都说绩效管理是企业用工管理的平衡器，绩效管理——
- 既能在职工的薪酬、岗位中起到调节、激励的作用
- 同时也能适当降低人力资本，进一步加强企业管理
然而，在不少企业建立绩效管理体系的过程中，绩效考核所引发的岗位调整、不能胜任解除等情况屡有发生，劳动争议也由此产生。
本期“对话江三角”邀请
江三角律师事务所
白丽娟律师
分享其在绩效管理中的经验与心得
“不能胜任工作”应当依法有据
不能胜任工作是职工因无法达标企业的绩效要求，而常受到企业管理的一种结果。我曾处理过这样一桩因“不能胜任工作”而解除与劳动者劳动关系的案例，在这中间，证据起到了很大的作用。
举个例子
陈先生在A公司从事销售工作，陈先生由于出色的工作能力，与公司签订了无固定期限劳动合同，当时约定公司根据业务需要确定陈先生的工作内容及劳动定额，而陈先生按照岗位要求及公司的工作指示完成工作任务，每月基本工资为14000元。
2012年初，因业绩优秀他被提升为公司销售总监。2015年起，他的工资被调整至50000元，另外还有不固定的津贴。
由于A公司企业人事变动，陈先生不再担任销售总监职务，在公司内部另寻其他岗位，同时A公司依旧以50000元/月的标准支付其工资。2016年6月底，A公司为陈先生找到了一个新项目的销售工作，陈先生也完成了一笔业务。
然而，2016年第四季度，其销售业绩为零。综合算来，除去2016年上半年的变动，其下半年的业绩指标仅完成了原指标的17.6%，故当年绩效考核并未达标。
因此，A公司先两次安排其进入绩效改进培训计划。然而，陈先生在接受培训后销售业绩依然为零。为此，A公司以陈先生“不能胜任工作”为由解除了与其劳动合同。2017年6月，陈先生向劳动仲裁提出申请，后因不服仲裁裁决，又起诉至法院。
在法院审理阶段，我们代表A公司向法庭出示了包括绩效改进培训计划、通知以及陈先生主管的邮件指导往来等证据，值得一提的是，我们还提供了陈先生长期跟进某项目无任何结果、其他员工在其病假期间接手立即签下该项目订单的证据，以证明该销售项目并无针对性。
在种种证据之下，法院认为A公司以“不能胜任工作”为由解除与陈先生的劳动关系并无不妥，且A公司根据《劳动合同法》第四十条的规定及双方签订劳动合同的约定，及时履行了用工责任，支付了相应的经济补偿及代通金，对陈先生所有的诉讼请求均不予支持。
律师建议
“不能胜任工作”是不少企业在解除与职工的劳动关系时常用的“万精油”条款。然而，我认为，即便是“万精油”也不能一贴了之，在相应的“胜任条件”中，企业应当做到建立一整套人事管理档案制度，并为劳动者建立用工档案。
■对于在劳动管理中形成的各项规章制度、会议记录、考勤表、工资发放表等文件记录，以人事管理档案的方式予以留存。
■对于涉及每位劳动者切身利益的劳动合同、考核材料、培训管理及其他文件材料均应建立单独的用工档案予以留存。
调整员工岗位需注重民主程序
如果说证据是决定算不算“不能胜任工作”的决定因素，那么考核便是决定员工是否继续留任在原岗位，或是进行调岗调薪的关键因素。
举个例子
2008年，孙女士进入B公司，担任品质部成品检测员一职。四年后，双方签订无固定期限劳动合同，约定B公司因生产经营的必要或基于劳动者的表现及能力，经向其说明理由后，可以合理调整劳动者的工作要求和职责，或合理变更工作地点，劳动者应当遵从公司安排。
2013年下半年至2014年，公司进行生产工序优化及组织结构调整，制定了《人员缩减计划》，决定调整包括孙女士在内的四名员工岗位，在保证工资水平不变的前提下，转职到生产部门或品质部的其他小组内工作，并根据需要适当安排转岗培训。该《计划》通过公示栏向全体员工公示。
在与孙女士沟通中，公司表示将其调整到生产部门，从事对进口材料的质量监测工作，调整后岗位福利待遇保持不变。然而，孙女士却表示新岗位需要具备相当的英文水平，故无法胜任，不同意调动岗位。
4月下旬至5月中旬，公司部门负责人、公司工会干部与孙女士就调岗一事进行了多次协商，并再次重申两个岗位的任职条件、要求相同，孙女士担心的英文能力企业将安排相应的培训以达到初中程度即可。但孙女士坚持自己英语水平无法胜任新岗位，故一直未能到指定岗位进行工作。
在进行了一次警告、两次严重警告处分后，B公司根据规章制度，经企业工会同意后，解除了与孙女士的劳动关系。
孙女士不服劳动仲裁驳回其全部仲裁请求的裁决，又向法院提出诉讼请求，要求B公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及代通金。
在审理过程中，我们代表公司拿出了B公司制定的员工手册，证明“员工‘不遵守主管人员或管理层成员合法指示。并被要求改正时，在指定时间内拒不改正’或‘十二个月内累计收到两次严重警告’”等情况，公司可立即解雇，同时，出示了公告及相关的调岗决定。法院在审理了证据后，驳回孙女士的全部诉讼请求。
律师建议
企业为了配合生产经营，需要对人力资源进行重新配置，期望在合理范围内行使一定的自主调岗权。但是，工作岗位事关劳动者的职业生涯规划和基本待遇，所以，不少劳动者从保护自身利益的角度出发，通常倾向于拒绝企业的调岗要求。
在操作中，我认为企业单方调岗应当注重合理性，具体表现为——
- 事先约定的书面劳动合同
- 经营管理权背后的调整必要性和客观性
- 福利待遇没有下降
- 岗位调整没有侮辱性
- 调岗过程中多次充分沟通等
假如岗位调整不具有合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。
除此之外，单方调岗也应当注意规范性。企业应当有一整套经过民主程序讨论、平等协商等程序依法制定的完善的劳动规章制度，明确每一名职工的知情权，为拒绝调岗承担违纪责任提供制度依据。
算清“绩效奖金”这笔账
绩效奖金，也称一次性奖金，其实质是“岗位价值押金”，是根据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励。我曾受C公司委托，为他们处理过一桩事关绩效奖金的案子。
举个例子
浦女士月薪6万元，入职时与C公司在聘用意向书中约定，月基本工资57500元，年目标奖金371538元（目标奖金不是固定报酬，实际获得的奖金额将根据浦女士当年绩效目标完成情况核定）。
浦女士是在2014年9月入职的，双方在劳动合同中约定：C公司通过员工绩效管理系统，安排及促进各项工作顺利进行，促进浦女士个人职业发展，其应当配合经理在公司绩效管理系统上完成每年的绩效评估计划，制定年度绩效目标，参与绩效评估，从而享受绩效回馈。
2015年8月，浦女士因个人原因离职，后申请仲裁要求C公司支付其2015年的绩效奖金。在经过劳动仲裁、一审、二审庭审后，法院认为，无论是第一份聘用意向书，或是之后双方签订的劳动合同，均明确说明了目标奖金的性质，核定标准及执行依据，同时这一份奖金计划C公司也通过公司内网公示的方式告知了全体员工，企业尽到了告知义务。因此，法院不支持浦女士的诉求。
律师建议
为了激励员工的工作热情，根据公司的经营状况和员工工作表现等因素，用人单位可以制定奖金考核及发放办法，这属于用人单位用工自主权的范畴。
在此，我想提醒的是，无论是绩效奖金的组成或是绩效奖金的分配、调整等都事关职工切身利益，企业应当对这一内容进行合理科学的考量，不能将其作为“走过场”的形式，算好这笔精细账，以透明、公开的方式告知员工，其将成为企业管理中的有益支持。
閱讀更多 鏈鏈招聘 的文章
