有這樣一家奇葩餐廳
只賣一道菜
竟然還火了36年
每次吃飯外面都排起成龍
而且還創下了
每平方米日賣3.5萬的記錄
按理說這麼火
肯定要瘋狂開店
可這老闆偏不走尋常路
一年只開一家新店
所以至今開了36年
就只有36家店
更奇葩的是老闆撒手不管事
啥都讓員工自己決定
這家奇葩餐廳就是日本的牛舌根岸
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員工被挖牆腳，他狠下決心：重頭再來！
說起這家餐廳餐廳，不得不提他的創始人——根岸榮治社長。
他在30歲時就開始在家鄉開餐飲店，當時用的方法就是把東京流行的餐廳照搬到家鄉。
就這樣，根岸社長僅僅用了幾年的時間就開了20 多家人氣店。
本以為生意可一直這麼好下去，可在他40歲的時候，發生了一次變故。
有一天，根岸社長去仙台巡店，發現店鋪過了開店時間竟然還沒有開張，於是，他立馬打電話給店員，不可思議的是，所有的人都沒有接電話，他一臉茫然，怎麼店員突然都不見了呢？
當他走出去，發現離他的店100米處，有一家新開的餐廳，外面擠滿了顧客，好奇的他走近一看，驚呆了，這家新店和他的店幾乎一模一樣。
這時他恍然大悟：原來這家店以高薪把店員和店長都挖走了，而他的店也迫使關閉了一個多月。
歷經這次挖牆腳風波後，他陷入了長時間的反思，最後他終於明白：只為了錢來工作的人，也一定會因為錢而離開，而只考慮利潤的公司，是不可能持續發展的。
員工只有把公司的店當成了自己的店去經營和管理，他們的工作熱情才會被激發出來，使命感才會更強。而且做餐飲不能一味地模仿別人，一定要做出自己的特色。
之後，根岸社長賣掉了公司，在東京重頭開始。
1981年，根岸社長在東京開了第一家牛舌根岸店。
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36年，只堅持做好一道菜
這麼多年來，根岸餐廳始終堅持只做好一道菜：牛舌料理。這道菜製作的每個工序都體現了他們的匠心精神。
處理牛舌時要在中央廚房手工去筋；燒烤師要歷經“九九八十一難”，他們先要進行幾個月的培訓，培訓完後要通過資歷最深的燒烤師的審核，才有資格在店裡工作。
不僅僅是在主菜爆款上的用心，就連副菜的搭配上，以及主食的選擇上都會下很大的功夫。
把食物當成一件敬畏的事去做，抓住了顧客的胃，抓住他們的心還不簡單嗎？
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用明信片鎖住顧客的心
我們來看看，根岸是怎麼來抓住顧客的心。
根岸會給店裡的每個顧客發一張明信片，顧客可在明信片上面寫上任何想對根岸說的話，可以是感激，也可以是意見。
很多餐飲店也用過這種方法，但是很多經營者都不信，他們會認為這是顧客在胡攪蠻纏，故意刁難他們，就算相信了，也沒有真正付出行動。
而根岸就是這樣傻傻的，從一而終地相信了所有顧客的回饋，對於每個顧客的回饋他們都會認真處理，並會根據他們的意見不斷地改善菜品和服務。
根岸甚至還會給那些被顧客表揚的員工發親切獎，並且會把好的案例進行全店共享，為店裡營造出一種濃濃的親切與溫暖的氛圍。
菜好吃，服務與氛圍又好，難怪消費者會為根岸瘋狂打call!
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社長撒手不管事，所有的事都讓員工來
一位員工說：“根岸最大的魅力，就是讓我們自己想對策去解決問題，公司的事變成了我們自己的事，儘管責任重了，但成就感也大了。”
根岸內部有一支店長經營團隊，根岸社長把他們分成了5個小組。
首先店長會從店員那裡聽取服務待客等各種細節的建議，之後再由這5個小組的店長經過1年的時間反覆討論和實驗，最後決定公司的基本規章制度、評比、晉升、經營預算和方針。
比如：根岸會定期舉行衛生評比大賽，評比的店長不會放過店裡的任何一個角落，就連電腦上鍵盤的灰塵都要檢查。
這既激發了員工的工作熱情，又改善了店裡的環境。
根岸社長說：“我敢如此大膽地放手讓他們去做，就是因為相信。”
而根岸社長的相信也幫他成就了一番常青的事業。
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“員工共享”、舉辦交流會，提倡家文化
餐飲業最頭疼的就是“人”的問題，吃飯高峰期的時候，人手不夠，會影響用戶的體驗。
而根岸想了一個絕招——員工共享制。假如你這個店人手不夠，店長就會發送一封郵件請求各個分店的支援，如果分店人手也不夠，那就要店長頂班，總而言之，要把顧客放在第一位。
從這我們也能看出各個分店的人員都是凝聚在一起的，他們就想一個大家庭一樣，禮尚往來。
這種家文化還體現在員工的關係上，根岸會安排時間讓身處異鄉的外國和本國員工進行各種方式的溝通和交流。
根岸的小時工中國佔了20%，為了讓中國員工開心而努力地在這工作，根岸會定期舉行中日交流會，甚至還專門為他們製作了中文的公司內部報紙，讓他們更加了解企業的文化。
正是這些溫暖的點點滴滴，公司的氛圍形成了口碑，每年都有很多人毛遂自薦，想留在這工作。
儘管根岸餐廳生意這麼火爆，根岸社長也始終堅持每年新開一家店，他說，不能讓貪婪改變了自己的初心！
“挖十口井不如挖一口井”，只有質的連鎖，才能形成真正的行業壁壘！
只要有一顆匠心之心，哪怕你只有一家小店，一樣能取得驚人的成績，一樣能成為一家受人尊敬的公司。
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