。
3、有机会轮到你提问时，别再问上班时间、是否双休、薪酬多少之类的问题，这些该让你知道的时候总有人会主动告诉你。抓住机会问公司发展、岗位工作、团队伙伴……记住，让你提问也是在考你。
4、面试时给你备的茶水饮料大大方方的喝，剩下的记得带走，吃的就免了。
5、注意你的表达，想好再说，意思达到位即可，记住四个字：言多必失。
……
以上所有，仅代表个人观点，供参考。
最后祝：
面试官们成为“面霸”，
求职者们马到功成！
我是Aaron的预言，
资深人力资源产品经理。
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更多职场干货等你来拿！
【我保证】
每一篇文章，每一份问答，
都是诚心之作。
聊哥聊职场
我是予诺的清欢，资深职场人。
这个问题，我自已进行了代入。假如，我是面视的HR，并且，姑且认为我自己段位比较高，我会问些什么样的问题呢？
1、请介绍一下你是一个什么样的人。
这个问题，我想听到他对自已是否有一个客观公正的认识，从工作能力，到个人成长，从他的言谈中，可以了解到他的自我管理和自我规划能力。
2、如果你与上司发生了分歧，你该怎么办？
这个问题，主要是考验应聘者的情商。是应该与上司据理力争，还是唯唯诺诺的以上司的标准为标准。
如果是成熟的职场人，应该是有理有据，保持原则的做事。
特别是对管钱管物的财务工作者，这一条太重要了。如果不坚持原则，上司让你现在付一笔巨款到某个账户，你就去付么？
3、你对我们这个行业有没有了解，认为目前有没有改善的地方。
这个问题，应聘者至少应该是部门经理级别，问这个问题的目的，是看应聘者对行业的了解，来之前有没有认真做功课，有没有对自己一旦应聘成功后的工作有所规划和计划，有没有什么突破舒适区的创新的思路。
4、如果你通过了我们的应聘，你打算如何开展工作。
这个问题，其实也是对部门经理级别的提问。主要看他有没有带团队的经验和能力，会不会协调沟通能力，有没有绩效管理意识，如何制定目标，通过什么途径达成目标。
总之，我认为，任何一个应聘者，首先要将自已放在老板的位置上，多问问自已，假如你是老板，你需要什么样的员工才能胜任这个岗位。按着这样的方向，你去做应聘的准备，成功的机率会大一些。
欢迎关注我，专注解答职场问题，希望能够帮助到你。
予诺的清欢
1、谈谈你每段工作的核心输出；（具体评估候选人真实能力与是否经常进行总结，实践-总结-再实践-再总结，有经常总结提升的习惯可以打败75%的选手）
2、你离开上家的原因是什么，你选择一家新公司最看重哪些层面（薪酬、发展空间、行业、成就感、离家近等）；
3、你对我们公司有多少了解？（优秀候选人面试前一定会做功课），为什么选择来我们公司面试？
4、谈谈你的兴趣爱好；谈谈你对行业的看法；
5、抛出一个与该岗位相关的情境下开放式问题；
6、你在接下来的2年的职业路径是怎样思考和规划，你和你的同龄人比有什么不一样的地方；
7、如你入职，这个岗位目前有这样的一个现状，你如何破局与处理；（社招都是为直接解决问题而来-能不能解决问题，可以解决到何种程度，此外是否可以实现其它维度问题的解决（加分项））
8、你知道你上家公司是如何赚钱的吗？若讲不清楚，那你平常工作也是挺无感的（商业策略、盈利模式、用户、定价策略、竟品差异等，若这些都不研究，谈何成长，谈何为公司赚钱，谈何加薪），或许我们的萝卜坑没有那么核心，但也要做一个有思想的萝卜；
9、面试只是在特定情景下，将我们过往的核心经历和能力作一个浓缩展现，核心在每一家公司的实际付出，若每一份工作都像事业一样经营，最后的面试就像聊天一样简单。
10、人才层次含5类:交付层、运作层、战术层、战略层、远见层；会有权重不同与叠加。
一点墨水0
说一下我的看法。
1.看似闲聊实则攻心
2.“杀价”高手，把金子按土豆价买下。
3.相面高手。
4.套中套，让你在面试中对hr掏心掏肺。
举个例子。
现在有女朋友吗？
家里人对于你来北京/上海工作有什么看法？
我听说过你们公司，在行业里面口碑不错呀
在上一个岗位你觉得做的最漂亮的一件事是什么？
既然你在之前的公司工作这么优秀。那最终因为什么离职？
你是应届生，还没有毕业证。虽然技术上达到了公司的要求。但你也知道行业的规矩和公司规定。现在只能按实习工资……（敲黑板）
……
在线教育王老师
低段位的HR才会以固定的问题考核不同的应聘者。
所以我不认同这个问题的问法，因为固定的问题，会得到固定的答案。
一、应试教育下的面试套路横行
很多人不了解面试是一个用人方和应聘者进行初步了解的机会。以为只要在面试上美化自己的能力、特长、性格，就可以获得一个很好的工作机会。
所以他们会运用很多面试技巧、套路，去把自己装饰成一个全面全能的应聘者，去讨好面试官，以获取一个工作机会。
所以他们在面试时的回答，有固定的模板和格式，这时候面试官就不能客观、具体地考核不同的面试者。所以越高段位的HR在面试的时候，越不会问固定的问题，例如：你有什么缺点？你为什么应聘我们公司？等等。因为HR在你开口前，就已经知道你想回答的内容。
二、我的个人案例
我曾在面试一家做买方分析的公司前，通过网络上找到很多关于该公司的面经，根据上面的问题，一一做好了准备。希望面试的时候 ，可以更好地回答面试官问的问题。
但在面试到第三个问题的时候，面试官突然问了一条超级新颖的题目，我看过上百家公司的面经，但是这个问题，我从来没有见过。
“你认为，你为什么能来参与这个面试？”
我突然蒙了，HR为什么会突然问我这个问题？难道我有什么背景，连我自己都不知道？还是他今天上班的时候堵车了，但是为什么我能准时到达？还是因为我参加了9年义务教育？我想了好一阵子，才给出了自己的答案。
如果你是当时的我，你会怎样回答这个问题？
三、总结
虽然现在都通行结构化面试，在不同的面试上会遇到相似的问题。但是这些问题，更多的是为了了解你的性格、品行。但是，用固定的问题，只会得到固定的回答。
不要追求高段位HR面试的问题，要从不同的面试者入手，去问不同的问题，才能考核到高层次的人才。
首席职场菜鸟
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面对招聘环节中，提出问题去观察并评估候选人的资历、兴趣、价值观、个人的意识、工作的态度和看法，以便从中做出判断。高段位的问题不一定会很叼钻，但会有贴切实际能够直观去了解候选人的心思想法的，谎言是经不起多方询问，若没有扎实的底气和踏实的过往经历，往往在几回问题下，而显露自信心的不足。
我常会问的几个问题，如下：
1、您对原来的单位和上司的看法如何？
看对候选人回答问题的反应，考察应聘者是否能够客观委婉地表达其看法，并结合自己放弃原来职位的意图。可以了解候选人对工作的看法和价值的取向。
2、描述您上一次在工作中挨批评的情景。
测试应聘者在既属于个人隐私、又有很强的专业性的领域里的沟通能力如何，以及应聘者是否经得起批评，并了解他以前的工作环境和沟通状况。
3、您觉得怎样才算是成功？
考察应聘者是否能够把受到赏识与做出有意义的贡献联系在一起，而且可以正确地平衡事业与家庭之间的关系。
4、你经常对工作做改进或向领导提建议吗？
举例说明 若回答能经常主动改进工作（哪怕是微不足道的改进）而不仅仅是提出建议才是好的工作态度
5、你经常向领导提合理化建议吗？举些例子
6、你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？
有计划的人才是真正有进取心，但要看对方所描述的是否适合本职位，或是否适于本阶段的本岗位工作
7、最能概括你自己的三个词是什么？优点三点？缺点三点？
看似很简单题，看候选人如何用三个词来形容自已。应聘者是否能够坦诚相告自身的特性，并考虑其特质是否影响到此岗位的工作及团队工作。
8、您认为自己应聘的职位在公司里所应当承担的主要职责是什么？您个人有哪些方面的优势能够胜任这一职位？还存在哪些缺陷和不足，准备如何来弥补？
考察应聘者个人对工作的理解以及是如何考虑个人与工作之间的匹配性的。
9、你最近看过的电影或者小说是什么？
观察候选人平时的娱乐休闲是哪方面。
10、你怎么看待要向比你年轻的人/女性汇报呢？
看对待同事，不同层面时是怎么样的认知和做法。
11、你现在能把过去做过的工作做得更好吗？
了解是否更有分析和总结的能力
12、我可以跟你的前任上司联系求证一下吗？
分析候选人对自已过往是否自信面对
13、有想过创业吗？
了解候选人对工作和其它事项的兴趣点和重心看法
14、过往业绩计算提成和奖金的方法 ？
如果应聘销售或者市场之类的职务会常碰到这类问题。
15、能够更好的完成工作目标、业绩、任务的方法？
你总结过几点 观察候选人工作汇报反馈 以上初步几点，也有一些问题奇葩的问题，比如例出计算题，让你现在计算，脑筋急转弯之类，运营类方向问题等，不做陈述。
旭日东升随言职场文化
高段位的面试HR参与度不高的，基本猎头推荐，和高层直接沟通，理念和人文习惯要高度匹配，合拍……
MarkWangZG
高段位的更喜欢问离职原因，换位思考看合理性，考察情商，团队评价等
