文|时时拍案说法/360度拍案说法，全文1760字，阅读全文3分54秒。
【案例一】双倍工资仲裁时效 超出则不予受理
李君 (化名)自2008年6月1日起至2012年3月20日在宏达公司工作，其间，双方未签订书面劳动合同。2012年5月14日，李君申请劳动仲裁，要求宏达公司支付双倍工资差额人民币2万余元。劳动仲裁委员会以李君的申请超过仲裁时效为由决定不予受理，李君遂因此诉至法院，而宏达公司以李君的申请超过仲裁时效为由请求驳回其诉讼请求。
【以案说法】
审理过程中，对李君申请仲裁的诉讼时效起算点有两种不同意见。
第一种意见认为，李君要求的双倍工资，属于劳动报酬，应适用追索劳动报酬的时效规定，即从劳动关系终止之日起计算一年。
第二种意见认为，双倍工资不属于劳动报酬，属于对用人单位的惩罚性赔偿。双方争议的时效适用《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年。
笔者认为第二种意见更为合适的理由如下：
第一，关于双倍工资是否属于劳动报酬的问题。劳动合同法规定的双倍工资，是为了切实保障劳动合同制度的实施，对用工后不与劳动者签订书面劳动合同或者无固定期限的劳动合同的用人单位采取的惩罚性措施，属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿。再者，如果属于劳动报酬，那么对于其他已经签订劳动合同的劳动者来说，他们拿的劳动报酬低于未签订劳动合同的劳动者，违反了同工同酬的原则。综上，双倍工资应不属于劳动报酬范畴。
第二，关于双倍工资的诉讼时效起算点的问题。既然双倍工资不属于劳动报酬，那么其诉讼时效起算点就应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。
具体到本案，李君与宏达公司未签订劳动合同，根据《劳动合同法实施条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资”，即自2008年7月1日起至2009年6月30日止，宏达公司应当向李君支付双倍工资。法律具有公开性，因此自双方劳动关系建立满一年，劳动者对用人单位应承担的双倍工资支付义务应当明确，即可视为劳动者应当知道其权利受到侵害，故李某申请双倍工资的仲裁时效应自2009年6月1日起至2010年5月31日止。
本案李君时至2012年5月才申请仲裁，已经超过仲裁时效，其权利不再受法律保护，法院最终判决驳回原告的诉讼请求。
【案例二】员工过时效告“东家” 要回双倍工资
员工向劳动仲裁部门提出与公司解除劳动合同，并要求公司支付未签订劳动合同期间双倍工资。公司则认为员工超过了仲裁申请一年时效限制，不应支付双倍工资。10月27日，铁西区人民法院发布这样一起案例，并指出在劳动关系存续期间，员工在向劳动仲裁申请的同时提出了解除劳动合同的，不应受仲裁一年时效限制。
郭先生到铁西区一家公司工作，一个月后转为正式职工，工资每月1000元。四个月后，公司与郭先生签订了劳动合同，并开始为郭先生缴纳各项社会保险。
去年，郭先生向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资及补缴社会保险，但未被受理。郭先生把公司起诉到法院，要求解除劳动合同、支付未签订劳动合同期间的双倍工资及补缴社会保险。铁西区人民法院审理判决公司支付给郭先生未签合同四个多月期间的双倍工资，共计8000余元。公司不服判决，认为郭先生请求已经超过仲裁申请一年时效提起上诉，沈阳市中级人民法院维持了原判决。
【以案说法】
此案争议焦点是郭先生的双倍工资诉讼请求是否超过一年的仲裁申请时效期，双倍工资是否受劳动争议纠纷普通的一年仲裁时效限制，还是应按劳动报酬在劳动关系存续期间不受仲裁时效的限制。
对于双倍工资仲裁时效，虽然有“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”的规定，但由于劳动者在实际工作过程处于弱势地位，因此，在劳动关系存续期间劳动者是不能、也不敢要求用人单位支付双倍工资的。因此，劳动者提出双倍工资请求在向劳动仲裁申请的同时提出了解除劳动合同的，因此其请求应视为劳动关系存续期间提出的，是不应受仲裁时效限制的。
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