(Laurence J.Peter,1919.9-1990.1):美国著名的管理学家，现代层级组织学的奠基人，教育哲学博士。代表作有《彼得原理》。
彼得认为，人类有组织阶层化的本能，即非常习惯于将自己划分为各种阶层。在此基础上，提出了“层级组织”的概念，认为它适用于任何公共或私人组织的管理。而层级组织的核心内容就是彼得原理。
一、彼得原理含义
即在一个层级组织中，如果有足够的时间而且组织有足够的级别，每位雇员都倾向于不断晋升，直到晋升到他不称职的层级，并一直在这个位置上。因此，层级组织中的的工作主要是由尚未达到其不称职的雇员完成的，而每个职位最终都会由对工作不胜任的员工所把持，这也是许多组织和管理人员在发展到一定阶段时出现的问题的原因。
彼得指出，每一个员工最终都会达到“彼得高地”，在该处他的提升指数为零。达到高地之前，有两种可以加速上升的办法：“私人关系拉动”和“自我的推动”。他对那些想被提携的人，提出了一些建议。
二、彼得原理的例外情况
他还提出了不符合彼得原理的五种情况：（1）明升暗降；（2）平掉增衔；（3）彼得倒置。即内在的墨守成规被看做比有效的工作更有价值的情况；（4）工作过度。是指在组织中有些人的行为无法被解释，其可能会出现过度称职与过度不称职的现象。（5）裙带关系。
三、不称职的类型和表现
类型：身体状况达到所能承受的限度、社会经验达到所能承受的限度、心理成熟度达到所能承受的限度、才能达到所能承受的限度。这些重要的素质达到一定程度时，平时的工作很难使得其再有较大幅度的提高。
现象：（1）不称职者常常怀念过去的好时光，宣称目前的职位深受其苦，但绝不会放弃这一职位。（2）很多人对编制工作进程表和作业图偏好，坚持每件琐碎的事情必须按照严格的程序和箭头进行，不管这些会产生延误和损失如何。（3）表现出优柔寡断，谨小慎微，飘忽不定，没有立场。（4）想方设法让下级心慌意乱，六神无主，掩饰内心的不安全感。
彼得还将自己的原理从层级组织的狭窄视野挑出来，将其放在一个更加宏观的角度上思考，并称之为“彼得历史通论”，即现在的人类总有一天会达到自己生存不胜任的阶段。
四、评论
彼得原理告诉我们，在各类组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的职位，比如提拔技术骨干成为技术主管，提拔销售明星成为销售主管，但提拔后他们却无法胜任职位。主要的问题并非出在提拔模式上，而是培养计划上，在提升之前，组织并没有有意识的培养这些人的管理能力，甚至根本没有搞清楚如果他们承担管理职务，需要加强哪方面的训练。同时，绝大多数组织有太过于依赖中层，而中层又不可能在业务规划、内部流程管理、人力资源管理等方面胜任，这就必然导致管理上出现各种问题。彼得曾说：许多人爬到梯子顶端，却发现梯子搭错了墙。这正是对组织中培养制度的缺失最生动的解释。
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