北漂的90後

我是萬方，我來回答這個問題：

我一直在南方打工，南方的公司一般只有兩種用工制度：合同工，勞務派遣工。合同工即用人單位自招的員工，《按勞動合同法》規定一般進廠用人單位就得與入職員工簽訂勞動合同。而勞務派遣工是由第三方勞務派遣公司派遣的臨時員工，勞務派遣工他們是與勞務派遣公司簽訂勞動合同的，他們與用人單位沒有直接的勞動合同關係。

勞務派遣公司，在《勞動法》和《勞動合同法》特別是《勞動合同法》嚴格實施之前是不存的，因為那時用人單位可以隨時解僱員工，到了《勞動法》和《勞動合同法》嚴格實施以後，用人單位沒有了隨時解僱員工的方便，勞務派遣公司便應需要而誕生了。

從勞務派遣公司的誕生，我們便可得知其中的緣由…誕生於用人單位想用人又不想養人的需求。

勞務派遣工，從用人公司老闆的角度的確是節約成本的利器。但也有一叫這些用人老闆一個哭笑不得的問題，由於勞動派遣工是一種百搭工，他們很難從事一項專一工作，只能做一些技術要求低的工作。我有一個朋友老闆是專做機器的，開始也用很多勞動派遣工，做出來的東西叫我這位朋友哭也不是笑也不是。

我認為從政府層面，《勞務派遣公司》絕對應是限制規範的東西。從勞動安全，產品品質保障都不是什麼好東西。

我是萬方，熱愛詩詞以及人生哲理。讀過我的文章請賜評、討論、點贊和關注！（如有想互關的朋友請私信與我）

萬方談人生

本人工作10年了，這幾種被僱傭的方式都經歷過，來分享一下個人的感受吧：

一、2010年本科畢業，受限於專業和大學城市的整體定位不同，很難在當地找到一個適合自己的工作。經大學朋友介紹，進了一家國有重工業企業上班。被僱傭的方式就是一紙勞動合同。當時的單位有三種用人方式：正式工（國企編制，有嚴格的專業要求，還有就是關係……），勞務派遣工（大專學校畢業的關係戶），還有一種是臨時工（有退休返聘的、還有就是社會介紹進來的，沒錯，我就是最後一種。）因為剛畢業有一種態度就是，要麼有所得，要麼有所學，所以沒在意也不懂這些用工方式有什人不一樣。幹著幹著才發現不一樣的地方太多了。乾的過程中幾點體會：1、工作內容：乾的就是最底層的工作，有體力活，有髒活累活基本上我都是被安排在最前面（年輕有力氣）；凡事涉及企業核心技術的設備，首先沒有權力去動，其次在處理問題的時候是不允許我們參與的。2、薪資待遇：工資差的多的很，發放形式也不一樣。保險為三險，沒有住房公積金。3、工作氛圍：雖說也是靠勞動獲得報酬，但同事之間難免會有比較，這在日常工作中體會比較明顯，身份氣質上低人一等，話都不能多說……2013年底終於帶著自己所學的實用技能辭職了。辭職手續更簡單，寫個辭職報告，部門領導籤個字，下月工資發放日去領工資就OK了。

二、2014年到2017年在一家合資企業上班。這就厲害了。每個人被當做一個零件，只要你還處於使用期，就得發揮這個零件的最大作用。所以沒有什麼正式工之說。所有人籤的都是同一制式的勞動合同。1、工作內容：大家分別處於不同崗位，不用操心該幹什麼，所有的工作都有明確的規定和說明，按要求去做，然後就是各種達標率來考核。2、待遇很好，因為你是一個零件，發揮了該有的作用就能拿到你想得到的收入----零件是沒有休息之時的，你只要還想拿工資，休息就不用多想了……3、大家都是同一種被僱傭的模式，所以大家都很和諧，沒有勾心鬥角，也沒有太多相互關照。

三、2017年有了寶寶，考慮到照顧家庭，想要更多的時間，於是辭職了，進入了“體制內”的一家企業。編制的意思就是告訴你，除非你願意失業，否則你拿的就是個質量稍微好一點的飯碗了。工資待遇一般，餓不死你但也絕不會撐著你。自己的時間就多了起來，家庭可以很好的得到照顧----得益於公司的“人性化管理”。領導同事都很好相處，大家都在一個碗裡吃飯，誰也不會往飯盆裡倒髒東西。人文關懷會使你覺得你從來沒有活的這麼像一回事。

總之，無論哪一種用工方式其實都是企業以利益為第一位的。你想要選擇那種被僱傭的方式完全取決於你自己。待遇、身份、地位等等……努力就可以得到自己想要的生活！

一桶漿糊53007751

針對你的提的問題我深有感觸，現在我是一名大二大專學生，五月份就快要出去實習了，目前宿舍就剩我一個人。舍友都出去實習了，我問過他們有沒有實習工資，他們都說少得可憐，就那麼一兩百塊錢，有的甚至沒有，想想這種情況我就頭皮發麻。

這生活多不容易啊！都已經實習了還要找父母拿生活費，難道學生就這麼的不值嗎？自己砸錢幫企業幹活，連最基本的生活工資都不給，這些企業是真的黑啊！付出勞動就要有勞動所得，為什麼我們會成為這麼廉價甚至都不用出錢的勞動力了。

安牟牟

這個問題有三個概念，正式工，合同工，勞務派遣工。

嚴格的說，不管是正式工還是勞務派遣工，都是合同工，我們可以把正式工看成無固定期限的合同工，那麼這個問題的合同工顯然有別於正式工，或者說比正式工待遇差一些。

那麼正式工，合同工，勞務派遣工。

正式工是工作最穩定的，勞務派遣工顯然是最差的，勞務派遣工又有別於合同工，舉個例子，合同工幹到一定年限就可以簽訂無固定期限勞動合同，享受同工同酬的待遇。而勞務派遣工就有些特殊，勞務派遣工有三個要素，第一是勞動者，也就是勞務派遣工本身。第二就是用人單位也就是派遣公司，派遣工的工資，福利，管理都是由派遣公司來決定的，第三就是用工單位也就是派遣工工作的地方，之所以有派遣工這種形式就是為了轉移風險或者說無論派遣工工作多少年，他和用工單位扯不上關係，很難與用工單位籤無固定期限勞動合同，同樣的，如果用工單位拒絕續簽合同，派遣工很難得到相應的經濟賠償，勞務派遣工因此就有了商品的特點，而且因為派遣工的工資是由派遣公司拔付的，因此想與單位的正式工一樣享受同工同酬，顯然有些困難。

說起勞務派遣工有三個特點，臨時性，輔助性，可替代性，相當於過去的臨時工，所做的工作是臨時性的，也就是說這份工作隨時可能結束，輔助性的，就是說不是在重要的崗位上。可替代性，就是說正式工休假了，派遣工可以臨時替代，因為派遣工所做的工作決定了派遣工的工資自然要比正式工的工資低。

然而事實卻並非如此，派遣工往往會被單位當作廉價勞動力使用，因此派遣工會做大量的工作，什麼活都幹，有的派遣工甚至在非常重要的崗位上工作，甚至正式工做不好的工作由派遣工來完成，這就形成了正式工工作十分輕鬆卻拿著很高的薪水，而派遣工累死累活工資卻少的可憐。

當然我覺得這十分不合理，有的單位派遣工遠比正式工還要多，大量的工作是由派遣工來完成的。這個不恰當，打個比方，如果派遣工罷工了，也許工作將不能正常運轉，也足以說明單位在毫無底線的使用派遣工，卻無法給派遣工提供相應的報酬。

派遣工這種用工形式本身是沒有錯的，錯的是在使用的過程中沒有按照規定進行監管，甚至對待派遣工比對待正式工還要嚴格，很明顯的一點，單位派遣工的使用額不能超過正式工的一定比例，常常卻是派遣工比正式工還要多。

當然一切都在改變，我也相信這種不公平的現象會得到改善，打破鐵飯碗，能者居之，最起碼對派遣公司應該規範一下。

鄉村小二哥

針對題主的這個問題，其實在說法上是不準確的，同時造成這種現象的原因也是多方面的，並不能單純的看待某一方面，得出一個並不是很準確的結論。

具體來說有這樣幾點必須要弄清楚明白，否則在對此問題上極易出現錯誤的判斷與結果。

一、用人單位並不能大量的無限制招聘勞務派遣員工，它是有一個明確的規定標準。

由於我國現在的勞動用人主要還是以合同工為主，勞務派遣工為輔，所以勞務派遣只是對合同用工的一種有效補充。

根據《勞務派遣條例》的規定，任何用人單位，在招聘勞務派遣用工時，不得超過其用用總人數的10%。

例如某企業總共有合同工1000人，則其招聘勞務派遣工不能超過100人，否則只要超過這條底線，企業就是屬於違反《勞務派遣條例》的違法行為。

所以，任何一家用人單位絕大部分都不可能是招聘的勞務派遣員工，只能是很少的一部分員工才是勞務派遣工。

二、勞務派遣工不能與正式合同工收入有差距，應同工同酬享受一樣待遇。

《勞動合同法》第六十二條 用工單位、當履行下列義務：

①、執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

②、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

③、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

④、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

⑤、連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

《勞動合同法》第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

三、為什麼會出現題主所說的這種不良的用工現象，主要可能因以下幾點造成。

①、用人單位為了節約勞動力成本，減少與員工因勞動關係引發的經濟損失，將其轉嫁給勞務派遣公司。

有不少企業為了節約勞動力成本，減少企業支付，尤其是與員工解除勞動關係後的經濟補償，很多企業或用人單位都不願承擔。

因此為了轉嫁用人單位在用工問題上的矛盾風險，於是便通過招聘勞務派遣工來規避這些勞務風險。

其實用人單位的這種想法，只要不與《勞務派遣條例》和《勞動合同法》相相矛盾，在法律規定內嚴格執行，也是沒有問題的！

如果用人單位大量招聘這種員工，則是明顯違反《勞務派遣條例》的違法行為。

②、用人單位由於對勞務派遣工的認識，存在思想上的誤差，企圖以減少員工待遇來降低勞動成本的支出。

現在很多用人單位都存在著一種錯誤的認知：認為勞務派遣工不是自己的正式員工，不可能給他們以正式員工的待遇和報酬。

正是在這種錯誤思想指導下，有些用人單位才會肆無忌憚的招聘勞務派遣工，並只付遠低於正式員工的勞動報酬，企圖以此來降低用人單位的勞動力成本付出。

其實這是很明顯的違法行為，它已觸犯了《勞動合同法》的有關規定！

所以，一些用人單位想以減少勞務派遣工的勞動報酬，來降低用人單位的勞動力成本的想法，便是不符合《勞動合同法》的，當然這種做法更是毋庸置疑的違法行為了！

③、社會相關的部門與執法機會，在處理和執行時力度不夠，未能很好的對用人單位形成震懾作用。

如果有關勞動部門和執法機會，能夠加大對用人單位違法行為的處理和執行力度，讓用人單位不敢隨便違法，增加用人單位違法成本付出，自然便會在用人單位中形成良好的震懾這效果。

恰好是執法處理力度不足，違法成本過低，才導致了許多用人單位敢於違法，不怕違法！

④、勞動者法律意識淡薄，缺少維權思想；或者是勞動者維權難度大，耗不起維權的時間成本；或者是擔憂維權而失去工作，從而不敢維權！

人很多時侯，勞動者因為缺乏法律意識或者是相關的法律知識，不懂得有關法律規定，從而導致了自己的正當權益受到非法侵犯。

也有可能是勞動者害怕維權而失去了眼前的這份工作，只能忍氣吞聲的接受用人單位的隨意侵犯與傷害。

恰好由於這些因素，導致用人單位才敢肆意妄為，踐踏勞動者的合法權益，並助長其這種違法的囂張氣焰。

勞動者往往會覺得維權時間耗不起，難度較大，即使自己贏了訴訟也會感到得不償失，或者是擔憂自己維權難勝。

也有很多勞動者擔憂有關部門或執法機關不能公正執行，會產生一種偏袒用人單位的思想包袱，從而很多人就會產生放棄維權之選。

也有很多勞動者由於生活壓力較大，沒有更多時間來耗，如果他們只要一旦失去收入，整個家庭生活都將陷入困境，難以維持家庭的生存。這也導致他們不想去浪費這個工作時間。

所以，提高勞動者法律意識，增強用人單位守法用工理念，加強有關部門和執法機會的處理力度，增加用人單位的違法成本，才是徹底根治這種不法用工的良策！

因此，廣大的勞動者朋友，要大膽維權，敢於維權，才是我們正確的選擇！相信國家、相信黨和人民，一定會高度重視和處理這種不良的用工現象，切實保障每個勞動者的合法權益，當我們面對這種不法情況時，要冷靜按法律程序處理解決，不能衝動，否則是害人害己，得不償失。

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視職場

題主自己都說了，幹著正式工的工作，拿的比正式工低，那說明單位節省了成本不是嗎？但實際上，應用勞務派遣的用工形式，對企業而言好處不僅於此。

首先勞務派遣是指，用工單位（甲方）與員工（乙方）在發生實際僱傭關係時，由派遣公司（第三方）來進行勞動關係掛靠的一種用工形式。

首先由用工單位與有勞務派遣資質的勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議，一般服務範圍包括但不限於招聘人員、面試人員、培訓人員、代辦勞動關係、代發工資、代繳社保等。

那麼當一名員工在去用工單位上班時，他就需要先於勞務派遣公司簽訂勞動合同，進行勞動關係的辦理，然後，實際勞動發生在用工單位（甲方），但實際的勞動關係卻在派遣公司（第三方）那裡。

那麼這麼做對於用工單位來說有什麼好處呢？

第一，降低了用工成本。

也就是所謂的同工不同酬，給一個派遣員工發的工資+社保再加上派遣公司的服務費都遠遠比用一個正式員工的成本低，所以企業都喜歡這麼幹。

第二，用工風險低。

當出現了勞動糾紛或工傷意外，首先出面的會是派遣公司，因為員工的實際勞動關係是在派遣公司那裡，這樣用工企業就能夠避免非常多的勞動糾紛，而派遣公司在這個行業之所以能夠生存下去，往往與勞動仲裁和法院的關係非常好，否則天天官司敗訴早倒閉了。

第三，管理成本低。

如果一個2000人的場子，大概需要的人力資源團隊有多龐大？現在用了派遣公司，你只需要一個人去對接派遣公司就好了，派遣公司會把所有員工的手續都辦好，合同、社保、每個月做工資、做獎金、發工資發獎金等等一應俱全。這省去了很多的人力資源成本。

但反過來說，對企業利好的全部都是對派遣員工本身的不利。

同工不同酬，有些甚至不會給員工全額繳納社保，一出事就扯皮，勞動仲裁非常難以獲勝，有些精鑽的派遣公司，甚至會利用勞動法長時間拖住員工，員工耗不起也就放棄了申訴的權利。

其實歸根到底還是體制問題，正式員工成本過高，編制有限，但活兒得有人幹，企業還必須賺錢，那麼怎麼辦？就表面上有正式員工，下面大量勞動力用派遣員工，有關單位不清楚嗎？當然清楚，可是也只能睜一隻眼閉一隻眼，因為誰也沒辦法改變現狀。

未泯雙瞳

別的企業不清楚，作為國內大型央企，我們公司除了高管，高級人才外，哪怕重點大學也只能合同工，一般情況下合同工第三次合同為無期限合同，也就是正式工。一線作業人員進來統一為勞務派遣工，和勞務外包工。專業技能院校畢業的學校招聘為派遣工，社會招聘的為外包工。派遣工必須專業對口，對學歷技能資格證書之類的都有要求。外包工只要工種符合能通過考核就可以。根據工作表現每年公司對各個部門有轉為合同工的機會。有剛來第二年就轉為合同工的，也有幹了幾十年還是派遣和外包工的。只要能轉正的都有自己的簡歷作為支撐，例如：業務能力強，專業知識過硬，技能等級高，班組骨幹，等等每一個轉正的人員都是根據總公司的評價標準排序擇優錄取，如果非要說套路，我自己感覺總公司都有自己的關係隔壁在一線做事還那麼累。

待遇問題，派遣工於正式工除了保險由派遣公司交的少，沒有公積金外，應發工資都是一樣多的。他們實發比合同工還多些，因為保險扣的少，派遣公司還屬於我們公司，但是獨立的所以能同工同酬，外包的公司屬於商業公司，他們要按照比例扣除一部分工資，也就是同工不同籌。

關於同工問題，確實一般的關鍵崗位都是正式工，各類薪酬管理正式工要高於其他員工。但是正式工都是擇優錄取通過的，他們是根據能者上庸者下的原則進行安排作業的。別人付出的多為什麼要一起吃大鍋飯，那誰還去努力？？？

埋頭苦焊

如果沒有勞務派遣，很多人會失業，沒有臨時工很多人也會失業，現在城市裡守車位，掃街，交通協管員，協警，輔助交警等崗位的臨時工都要憑關糸進，不可能都按正式編制待遇發工資，如按正式編制發工資照樣沒我們普通人的份，現在有一部人在叫囂將一些崗位的臨時工，勞務派遣工的待遇提至正式編制待遇，這樣做會讓很多幹部範錯誤的，因為會誘發很多人行賄，有點關糸和錢的都會不想讀書，花點錢就有好工作了。反正花點錢到單位當臨時工待遇和你博士一樣。只有編制硬考才是公平的，而企業裡你大專生想和研究生，博士生比待遇你只想到你的公平你想個他們的公平嗎?這個世界既是公平的，也是不公平的!

刺眼的燈塔

中國式關係。

1.降低用人成本，養一個帶編制的錢可以養三個臨時工。

2.規避用人風險，出問題臨時工“頂雷”，儘可能降低單位影響。

3.官僚主義歷史劣根性，弄上編制就高高在上了，一些基層的苦活、累活不願幹。

4.正式工的“編制”有限，再加上好多歷史遺留問題，編制內的人員素質及能力高低參差不齊，部分工作上不了手。

5.官僚體制“只進不出”的問題，領導惹不起下屬，沒有開除或辭退權力，下屬懶散能噁心死領導，再加上現在的領導多少都有“黑幕”，怕“後院起火”，所以就差不多得了。

6.社會風氣問題，行政事業單位高高在上，有面子，雖然掙的不多，但體面，小男孩娶的好，小女孩嫁的佳。

7.臨時工問題是“慣例”，從上到下都是這個德行，花小錢辦大事。

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這個問題主要是一些用人單位利用國家的用工制度鑽空子規避轉移用工風險所致。

一是用人單位為了降低用工成本，鑽單位派遣制員工不能超10%規定的空子，重點是派遣制員工不佔本單位在冊員工的總數；

二是利用這個政策光用人，不擔風險。將一些在用人過程中出現的比如勞動關係、合同簽訂、交通、醫療保險等等環節出現的風險進行了“合理”的規避轉移。

三是由於派遣制員工身份的特殊性，派遣制員工都比在冊員工聽話，更好指揮，用起來既廉價又無風險，用人單位很划算都愛用。

四是一些單位之所以超額用派遣員工，也有職能單位用工監督檢查不到位所造成的這個因素。

派遣制用工本是一種用工制度的補充，可一些單位將這項制度用到了極致，使派遣制員工的合法權益有受到侵犯的風險。

關鍵字: 職場 正式工 勞務