導讀：
最近輔導上海一家企業，老闆跟我說：“現在做企業真難，人工成本越來越高，還招不到人，也留不住人，企業的利潤越來越少了。”
王總還跟我講：現在他對員工懶散執行力差，很多人都覺得呆不長久了，做事都是心不在焉的，感覺他們都沒有追求，看不到團隊的戰鬥力在哪裡？沒有一種擰成一股繩往前衝的勁頭，感覺都是在打醬油。
原因分析：工作沒有積極性，一般分為以下幾種情況
- 員工沒有認同感或感受不到企業的使命和目標，只是以一種打工者的心態
- 企業文化或工作氛圍不好，員工工作不愉快
- 薪酬體系不合理
- 團隊用人不合理
現在很多中小企業做績效都是：底薪+提成+績效工資
舉例：
底薪低，提成高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做績效工資，如：底薪+提成=10000，就會有3000拿來做績效工資，然後按不同比列進行分解到不同指標上，企業每月對每個績效指標都會提出相應的目標，最後根據目標達成率用KPI評分方式進行打分，最高得100分，但員工幾乎拿不到100分，也就是說員工每個月都會扣掉幾百塊。
如果公司的薪酬機制不改變，就算是把這些人全部換掉也沒用，你缺的不是人才，是合理的分配機制
馬雲對於加薪也有他的看法：
外國企業喜歡給高管加薪，給員工加薪的不是很多
中國企業應該多給員工漲工資，因為企業的發展和士氣有很大的關係。
而且你給一個高管加30000、50000，高管根本沒有感覺。
但是你給員工加薪3000或者5000，這個員工就會感激你很久，工作也會更加努力。
根據以上情況，中小企業想讓員工拼命幹，為自己而幹必須懂得最具有激勵性的薪酬模式——KSF薪酬全績效模式
KSF是什麼？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工加薪但又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
案列
某門店店長原月薪為5000元，首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資，並把它分攤到6-8個指標。員工只要達到了平衡點（按年度數據），就可以全部拿到這部分K工資，如果超過平衡點，就有獎勵，上不封頂，沒有達到平衡點，就少發一些，但下限是有度的，以保證員工的安全感。
在平衡點的基礎上：
- 營業額收入每增加5000元，獎勵100元。每減少5000元，少發50元。
- 利潤額每多1000元，獎勵12元。每少1000元，少發6元。
- 人創營業額，每多400元，獎勵50元。每少400元，少發25元。
- ……
採用KSF方案後
店長會關注銷售額、水電費用率等一系列與門店利益密切相關的因素。店長的每一項工作都有報酬，所以工作更加有積極性，門店生意越做越好，其他崗位工作都有不同程度的上漲，整體工作氣氛跟以前大有不同，員工流失人數減少，門店利潤增長了20%
本文所講的：激勵性KSF、PPV、積分式管理模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，上萬名老闆、導師推薦，內含數十行業案例。想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！
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