股海滑鳅
领导20万的年薪不算高，但基层员工不超过6万元确实低了，而且硬性规定不超过6万更不合理。说说我的几个观点：
第一，领导赚高薪本身无可厚非，毕竟领导之所以能做到领导的位置，肯定有超过常人的优势和过人的本事。而且作为领导层，通常也承担着较大的压力，需要运筹帷幄、统管全局、被迫接受自由工时制（自由工时制通常意味着只能早来晚走。。无加班费那种）。因此，相对薪酬高些也是合理的，大家也能接受。
第二，员工工资较低，且硬性规定不超过6万元就太不合理了。要知道领导的工作，都是要分给下属员工，最终都是由员工完成的，这样才组成一个团队。领导的绩效，实际上是团队的绩效，而不是他一个人的，一个好的领导就是要能最大化激发员工的活力，让员工充满干劲，而这必须要靠公平、正向激励来实现。员工中同样有优秀的，能力突出的，未来可以胜任领导岗位的，如果一刀切员工工资不超过6万，只能让优秀的员工心寒、出走，最后导致公司人才的流失。
第三，制定这个政策的公司不是好公司，制定这个政策的领导不是好领导。一个好的公司应该有合理的薪酬结构，优秀的人才梯队。领导与员工薪资差距过大，导致员工心理不平衡，自己工作努力为公司创造价值，工资都给领导涨了，谁愿意？从而必然导致消极怠工，不利于企业积极正向企业文化的打造，长此以往，企业必然走向衰退。
第四，员工是企业最大的财富，人力资源是企业最重要的资源。不重视员工，不尊重员工的企业不配得到员工的努力付出，最聪明的企业应该把员工当做合伙人对待，有肉大家吃，有汤一起喝。华为做到今天，与员工持股98%有直接的关系。选择大于努力，也许是该好好考虑下换一个环境了。。
博小强创业笔记
正常不能再正常的事情了，是有中国特色的社会主义工资制。我所在的公司实行的是一种叫班产量日工资制，也就是说每天的产量有一个基准，基准以下，基本上就是最低生活费，基准以上，工资会是质的飞跃，实行这种工资制的第二个月，产量异常的高，导致很多人的工资都超万元了，这时候公司又出了一个新的规定叫工资封顶，就是再高的工资你也只能拿到封顶工资，多出的部分基本上就是义务劳动了，而我们听说公司的一个销售的副总，年薪可达百万，我所在的分厂厂长年薪也有三十几万，连一个小班长一年下来也比普通的员工要多拿三四万，这就是现实，残酷的现实，每天累死累活的工作，结果是失望满满，这就是当今社会现实，也是很多年轻人不愿进工厂的原因，只许州官放火，不许百姓点灯……
孤峰之狼
公司限制个人拿年薪的事情貌似比较少，一般民营企业或者私人企业，多数是以定任务或者多劳多得的方式拿工资。
只有在国有企业里面，才会出现这种限定公司领导、各部门负责人，或普通员工的工资。 我以前待的国有企业机关，就是执行死工资，一个月1200（15年前），部门领导也就2000左右，公司高管也就3600元左右，即便过去了15年，这种情况依然没有变化，公司高管基本是拿年薪，20多万，部门领导5000左右，普通员工3600元，拿到手，一年普通员工也就4万多块。
我觉得这种制度还是不合理的，好的是，在民营企业或者私人企业，这种情况基本消除，这也是国营企业制度比较死，管理机制不活，导致职工干活缺乏动力的原因，因为，干多干少，大家拿的都差不多，还不如不干，或者少干，因为，谁多干，就必然会出错的最多，挨骂的最多。
记得当时自己一个人负责企业一张报纸（以前是3个人负责，半个月一期），一个星期一期，要负责约稿、写稿、组版、印刷、发行等，一个人全都干活，错的多，被骂的就更多，最后就辞职不干了。
所以，限制下级员工工资不能超过6万块的企业，说明这个企业是有问题的，因为，如此不仅会限制大家工作的积极性，也会让人才流失，如果我技术、有才华，把我工资限定死了，一年不超过6万，一个月就5千块，哪我还干嘛留在这个单位？肯定就跳槽换单位。
当然了，这是对员工劳动的积极性来说的，反过来说，如果从员工和企业高管的等级对比而确定工资的话，也没啥不公平的，高管最高只能拿20万，员工最高拿6万，也是正常的事情，因为，TA是企业高管，说明在能力、技术、阅历、经验等方面，比普通员工强很多，这就是知识转化为技术和能力、技术员和能力又转化为工资收入。
如果你技术好、能力强，混到公司高管，同样可以拿20万年薪。反之，就只能拿6万，如果还是对这个工资有想法，可以考虑辞职不干，此处不留爷，自有留爷处。
乌鲁木齐那些事儿
其实领导工资比员工高很常见，题目说的差距也很正常，很多公司的薪酬都是这样设计和执行的。而且这种薪酬设计并不是领导们为了自己高薪而自私设定的，这里面其实是有它的意义存在的。下面说说我的看法：
1、薪酬差距体现了工作的差距。
很多员工看到自己每天忙得要死要活，脏话累活全要自己干，而自己的领导只会吩咐人干活，要不就是看看邮件、签签字或是和领导的领导喝茶聊天。其实这种看法是有所偏颇的，要知道领导是要担负责任的，而且领导要完成任务，要负责运营，要负责嬴亏，需要承担压力。
所以领导不好作，其中的苦衷只有领导知道。而作为一般员工，忙完上班时间，下了班就可以当甩手掌柜，想干什么都行。因此，不要只看到领导不干活，其实领导比一般员工压力大很多，自然工资也会高很多，要不然谁还会肯当这领导。
2、薪酬差距为了更好地激励作用。
我们都明白，在职场中最好的激励就是加薪了。因此为了让员工更加努力工作，工作更有希望，很多会有意地拉大领导与一般员工的工资差距，提供更加公平、公正的晋升渠道，激励员工向领导岗位拼搏。试想如果领导工资与一般员工差距大不，那一般为员工还有动力吗，更何况领导压力还那么大。
所以说，我们有时候不要只看到工资差距而忽略了其他东西，只看到别人得到的而看不到别人付出的。所以说与其苦恼还不如正视我们的不足，抓紧时间努力改进，通过自己的拼搏当上领导岂不是更好？
我是职场达人“萍行职场”，感谢你的关注，升职加薪有套路！
萍行职场
在一个没有整体工资制度安排的法度下，难以看到“法权”的存在，底层（下级）劳动者的利益也就得不到法律的保护。公司的上级领导可以随意决定员工的工资，底层员工没有任何话语权。这时最想看到“优越性”能发挥作用。
最近看到一篇署名为刘植荣撰写的世界工资收入调查文章，对183个国家和地区（包括港澳台）的工资收入进行了系统调查，所采用数据来源于世界银行、国际货币基金组织、亚洲银行、非洲银行、国际劳联、欧盟、经合组织、各国统计局及劳工部。文章最终得出数据是，中国最低工资是人均GDP的25%，世界平均为58%；中国最低工资是平均工资的21%，世界评均为50%；中国公务员工资是最低工资的6倍，世界平均2倍；中国国企高管工资是最低工资的98倍，世界平均是5倍；中国行业工资差高达3000%，世界平均70%。
与综合数据比，这位拿20万年薪的上级领导比下级员工只差3.33……倍，比差98倍的低很多。但关键是给下级员工定工资的依据是什么，是否是按法规依据而定？
因果禅
这就是限制中国企业发展的魔咒，中国是一个普遍不尊重技工的国家，一个公司或一个企业，刚起来的时候，靠的是老板的热情和一帮愿意干的工人，可一旦发展起来，就不行了，就是所谓的遇到了瓶颈，这和老板个人文化素养和眼界有关，因为开始没有在意规则和相应的规划，加上人性的贪婪，就会走向衰落，老板就开始学习所谓的企业管理课程，带回了一堆不切实际的垃圾管理思想，一味地生搬硬套，最后不但不起作用，反而加速了企业的没落！每个企业有每个企业的发展轨迹，有自身的切实问题，想让企业更有活力还要立足自身，尤其对于产品主导型企业，要向日本企业学习，管理围绕自身缺陷走，多关注自己企业技工，尤其是高级技工，让他们去主导企业，再附一高薪，企业要重视员工物质需求和精神需求，不能一味地管，管来的效益是短暂的！
瑞恩室内设计工作室
这个问题要分两种回答，企业的性质。
如果是民企，领导那多少都不是问题，毕竟是民营企业，资本是老板的，爱怎么给怎么给。员工对薪资是否满意，可以用脚来投票。
如果是国企，那就完全不同了。所谓国有企业，资本是国有的，并非某个领导或者领导集体所拥有，薪资的差距过大就有问题了。
作为国企领导层，薪资高一点也没毛病，毕竟承担的责任不同，责任法压力也大，多拿点薪资可以理解的。
但领导薪资超过了数十万，而普通员工仅仅几万，这差距过大了。我朋友所在的公司就是如此，普通员工实际到手的年收入不超过五万，月度收入不过三千多。而领导的年薪四五十万，每个月还有两三千的车补。这种分配的合理性就很成问题了，员工的积极性自然无从谈起了。
我的观点就是要看企业性质。国企的领导层的收入可以高过员工数倍，但不宜过高，毕竟是国有企业。并且企业效益搞不上去，领导应该薪资下调，跟员工的平均工资挂钩并且不允许领导在企业效益不好的时候就换个坑继续享受着他的待遇。
沙漏75214189
职位有分工不同，所以待遇也不近相同。
一般情况下上级领导的薪资待遇高于下属员工的薪水，这个是合理的，但是高多少这就有讲究了，题主中说上级领导拿着20万以上的薪水，却要求下属员工薪水不超过6万元，平均到每个月也就是不到5000元，确实不高。
我们再来算一笔帐，员工的薪水只能是老板的三分之一，这个确实有点低了，一般情况是一般左右，相对合理。
老板应该为员工争取更好的福利，而不是打压自己的下属。
一个老板对自己的下属薪资应该尽可能的争取到相对较高的待遇，员工才能更好的工作，为部门创造业绩，而不是去限制自己下属的薪资，这样业绩才会好，才能良性循环。
早点离开这样的公司。
老板不能为下属抗住压力，为大家谋求更好的福利，其实说白了也就是没有担当，这样的领导一般下属都不怎么听话的，所以劝你尽快离开。
轩逸箐风铃
在外企或者私企部门，高管与普通员工资有3倍的差距是非常常见的。其实，在国企，高管与普通员工之间的工资差距一样非常悬殊。央视之前做过一次调查，在央企这样的企业里，公司高管与普通员工的工资差距有10倍以上。差距大的甚至有20倍以上。这是非常悬殊的差距了。
2018年5月份，国务院印发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，主要有四点，一是改革工资总额决定机制，二是改革工资总额管理方式，三是完善企业内部工资分配管理，四是健全工资分配监管体制机制。因为以前是国企是按照工资总额进行考核，对具体怎么分配没有制度上的约束或指导。这个制度的出台也算是约束公司高管的年薪增长，与绩效和公司长远利益挂钩。同时这个制度的出台，应该会给基层员工的工资带来一定涨幅。
从这个制度来看，也是要求公司高管的工资与普通员工工资的制定要合理和科学。只要科学并合理，那么，高管与普通员工工资有一些差距也是可以接受的。既要保障高管的积极性，也要保障公司员工的积极性，同时还维护好公司的利益。
此问题你有什么不同的见解呢？
无忧精英网
这个问题，无论怎么看，都是事实。
在人分三六九等的时代，很正常的一种现象。
当你喊冤叫屈的时候，会有一句“你行你上”的嘲讽。而实际上，你不仅上不了，恐怕还得面临卷铺盖走人的结局。
能力不同，收入不同。
大锅饭的年代毕竟已经过去。
但矛盾的所在往往在“能力”，因为，入眼的现状总是让人无语。
这是一个需要能力的时代，这又不是一个纯粹有了“能力”就有相应报酬的时代。
公平，需要你我大家努力，需要社会的共同担当与尽责。
