孫某於2006年1月入職天津津濱高速公司，從事收費員工作。雙方多次續訂勞動合同至2016年6月。
2015年10月，津濱高速經徵求包括孫某在內的員工意見後，正式頒佈《病假管理規定》，並經孫某在內的員工簽字確認。該《病假管理規定》規定，職工累計病休已滿2周或到醫院已就診三次，再需要到醫院就診的，公司有權為其指定就診醫院，否則公司對職工的病假申請有權不予批准。職工未經批准擅自休假或者未按公司規定辦理請假手續（包括續假手續）的，一律按曠工處理，曠工3天的，公司有權予以辭退。
2016年2月22日孫某以頸椎病為由向津濱高速請假至3月6日，並遞交了王頂堤醫院診斷證明及掛號條，津濱高速予以准假。期滿後孫某再次以頸椎病為由要求請假2周，並遞交了該院的診斷證明及掛號條。津濱高速沒有準許，並先後三次向孫某發送通知，要求其到公司指定的泰達醫院就診，否則不予准假，並按相關制度處理。
在收到津濱高速最後一次通知後，孫某到天津醫科大學總醫院就診，該醫院出具腦供血不足延休兩週的診斷證明書。同日，孫某將該醫院出具的掛號條、診斷證明等病假資料交至津濱高速。
其後津濱高速工會向公司人力資源部出具《函》，載明自2016年3月起孫某未按公司《病假管理規定》的規定到指定醫院就診，構成曠工，且累計超過3個工作日。工會同意公司將其辭退的處理決定。津濱高速其後向孫某郵寄了解除勞動合同通知書。
孫某認為天津醫科大學總醫院的診斷證明、病例記錄等能夠證明其需要休病假的事實，津濱高速以其曠工為由解除勞動合同違法。遂提起勞動仲裁，要求津濱高速支付其違法解除勞動合同賠償金。
本案一審法院判決支持了孫某的訴訟請求，但二審法院以《病假管理規定》對孫某具有約束力為由改判津濱高速解除勞動合同合法，駁回了孫某訴訟請求。
【（2017）津02民終1934號】
【小維析法】
就本案而言，判斷解除勞動關係是否合法首先取決於津濱高速解除勞動關係所依據的規章制度即《病假管理規定》中指定醫院就診等相關條款的合法性。
小維認為，當今社會保險制度普遍實行，繳納醫療保險的勞動者有權在市內建立醫療保險結算關係的所有醫療機構就診。醫保定點醫院具有相應的醫療水平，其作出的病情診斷具有客觀真實性，開具的病假證明應認定為有效。
用人單位制定的關於指定就診醫院等內容的相關規章制度，不論是否經過職代會討論、是否告知勞動者，都因限制了勞動者自主就醫和選擇就診醫院的權利，而不具有合理性及合法性。
用人單位防範虛假病歷，可以對申請病假勞動者提交的診療記錄、醫藥繳費單據等進行形式審查，而非強制指定醫院就醫。
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