導讀

年底了，老闆最害怕的日子越來越近，在春節前一個月，企業幾乎沒有生意，很多企業註定是虧損的一個月，這還不是最可怕的，最可怕的是很多員工都會集中在春節前後離職，員工離職雖然可以再招，但是優秀的員工卻很難招、也很難培養。

老闆眼裡的優秀員工

很多企業在面對優秀員工離職時，都會開出自認為很好的條件來留住員工，結果是要麼員工不接受，要麼員工獅子大開口，總之留人成本非常高。

通過這樣高的留人成本，企業和優秀員工之間的關係實質也發生了變化，老闆就會覺得這個優秀員工以前是資產，覺得擁有這樣的員工非常值。

現在給這麼高的工資待遇，就覺得不是那麼值了，甚至已經有一種不是優秀員工的感覺，因為心裡關係變了，老闆看員工不值，員工感覺老闆對自己不再信任和重用，結果往往就是員工還是選擇離職。

離職成本，越來越高

如何留住優秀人才？

一、建立合夥人模式

1、合夥人模式的主要操作方式：

1）合夥人是以增量為分配規則；

2）企業拿出增量利潤的10-30%來分配給準備入夥的員工；

3）成為合夥人的員工必須要投錢加入，但實質不佔公司的股份；

4）合夥人根據投錢的金額來決定分享比例；

5）最後合夥人根據投錢和貢獻兩種方式來最終獲得增量利潤分紅。

2、合夥人模式的主要優點：

1）員工的入夥金不佔公司股份，企業不擔心員工未來坐享其成；

2）員工的入夥金因為不佔公司股份，所以員工離職時，入夥金是可以退還的；

3）合夥人適合業績增長型企業，每年為一輪，激勵員工做到利潤增量，和企業一起分享成果。

4）合夥人分配是以增量為導向，所以員工必須要比過去創造更多，才能分享更多，真正以激勵員工為導向。

3、合夥人與股權激勵的區別，附圖

合夥人與股東區別

二、做期權股權激勵

華為如何從一個小企業發展到世界500強的企業，一個非常重要的原因就是創始人任正非是一個非常有格局的人，他在很早就開始做類似期權的股權激勵，把自己股份稀釋到只有1.01%，充分地挖掘了員工潛能和價值，最終越做越大。

1、期權的操作如下;

1）企業確認拿出利潤分享的比例，如10%；

2）確認分享激勵週期，一般為3-5年；

3）根據回報率，確認每年購買的股價；

4）根據職務或貢獻，確認股份份數；

5）定製行權條件；

6）達成行權目標，員工進行填權，實現當年分紅；

期權激勵

股權分配

2、期權與股權區別，附圖

股權與期權激勵

總結

1、留住人才從在職開始；

2、留住人才從定好激勵方案開始；

3、激勵人才從增量分配開始；

4、沒有做股權、合夥人的企業，其留人和激勵人才成本的必定是最高的。

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