先看2個案例：
案例一：
2016年1月，劉某進入某建材公司工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，合同期限至2018年12月31日。
2017年10月8日，劉某向建材公司遞交辭職報告，報告稱因個人原因提前30日通知公司將於2017年11月7日與公司解除勞動合同。建材公司同意劉某辭職，並著手安排相關人員接手劉某的工作。
2017年10月20日，劉某去醫院檢查，發現患了糖尿病。
2017年10月22日，劉某向公司表示反悔其辭職行為，收回之前的辭職報告，並要求繼續履行勞動合同。而建材公司予以拒絕，並於2017年10月25日為劉某辦理了離職手續。劉某不服，遂申請勞動仲裁，要求恢復勞動關係，繼續履行勞動合同。
案例二：
26歲的郭女士這兩年一直在某集團工作。2016年9月以來，因為對公司為自己安排的工作有些不滿意，再加上申請調崗失敗，郭女士準備辭職，並告訴了上司。10月20日，郭女士遞交了辭職申請，“公司規定需提前一個月遞交申請，我就準備後面這一個月好好找工作。”
可是11月11日左右，郭女士發現自己已經懷孕兩個月了。“懷孕了怎麼可能還找得到新工作？”郭女士說，她立刻回到公司，告訴了自己的上司自己不想辭職了，“當時他們也同意了。”
本週一，休完假回到公司的郭女士卻被人力資源部告知，因為辭職申請遞交已經超過一個月，她需要辦理離職手續，離開公司。最後，在公司的堅持下，沒有任何準備的郭女士辦理了離職手續。
請問：員工遞交辭職報告後，還有權反悔嗎？
關於提前30日的問題，勞動者預告解除後，提前的期限屬於單位的權利。這也就是說，如果單位需要，可以要求勞動者在單位繼續履行30日的勞動義務；如果單位不需要，勞動者當天遞交辭職，用人單位當天就可以要求員工辦理離職手續。因此，以上兩個案例提出的其在預告期內可以反悔的說法是沒有法律依據的。
換句話說，如果辭職人員在遞交辭呈後反悔，是走是留需要看公司的意願，如果公司答應，也需第一時間收回辭職申請。因為是員工自己交的辭職申請，所以不適用公司不能辭退醫療期，或者是孕期女職工的相關規定。
這裡再給大家普及下辭職權，行權等概念。
辭職權是指勞動者享有的法律規定的單方解除與用人單位勞動關係的權利。《勞動法》、《勞動合同法》均規定了勞動者享有的辭職權。勞動者的辭職權可分為預告辭職（解除）權和即時辭職（解除）權。
所謂預告辭職是指勞動者提出辭職的，應事先通知用人單位。《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”除時間條件外，在沒有其他任何實體條件的情況下，勞動者由於主、客觀原因，只要不願在該用人單位繼續工作，即可行使辭職的權利，但這種情形下的辭職勞動者將不能獲得經濟補償金。
即時辭職則是指在法定情形出現時，勞動者可以隨時提出解除勞動合同。《勞動合同法》第38條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違法法律、法規的規定損害勞動者權益的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位。”這種情形是由於用人單位存在過錯，勞動者據此可以要求用人單位支付經濟補償金。
無論是預告辭職還是即時辭職，在法律上都屬於形成權。根據民法中有關形成權的理論，形成權是指依權利人單方意思表示就能導致法律關係發生、變更或消滅的那些權利，如民法中的解除權、追認權等。勞動合同解除權從性質上看屬於形成權，並具有以下特徵：
一，其實法律賦予合同當事人所享有的權利；
二，其是合同當事人單方意思表示行為，即只要具備法律規定的情形，當事人就可依法律規定方式和程序行使解除權；
三、一方當事人向對方當事人依法行使合同解除權，無需徵得另一方當事人同意。
勞動者遞交辭職報告行使的是形成權，形成權一旦行使，就不能撤銷。
但是，在這個人情味的社會，還是有迴旋餘地的。
如果用人單位挽留，同意勞動者撤回辭職的，勞動者可以撤回辭職。
上述2個案例中，員工辭職後反悔，公司並沒有挽留。公司可依據員工辭職的行為，依照法律規定要求勞動者辦理離職手續，無須支付解除勞動合同的賠償金。所以，官司是不會打贏的。
公司不是你想在，想在就能在。fire老闆的時候雖然很爽，但一定要想清楚哦。
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