一個人願不願意努力去工作，一方面受到個人動力的影響，另一方面受到阻力的影響。前方有一個美女，你瞬間就有向前追的動力，後面有一隻老虎在追趕你，你也奮不顧身往前跑。所以，痛苦和慾望都會激發人做出改變。

如何讓公司的員工高效率的工作，創造更高的業績？應該說每家企業老闆都有這樣的期待，也遇到這樣的難題。不少企業老闆的做法就是建立各種規章制度去約束他們，上班必須準時打卡，下班不能早退，否者罰錢，要求員工按照規章制度做事，違反就遭受處罰，這是最低級的管理思路。

第二種方式，就是每天給大家打雞血，造夢。完了，沒有什麼實質的、真正能幫助員工成長的方案。

第三種方式就是在第二種基礎上，獎勵員工更多的獎金、福利，提高薪資待遇，完了，員工很開心，老闆卻很苦惱，因為公司效益並沒有增加多少，反而成本增加不少。

第四種方式就是公司老闆與員工建立了利益共同體，能夠彼此共進退，共發展。

很顯然，我們需要的就是第四種方式，為什麼？一個員工在公司工作八小時，如果他內心就沒有多大的動力，可能八小時之內，他真正乾的活兩個小時就可以完成，但是如果員工內心動力被激活時，八小時乾的活可能頂的上普通人十六個小時乾的活了。所以，如果不能從內心調動員工動力，而一味要求員工加班沒有任何實質意義。

一個人願不願意努力去工作，一方面受到個人動力的影響，另一方面受到阻力的影響。前方有一個美女，你瞬間就有向前追的動力，後面有一隻老虎在追趕你，你也奮不顧身往前跑。所以，痛苦和慾望都會激發人做出改變。

公司建立各種約束制度，就是在刺激員工痛苦，化解員工的阻力；公司給予員工各種獎金、福利等，就是在誘發員工的動力。可以這樣說，股權激勵是最能激發員工動力，化解員工阻力的利器，因為股權的財富效應能夠引導員工在公司的規定框架內拼命工作，它能調動員工的激情和動力，釋放員工潛能。

員工都是在追逐自己的夢想

每個員工來到公司，都是在追求自己的夢想。很多企業老闆無法理解，總是把自己的夢想強加到員工的身上。

老闆要帶領公司衝出國內，打造世界500強企業；老闆每天給員工講，公司將在3年後上市，希望大家努力工作，克服當下困難······請問你在給員工講這些的時候，員工是否有感覺，如果員工沒有感覺，他們覺得你做一家世界500強企業和我沒啥關係的時候，請停止這樣滔滔不絕的演講，企業家老闆該停下來冷靜思考了，因為你的夢想不等於員工的夢想。

業務團隊的組合形象

我們說：你能幫助多少人，你就會有多的成就！這句話一點都假，因為當你在成就員工時，員工才會有動力去幫助你，才能成就你的事業。

你讓員工有了股份，然後給他講上市的藍圖，員工就會有感覺了，因為他也是股東，將來公司上市，便意味著他能獲得鉅額財富，為了早日實現這樣的夢想，他就會拼命努力工作。

股份的造富神話能喚醒員工鬥志

股權之所以能夠調動員工的動力，這和股權的造富效應密不可分。我們來看下面的案例：

一個個鮮活的案例都發生在我們的身邊，都為我們提供了可以借鑑的素材。正是因為股權的造福神話才成就了員工的終極夢想，也正是因為股權的財富效應才催使員工拼命幹！

人生最大的悲傷，莫過於將一輩子的聰明都耗費在戰術上。當你抬頭一看，你精益求精的事情，它們所在的職業或行業己經衰落，或社會價值與個人價值都很低微，或前進的戰略大方向錯了。

股權激勵不是讓公司所有人成為股東，而是讓公司所有人都有機會成為股東。股權激勵的核心目的並非僅僅在於培養了多少個股東，而更在於打造了多少個像老闆一樣思考和行動的小老闆、合夥人。

什麼是合夥人？

公司股權的持有人，主要包括合夥人團隊（創始人與聯合創始人）、員工與外部顧問（期權池）與投資方。其中，合夥人是公司最大的貢獻者與股權持有者。

合夥人必須要設定進退出機制

合夥人是要陪企業走一輩子的人

如何設計股權綁定期？

創業公司股權真實的價值是所有合夥人與公司長期綁定，通過長期服務公司去賺取股權，就是說，股權按照創始團隊成員在公司工作的年數，逐步兌現。

後期核心人才被吸納成為合夥人須採用135漸進式

不拿工資，該多給股份？

建議採用的一種方式是創始人是給不拿工資的合夥人記工資欠條，等公司的財務比較寬鬆時，再根據欠條補發工資。如果有的合夥人為公司提供設備或其它有價值的東西，比如專利、知識產權等，最好的方式也是通過溢價的方式給他們開欠條，公司有錢後再補償。

合夥相關事宜都必須以協議呈現

中途退出的股東，如何處理股份？

1、提前約定退出機制，管理好合夥人預期

2、股東中途退出，股權溢價回購

3、設定高額違約金條款

將醜話說在前頭

如何確定退出價格？

股權回購實際上就是“買斷”，建議公司創始人考慮“一個原則，一個方法”。

“一個原則”，是他們通常建議公司創始人，對於退出的合夥人，一方面，可以全部或部分收回股權；另一方面，必須承認合夥人的歷史貢獻，按照一定溢價/或折價回購股權。

“一個方法”，即對於如何確定具體的退出價格，建議公司創始人考慮兩個因素，一個是退出價格基數，一個是溢價/或折價倍數。

一切以公司利益為主

合夥人股權與貢獻不匹配怎麼辦？

（1）合夥人之間經過磨合期，是對雙方負責。因此，可以先戀愛，再結婚；

（2）在創業初期，預留較大期權池，給後期股權調整預留空間；

（3）股權分期成熟與回購的機制，本身也可以對沖這種不確定性風險。

不同類型的股東股權成熟機制不同

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做股權激勵，我們是認真的。

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