招聘预算
所有老板都是想用最少的钱做最多的事。作为HR如果不能按照老板意图做好工作安排，还想增加预算另找渠道，那。。。
你做好回答他追问的准备了吗
1.是否是真实的招聘需求？招聘需求在时间、重要程度上是否有过分析？
2.对招聘需求如何招聘有过分析吗？是否对渠道、对象有过定位？
3.现有渠道你使用得如何？效果如何？
4.是否还有其他免费的招聘渠道可以使用？
5.拟增加付费渠道是怎么样的情况？在建工涂料方面人才的招聘效果如何？
6.你准备购买什么服务？费用多少？可以提供简历多少？使用时长多少？可以自助搜索下载多少？觉得可能达到的有效招聘率是多少？
7.对现有其他岗位的人才需求是否有招聘预案？
我们常说在向领导申请汇报的时候，一定要附带准确的方案，并以数据说话，给领导选择题，而不是问答题。
要想让你的想法获得老板的支持，如果对于一个以性价比为追求的老板来看，你没有作好准备就来说申请费用的话，那你就准备挨批吧。
如何做好招聘情况的总结汇报
在前段时间，有个HR说不知道如何进行招聘工作的总结。借此机会进行一次有关如何做好招聘工作的总结分析的分享。
在向领导的汇报中一定要包含如下四方面内容，只有让领导知道前因后果，才能具有有效的说服力。
企业现有人员情况
PART/01
原人员情况：含人员结构，骨干力量占比，人岗匹配情况，从去年底的人才盘点情况，各部门的人员需求情况。计划解决人才需求情况。
实际人员流动及补充情况：一是流失情况。含主动裁减、自动辞职，在其中要含盖离职原因分析，留人工作开展情况等；二是各部门人员补充情况。含增加人数、岗位情况、招聘难度等。
招聘工作开展情况
PART/02
招聘工作的分析至少应有这些内容：
一是招聘工作概况。计划招聘情况，取消招聘情况，招聘进度情况，实际到位，招聘达成率，招聘达成周期等内容。招聘总量分析：获取简历数，简历合格及通知面试人数及占比，实际到来面试人数及占比，面试合格人数及占比，通知上岗到位人员及占比，试用合格人员及占比。通过这样的分析可以展现你的简历挑选准确率、面试能力情况。
二是招聘渠道使用分析。应将使用的哪些渠道进行按简历获取、简历质量（依据通知面试人数）、面试合格人员情况、试用后人员留用情况等方面分别阐述。以此看各渠道的人才质量情况。
三是作好各渠道的对比分析情况。即专业渠道、普通渠道、付费渠道、免费渠道等进行对比分析。以此来发掘各渠道的性价比情况。
四是关键岗位招聘完成情况分析。这要根据各部门的需求计划、岗位重要情况等分别进行分析。对进度情况，是否完成，完成的原因分析；未完成，造成未完成的主客观因素分析。其中要对是否受渠道影响进行分析。
五是招聘成本分析。招聘成本分析要从招聘费用、招聘产出等进行分析。在费用上就含渠道使用费、招聘差旅费、场地租赁费、应聘者交通餐补费，招聘物料资料费、能源能源使用等费用；如果再做涵盖大些也可含招聘、面试、接待人员等的人工成本等包含在内。一般应总费用人均值，渠道费用人均值等。
而在招聘产出的分析中，可以加上招聘人才到位后，为公司做出的贡献等数据。当然在其中也要含新人的人工成本等。
招聘工作得失成败总结
PART/03
在这样的问题分析中，要简短的突出亮点情况，并进行简述。而对问题分析才是重点。也是题主需要向领导进行汇报，申请费用走付费渠道的基础。
一是招聘能力情况。包括自我招聘技能分析；面试官能力分析；试用期管理分析等。
二是部门间沟通配合情况。这是一个甩锅的分析。
三是拟提升计划等内容。如何提升招聘能力，做好部门间的沟通，成为业务伙伴等。
人才招聘的现有态势分析
PART/04
这是本次申请费用成为必须的重点内容了。可运用SWOT进行分析。应具有行业发展对人才需求的预测；竞争对手的动态分析；企业自有条件分析，从中找到企业招聘工作的机会。
在这项分析中，必须突出人才招聘的重要性、紧迫性。
一要明确现有市场情况如何；
二是企业现在人才招聘方面有什么问题是现有渠道不能满足的；
三是现有哪些渠道可以解决；
四是这些渠道有什么优势；
五是建议选择的渠道是什么，为什么选择他；
六是选择付费渠道后预期的招聘结果会达成什么状态。招聘的投入产出预期；
七是你选择渠道后的招聘推进计划是什么样的。
只有有效可行的招聘方案才能让老板相信你，愿意为你付费。
要想让老板选择付费，只有让他能看见达成的结果。而预期的结果来自于前期的总结与后续的工作方案。翔实的分析，才能让人信服。
没有“预案”，何来“预算”?
正文完，下面是充电时间
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