騎著蝸牛闖世界一直在
關於如何高效的去進行管理，這是一個非常全面且大的一個問題。而我個人認為溝通是最重要的一種管理方式。
而溝通的話，又不能進行一個直截了當的或者是氣勢磅礴的一種感性溝通，舉個例子說，我在會議上面去進行一個煽動性的一種溝通，或者我在單人的私人溝通中的話，進行一個叫命令式的直截了當的溝通，這樣的意義不是很大，溝通最重要的是什麼？最重要的是反覆且有目的性，這種的話才最重要。
我這裡輸出比較合理的一個經驗，我通常把他叫我五問溝通法則，希望可以幫助到你。
第一問，你無論向你的上級還向你的下級進行溝通的話，你都可以第一平鋪性的把你的所有的問題以及你現在做的事情到哪個環節了，以及到哪個目標都明確的告訴他。
第二問：把你想要告訴他的這些東西問他你有聽明白嗎？
第三問：請把我剛才跟你說的所有的信息跟我複述一遍，加上你自己的建議或者是見解。
第四問：你認為這個工作你來做，哪些事需要你自己做主的，哪些事需要我來幫你去決定，或者是協助你的。
第五問：把今天我們溝通的所有信息的大綱列出來，要麼我發到你的郵箱裡面去，要麼你發到我的郵箱裡面去。
職業規劃師7哥
你好！
以前大家對管理的解讀就是“管人、理事”，但現在很多人已經在改變觀念了，新的解讀是“管事、理人”，我來說一下我的理解：
管理之“理人”
人都不願意被管，因為這是反人性的。你看過去的社會，那些被管理的人，當上層把他們壓迫的不舒服的時候，經常會起義，造反。
迴歸到現實中，現在90後已經成為職場的主要力量，他們的成長環境用“非常6+1”再合適不過了，6代表的是父親母親、爺爺奶奶、姥姥姥爺，1就是他們圍著轉的寶貝。
在這種成長環境下，90後的日子可以說過的很舒服，他們特別在意自己的感受，這種感受被很多70後和80後的人解讀為“太自我”。
面對這個群體，如果我們還用以前的方式去管他們，肯定會碰一鼻子灰，你讓他們不舒服了，最直接的結果就是離職，不跟你玩了。所以，管理人員要學會“理人”。
何謂“理人”？“理人”就是通過溝通、激勵、授權等手段對人施加影響。“理人”是一種藝術。
通過“理”，幫助員工積極主動思考，讓其自身領悟、修正或放棄原有的非理性觀念，並逐步建立起合理、正確的觀念，進而開始改變原有的情緒和行為的問題。
管理之“管事”
“理事”理解起來就比較簡單了。
咱們先來說公司層面，人力資的人員在設定組織架構時，一定是先要分析某個部門的職能是什麼？然後，對應這些職能分解出來工作內容，再將工作內容進行分類，基於不同的工作量來設置不同的人員，也就是所謂的因事設人。
所以，管理的核心就回歸到了“事務”上，只有把事情梳理清楚，才能把人安排明白。
接下來再說說業務層面，以前業務操作上，大家喜歡用經驗去做事情，而現在則不同了，工作中出現問題，首先要找回到流程中，看看流程的設計上是否存在缺陷，這個流程也是“事務”，流程設計沒有問題，才會往個人身上找原因，對於個人而言，就是流程執行的不到位。
再者，事情是客觀存在，而人是偏主觀的，事情好管，而人不好管。所以，事情管理起來更容易。
希望能對你有所幫助。如果覺得這個回答不錯，就給我點個贊吧。
-作者-
馮銀川，85後，央企物流總監，天津大學MBA，馬拉松跑者。專注於物流和個人成長。關注我，我們一起成長！
我每週會在自己的頭條號——《川哥筆記》上更新至少2篇文章；每天會在悟空問答上回答至少2個物流或者個人成長方面的問題。有空的時候可以去我的主頁逛逛，希望能幫到你！
物流者說
1，什麼樣的管理最有效？
在我看來，因人而異，適合每個人風格的管理才是最有效的。這一點上不可能千篇一律。
就好比，有的人寬容，有的人嚴厲；有的人注重細節，有的人注重大的方向；有的人更關注於人，有的人更關注於事。沒有絕對的好壞對錯，最關鍵的一點是，找到適合你自己風格的管理方式。
2，管理就是管人嗎？
最基礎的管理，的確包括管人、管事，甚至包括管物。
但是，沒有人喜歡被管理，人們喜歡被領導，被影響，和被帶動。我們要打造的是一支不需要管的團隊。
我們要做的不是監工，而是去支持和幫助員工，去影響和帶動員工的領導者。
所以，我的觀點是，管理包括管人，但管理從來不是管人。
我們的關注點是，如何點燃員工的內心，如何激發員工的源動力，如何支持和幫助員工，如何優化工作的方法和流程。
九渠課堂
管理其實分為兩個部分，團隊管理和項目管理。前者為後者服務，也就是說，管人是為了幹事兒。所以，我認為有效的管理應該是這樣的：
1.抓大放小，把握方向：管理者不應執著於細節，而應有大局觀，放手讓手下做事，發揮其主觀能動性。
2.結果導向，賞罰分明：永遠別指望員工自己主動奮鬥，但凡熱情飽滿的，一定有利益牽引。領導要做到任務目標明確，物質獎勵到位，賞罰分明，帶動團隊戰鬥力。
3.培養員工，持續改進：員工需要培養，不僅為了更好用，更是加強其忠誠度的有效方法，有進步，有成就感，員工才更願意追隨你並肩作戰。
職場亂燉
什麼樣的管理最有效，我們認為：無論你是否有管理者頭銜，只要你今天要指導他人，你就是是管理者；管理就是將“要做的事情”與“做事的人”連接起來，產生“對的結果”——本質，就是組織績效管理。
現在的一維管理已經不能完全達到我們想要的效果。因為員工的的行為分很多類型，我們不是一個讀心人，不能洞悉他人所思所想。但是，我們可以通過解讀員工的行為風格根據不同行為風格類型的員工，我們有不同的思維激勵、四維授權、四維表揚、四維反饋......等多種四維管理方式。這裡引入一個基於四維管理實踐研究的工具——DISC。
DISC是一款簡單的工具，旨在幫助人們瞭解自己和其他人。它易於使用，可幫助人們更有效地發展彼此之間的關係。
作為管理者，我們是不是能選擇一種對方能接受的方式去影響他，用對方想要的方式給對方需要的東西，然後達成協作。
通過協同工具使用，我們可以更加了解員工、調適自己，發現自己的管理優勢，從一維管理向四維管理轉變，成為高效能的管理者！
管理付出不如激發投入！
希望此稿對大家有所幫助。
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文 | 人才智本諮詢
人才智本諮詢
如果你認為職場上管理就是管人，我不得不說，你的公司離破產不遠了，職場管理是個系統科學，並不是管人這麼粗暴簡單。
我們每個人都是一個特定的個體，可能在公司有上下級之分，但是下了班，到了生活中，大家都是平等的，並不是你是大老闆，就高人一等，並不是你是什麼級別的幹部，就享受生活給你的特殊照顧，在老天看了，每個人都是平等的；而只是每個個體的人把自己高看了或者把自己低看了。
其實單純說管人，他也是個系統工程，管人並不等於說把人管道聽話、順從、工作完成那麼簡單，只管而沒有激勵是無法激發人們對工作的積極性的。這裡管人就延伸出一個新的工作，管理和激勵。
現在一般的公司都採用KPI績效來考核人員的工作，甚至有的領導說，KPI是企業的生存線，我認為這些都是扯淡。KPI是誰定的，定的是否科學，首先就是一個問題。再者KPI績效一般都是量化指標，你能夠科學的衡量一個員工的工作態度，工作能力嗎？單純的KPI 就像以前的GDP一樣，有數量沒質量，質量的提高才是最重要的。
專業的企業管理都有專門的書籍，各種企業管理的方式方法都可以用來借鑑，一句話，適合自己公司的發展模式的管理方法才是最科學的管理方法。
我不知道怎麼辦12138
管理學以前大家都提倡什麼“管理出效益”，“管理以人為本”，好像說管理就是管人，把人管理好了就好了。如果管理就是把人管理好了，就好了。管理也是一門藝術，要涉及到很多方面，關鍵人又是個複雜的個體哪有難麼好管理。
職場中的什麼管理就有效？最有效的管理就是管好人和事。怎麼管理好人和事，別的行業我不太瞭解，我知道我們這個行業的龍頭企業――玖龍紙業，在行業內以管理嚴格高效著稱的。玖龍的管理是真正做到了以制度約束人與事。在制定制度之前也是廣泛徵詢過各層級員工及本方面專家的意見的，又經歷了這麼多年的實踐修改，已經是很完善了。
它的管理是很細化的，對於人和事的管理都有相對應的管理制度來支撐。一切以制度來管理人與事，每個人都遵循一樣的制度，在制度面前人人平等，沒有區別對待。人員穩定是最大的穩定，員工效益是最大的效益，把人員管理好了，一切都好了。用制度約束人，把人員管理好了，效益自然就有了。玖龍的制度完善，它的管理也是堪稱鐵腕的，貫徹力和執行力是很強的。
我自己所在的公司各項制度也是相對完善的，但是就是就是執行力不行，還有就是制度面前沒有做到人人平等。公司制定的制度只是來約束員工的，真正的領導是凌駕與制度之上的，所以想要有什麼高效的管理效率也只能是痴人說夢。
管理就是管人管事，制定好相關制度，通過強有力的執行力把制度貫徹執行好，管理的效果自然就能體現出來了。
謝家牛牛
這個問題沒有設定邊界。如果你是一個企業的老闆，首先是對事的管理，也就是考慮企業的發展，然後管好支撐你的幾個關鍵人，做好分工、授權，明確要求和考核標準，就可以形成公司的重要凝聚力；其次如果你是某個部門的管理者，當然要理清你職責內的責任和目標，這也是管事兒的體現，而管人則重點落在用人方面，包括對不稱職人員的去留問題；另外如果果你是一個工作組的領導，弄清自己要做什麼，要達到什麼目標，而後調整合適的資源，也就是管人的概念，讓你的屬下都圍繞同一目標而工作。所以提問題一定要設好邊際條件，這樣的問題如果是工作，首先管理者會認為你連問題都沒弄明白，何談討論？
天宇智通
人性加理性。
人性重情，給人溫暖，讓人感動。
理性重理，讓人循規蹈矩，按章辦事。
純人治偏柔，有縱容包庇之嫌。
純理性(法治)偏剛，有不近人情之說。
作為政企，以理性為主，這樣才公正公正，但出現某些特殊情況又未觸犯大法和底線時，可以酌情考慮，靈活運用。
而在對待正面事情時，應多些人文關懷，讓人感受到辦正事的榮耀和價值。
方蘭野攜手凌雲志
管理一定要拆分成兩半——管和理。
“管理就是管人”是典型的西方管理思維，在我們中華文化裡，我們都不喜歡被人管，但是我們更不喜歡沒人理。在中國做事離不開一個“情”字，如果一個總經理整天想著管著人，不講情的話，最後只會變成總不理。
有一個典型案例：一個不講情的上級在管下屬時，下級不跟你吵，但就是不按上級說的做，氣死你，這就是上級只管不理的效果。
