成帛鍇
正好我今天晚上在我的一起創合夥人學院社群課程就講這個主題，現把相關內容分享來回答這個問題。
學習海爾的平臺事業合夥人制，要把握以下幾點：
1.把握海爾組織平臺化、員工創業化（即合夥創業）和用戶粉絲化的精神內核，首先樹立事業合夥人的戰略意識。
2.組織平臺化的本質是開放、共享和賦能，共享主要是利益共享、股權共享和價值共享，打造利益共同體、事業共同體和命運共同體，共同做大一份事業、共享事業成就。開放的組織是弱化企業內部和外部的邊界，做到內外部力量和資源一起共創共享和共贏。最終形成海量用戶、海量創新創業項目、海量合夥人、海量資本的平臺生態組織。
3.重點要激發員工創新創業與奮鬥拼搏的精神和鬥志，變提供工作崗位為創業機會，變僱傭製為合夥創業制，變管控為賦能。
4.理順資本與人才的關係，資本代表資源和資金，人才代表知識和創新。過去的經營實體是以資本為發動機，人才為加速器，現在兩種的關係完全逆轉，即人才變成了創新創業的發動機，而資本則變成了加速器。也就是過去創業成功的根本因素是資本，而現在創業成功的根本因素則變成了人才，資本變成了搭便車的影響因素。只有這樣才能真正實施好的事業合夥人制度體系。
5.建立起合夥人人才的選拔、培養、激勵與管理系統，包括合夥人的章程、文化綱領，合夥人的股權規則、合夥人的進退管理等，方可為實施事業合夥人制度提供保障。
最後要提醒的是，千萬不要生搬硬套，一定要學習最好的別人做最好的自己，至少學習10家、20家以上的成功實施合夥人制度的企業案例，探索一條自己的事業合夥人的模式。
曾慶學智庫
隨著中國人力、環境、資源等成本的提高，許多中國傳統制造企業都遇到了發展瓶頸。很多企業都希望通過管理提升、組織調整、激勵措施等為企業創造新的活力，海爾的事業合夥制也因此成為許多企業借鑑的方向。想要學習好海爾的事業合夥制，個人認為應該從以下幾點入手。首先要重視員工，增加員工的事業心。海爾的事業合夥制是從昔日的封閉組織變為平臺型企業，即便是旗下的小企業海爾也不隨意干涉，讓小企業在形式上成為獨立的企業，給予員工充分自主權。每名員工既是參與者又是創業人，從而增加員工的事業心。其次就是考核不應只關注傳統的財務指標，更要關注影響未來的發展指標，若是眼睛一直盯著傳統的財務指標，難免坐井觀天，受到限制。海爾參考了互聯網時代的用戶觀，讓員工“盯著用戶”，如此一來，對員工的考核兼顧了企業中長期的規劃，員工對工作的思考也能更加站在企業未來發展的角度出發，保證了企業的可持續成長性。最後，就是要不斷探索，不怕變化。從昔日的注重產品質量和用戶滿意度到如今的“人單合一”，海爾一直在原有理念上不斷推陳出新。在這裡提醒中國的各位企業領導者，千萬不可沉迷於過往的成就，要時刻保持警覺，唯有持續的探索和變化，才能不被時代淘汰。
用戶76545341765
對海爾的事業合夥制有些瞭解，來答一題。事業合夥制的核心思想，就是充分授權讓員工掌握自己的命運。海爾作為中國家電的龍頭企業，是比較早進行事業合夥制的企業。不久前闖入新三板的雷神就是海爾事業合夥制的一個典型案例，自主經營自負盈虧，海爾都不干涉其人事調動、工資等，形式上都變成了獨立的企業。只有公司是自己的，員工才能全身心的投入。就這樣，海爾的事業合夥制加強了雷神員工對事業的掌控度，也就提高了雷神員工的參與度。
距離感堂
在多數人的概念裡，事業合夥制是管理層的專屬激勵機制，未曾考慮過將一線員工納入其中，然而一線員工盡心與否對企業實際經營結果會產生巨大的影響。但是傳統的把控方式是通過KPI考核對員工進行約束，要麼事無鉅細無法突出重點，要麼考核關鍵因素忽略其它關聯要素，都不夠完美。而海爾的事業合夥制則將底層員工納入企業發展中，充分信任員工的同時，讓員工在權限內找到自己對事業的滿足感，提高工作的熱情和信心。同時，海爾的事業合夥制將KPI考核的範圍擴大，更關注未來的發展指標，不僅利於調動員工的積極性，還有利於企業長久發展。
用戶76546411006
不建議盲目模仿，應該要做到具體問題具體分析，海爾現在之所以做的這麼好，完全是因為在過去的三十多年以來，每個歷史發展階段都是結合中國的國情來審時度勢制定自己的發展戰略的，而現在的企業又會面臨互聯網的衝擊等新的發展機遇，所以還是要結合自己的情況來
