面對年會資金壓縮超過一半，但又希望不要讓員工感到太大的落差，這樣的事情，就像要降員工的薪水，又希望員工不要有太多意見一樣，有些違揹人性，但又希望從別的地方滿足人性的需求。要解決這個難題，非常考驗年會負責人的能力，除了創新之外，別無他法。
我們談到創新，肯定不是做跟之前的事情不一樣這麼簡單。創新，更多的應當有突破，或者進步。
在沒有交代企業背景的前提下，我們只能以僅有的信息來看看這個問題如何處理。
打蛇打七寸，解決問題也要找到關鍵點。
為什麼企業要如此大幅度的減少年會費用？
年會費用，在企業的經營管理當中，所佔的比重非常小。如此小的比重費用，企業都要壓縮一大半，無非就兩個原因：
1、企業資金方面沒有什麼問題，主要是想“考驗”年會負責人。
如果是這樣，年會負責人就要打起十二分的精神了。如果老闆對年會負責人沒有什麼意見，真的是考驗，那幹好了，升職加薪不是問題，如果沒幹好，也有一個“資金不足”的臺階下，這是好事；反之，可能是老闆想整個“走人”了，故意設卡來難為。
前者，想盡辦法完成這個挑戰任務；後者，還不如擇機退位，即使這個任務通關了，留下來也不一定有好果子吃。
2、企業真的遇到了經營苦難，一丁點資金都要省。
這是本文背景涉及的情況，肯定在這段時間的管理上，公司員工已經從方方面面都感受到了企業在“節支”方面所做出的“努力”，即使在年會上，再“努力一把”，也是預料中的事情。如何在這個基礎上，給大家帶來一個“超出預期”的年會，就有很大的發揮空間。
原因分析了一遍，除了是“跳坑”的那一種外，本文涉及的是企業效益不好的因素，因此，年會負責人不要有太大的心理負擔，勇往直前就好。
其次，看看在這樣的條件下，要辦“好”一個年會，需要解決的關鍵問題：
1、資金問題。
資金多少，直接關係到年會里面能放入多少內容的問題。常言道，巧婦難為無米之炊。要盡最大可能去挖潛，“借錢”。這裡的“借錢”，不是真的借錢，就像“草船借箭”一樣，不還的那種。以下有幾個建議，綜合考慮使用：
（1）向公司老闆“上書”，曉之以理，動之以情，多講難處，多談辦好年會的積極作用，進一步爭取資金，人均多50算50，多100算100，這個時候不要想太多，找老闆爭取資源，也是考驗一個人管理能力的表現。
老闆也特別怕有的管理人員不知道爭取資源，悶頭幹事，不管結果。即使爭取不下來，也要讓老闆看到你做好一個事情的決心。
（2）向相關部門藉資源。在年會中，會涉及到一些物資需求。在企業內部，有的物資是可以滿足年會的要求的，比如禮品、辦公用品等等。
可以適當向相關部門提出一些申請，比如行政部門有接待的物品、營銷部門有送客戶的禮品等等，儘可能的向相關部門要一些資源回來，讓年會的有限費用花到更有用的地方。
（3）向兄弟單位、上游單位藉資源。這裡要注意的是，一定是關係好的兄弟單位、上游單位，可以要一些物資方面的贊助。像過年這樣喜慶的時節，一般接收到信息的單位，多少都會給予一定的幫助。
甚至在條件允許的情況下，可以考慮合辦年會，把企業自己的年會辦成聯誼會，還會起到意想不到的作用，在資金方面還可以共享部分。
但是，這裡一定要謹慎，一方面要關係到位，另一方面要看年會的目的是否可以同步達到。
2、內容問題。
資金少了，相應可以用的資源也少了，能夠植入年會的內容自然也會相應減少。在內容的變化方面，可以做到以下的兩點：
（1）少而精。這個時候，需要多看案例，多瞭解其它企業的一些精華而又對資金需求不太大的內容，進行移植，讓員工體驗到更多的感受。
（2）借內容。跟上一條講的“合辦”一樣，聯誼搞年會，會有更多的內容放進來，豐富年會的各個環節。
3、做好員工的“滿意度”管理。
通過年會工作組的不懈努力，節約了資金，豐富和優化了內容，是否員工就一定“買帳”呢？還真不一定。
因此，如果適當進行了“滿意度”的管理，可能效果會大不同。談到“滿意度”管理，還不如說是“不滿意度”管理，如何降低員工的“不滿意度”，從而反向推進“滿意度”的提升。
有這樣一個故事，不知道真假，但是看看能否起到借鑑的作用：
有一家公司，當年遇到大環境的下滑，這一年的效益不太好，企業決定年底獎金減半發放。這個時候，老闆要求人力資源部的一定要發好這筆獎金，不要讓員工抱怨。
人力資源部負責人苦思冥想，終於想到了一個辦法，並需要老闆的配合，老闆也答應了。人力資源部負責人希望老闆配合的是，他會發出一些非正式的信息，不管老闆聽到了什麼，都不要回應。
眼看離發獎金，還有一個月了。人力資源部與各部門領導溝通，用口頭傳達的方式，要各部門告訴員工，因為大環境的問題，企業當年效益不好，沒有年終獎，希望廣大員工理解和支持，來年力爭取得更好的業績，拿更多的獎金。
消息發出後，收集了一週的信息，發現員工有些抱怨，但基於“大環境的影響”，也沒有什麼過激的行為，有個別員工考慮年後跳槽。
一週後，人力資源部再次和各部門領導溝通，說企業考慮過年的實際情況，頂著巨大的經營壓力，同意給每個員工發放1000元的過節費用。這個消息一出，員工的抱怨少了一些，但總體的情緒還是不高。
待發放年終獎的頭三天，人力資源部正式宣佈，每人多發一個月工資的年終獎，頓時歡呼鼓掌。雖然較往年發放兩個月工資的年終獎比較，已經少了一半，但這樣發放後，員工的負面情緒得到了較好的控制，第二年開年的人員流失也很小。保障了來年的生產發展。
這個案例，我覺得有很好的借鑑作用，針對降低資金辦好年會來說，至少不再降低員工的“不滿意度”，完全符合企業“不能讓員工感到太大落差”的要求。
“少花錢多辦事，不花錢辦好事。”是企業發展的要求，也是個人管理能力提升的要求。
管理，就是協調資源達到目的。能夠用最優化的資源達到最好的目的，就是管理能力的體現。花錢能夠解決的事，都不是事。
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