定来源，即增发的股份从哪里来，有两种方式：“做加法”和“做减法。实践中，大多数企业会采用“做减法”的方式。
“做减法”，是指把原有的100％股份逐步释放出去。
这种做法就等于把原有股份当作一个固定的存量，然后不断向外分发，其结果自然是原有的存量越来越少。“做减法”的激励方式，会使公司越做死得越快。
例如，公司有100％的股份，给了CEO张三5％，原创股东还剩下95％的股份。张三拿到注册股后，带着这5的股份离开了。李四接任CEO后，通过两年的努力也拿到了5％的股份，当他决定转行去做别的生意后，又带走了5％的股份……就这样，不断地人来人走，带走股份，总有一天股份会变为零。而且，能够分到股份受到激励的人非常有限，因此这并不是一种科学的分配方法。
“做加法”，也叫作“虚拟转换法”“无中生有法”。
做加法，是将原有股份虚拟成100股，如果要给激励对象股权，那么就在原有100股的基础上增加股数。
例如，如果要给CEO5股，那么就在100股的基础上加上５股，总股数变成105股。以此类推。
这种做法的好处有很多，最主要的是能解决激励对象获取股份后不思进取的问题。因为能人的股数是不断增加的，而不能为企业继续创造价值的人的股份绝对值是不变的，但实际上分红比例在不断减少。
换言之，如果你不努力，公司会给比你努力的人股份，就会有更多的股东进来稀释你的股份，这样你的分红比例就会慢慢变小。因些，这种方式会促使被激励者更加努力工作，争取多做贡献，多赚取股数，从而增加分红比例。
因此，增发股份不能做减法，而是要做加法。还是上述例子，张三如果离职了，到工商局注册时，他的股份不是5％而是4.76％。张三离开带走了5股的分红，李四经过努力拿到了这５股，那么公司总分红股数变为110股。假设有20个CEO都来公司走上一圈，每个人都能拿到５股，“做加法”的结果是总分红股数变为200股; “做减法”的结果是，20个CEO拿走股份离开，公司的总股份就是0了。
这是改变游戏规则的做法，效果很好。我将其总结为“功者有其股”，也就是说，股份永远给对伟业有贡献的人，就该留给那些正在为公司创造价值的人，谁创造的价值多，股份就应该多给他。在我看来，员工持有的公司股数是分子，公司分红的总股数是分母，分母可以不断加大，但如果分子不变，其值就越小。假设CEO拿着股份离开公司了，那他的股会就会不断被稀释。
所以，做股权激励方案时不要再用百分比了，一定要首先确立公司股份虚拟为多少股，打算增发多少股，而不是拿出多少股来进行激励。拿出多少股叫“做减法”，增发多少股叫“做加法”。把“做加法”学会了，做股权激励就能规避很多风险，而且这种方法都是在职分红股激励，不用到工商局注册，几乎没有任何风险。从“做减法”到“做加法”，这是一个重要的改变。股份从哪儿来？无中生有。
当然，从专业的角度来讲，股份来源还有大股东转让、二级市场回购等方式，但无论如何，企业家要想使股权激励能够长期有效，就一定要“做加法”，做增量。
股权激励方案设计的核心要素为定人、定量、定价、定时、资金来源、股份来源、业绩考核、股权管理等。其中总量确定和个量分配两个问题是整个股权激励方案的重点和难点，如果考虑不周全将难以保证股权激励的公平性，便会出现“大锅饭”或“搭便车”现象，股权激励方案就难以发挥其作用。
一、定总量
这是一个技术性的问题。拿出多少总量需要考虑到三个方面的因素：
1、分出去的股权不会影响到大股东对企业的控制。
2、现在计划激励多少人、未来计划激励多少人。
3、每个人激励数量多少为适当。
第一个问题涉及到股权结构的设计和股权的布局。企业控制权一般而言有三条线，34%、51%和67%，我们称之为相对控股、绝对控股和完全控股。老板要根据对控制权的“偏好”来确定释放出去的股份总量。而且除要考虑到本次股权激励外，还需考虑后续增值扩股、引进风投、上市等各种情况，都会造成股份的稀释。
第二个问题就与企业的战略发展规划相关了。现在计划激励的人数较好确定，但未来的人数就需要进行战略推演了。首先要根据企业战略规划画出未来的组织架构图，预测岗位编制，再根据岗位编制圈出符合标准的激励对象，预计出未来的人数。
第三个问题与第二个问题是相关的。每个人给多少，这又是一个技术性问题。给得少了，激励动能不足；给得多了也未必是好事，有可能造就一批既得利益阶层，影响到公司的再投入。
一般而言，给多少需要考虑到外部和内部、纵向和横向四个方面，即与同行业比、与现有薪酬比、与历史薪酬比、与其他岗位比。证监会对上市公司股权激励数量的规定是“总量不得超过10%，累计个量不得超过1%”，国资委对国有上市公司的规定则是“激励收益不得超过其总薪酬水平的30%”，这三项标准均可作为参考。
除上述三个因素外，还需考虑企业所处的行业、发展阶段、对人才的依赖程度等。按照我们的经验，传统行业拿出的激励总量在10%-20%；高科技行业、人才密集型行业、初创期公司可以多一些，在30%-40%。无论拿出多少总量，都有必要跟老板强调：再少的股份也要分次授予、逐步到位，既是甄选考验，又是控制风险。
二、定个量
公司初步拟定股权激励方案的权益份额总量后，在个量具体分配的过程中需要综合考虑公司战略发展方向的重要纬度，如业绩贡献度、岗位、任职年限（司龄）、职级等。职级系数在一定程度上代表了其对公司的重要性及未来潜力，司龄系数突出其历史贡献及忠诚度。
以下以司龄、职级、岗位这三个重要纬度为例计算激励对象分配的个量：
☛ 个人系数＝司龄系数×权重1+职级系数×权重2+岗位系数×权重3，其中权重1+权重2+权重3=100%
☛ 总系数＝Σ个人系数
☛ 个人获授权益份额＝授予总量×（个人系数／总系数）
公司根据以上公式得出的个量分配结果，可以结合历史因素、个人表现等实际情况进行调整。
除上述按公式标准分配个量方式外，一些企业在股权激励方案设计定量时，以“蛋糕切分法”进行个量分配。权益份额总量分成岗位股，依照公司设定的岗位职等设定等比数列；司龄股，依照公司在职时间设定指定档位；业绩股，依据业绩贡献部门的净利润设定区间参数；奖励股，不与任何类型股叠加仅奖励以上类型股之外人员。激励对象个人获授岗位股、业绩股时，可以叠加司龄股。
股权具有稀缺性，股权会面临投资者、上市引资及多轮激励的限制，每期激励计划的股权额度都是有限的。值得提出的是股权和奖金最后所起到的作用是不一样的。
股权激励方案的总量确定前提需要确保控股股东的控股地位，然后根据公司中长期战略目标，秉持重要性原则拟定激励对象考虑范围，最后激励对象的人数应使总额在人员平均化后保持激励力度，股权激励计划的激励力度往往比所有重要的人都进入计划更为重要。
股权激励方案设计中总量不是个量的简单加总，个量不是总量的简单分配，量的确定往往是个双向过程，这直接关系着股权激励效果与成败。
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