孟女士，1968年3月出生，1984年3月顶替到国营饭店上班。2001年改制后，继续留用，双方签订无固定期劳动合同。
2011年9月 因患混合型颈椎病住院治疗，出院后一直未上班。2016年初，公司对长期不上班人员进行清理规范，通知全体病假及常年休息人员到单位上班或提交相应的伤病手续，对于同意上班的职工均给予适当安排工作。
2016年5月起，孟女士没收到工资。孟女士按单位要求递交了病假验证手续后，还是不发工资，也没有通知去上班。
孟女士在人社局自助服务终端机上，查询到自己在2016年6月20日被退工。2016年9月办理了失业手续。
孟女士于2017年6月13日就违法解除合同申请仲裁，被以证据不足为由不予受理，遂向法院起诉。
一审法院
庭审中，孟女士提供2011年9月28日、2016年5月12日出院记录各一份。经法庭询问，孟女士称其向部门领导请病假，领导口头同意，自2011年9月之后其未再到单位上班。
本院认为，双方是无固定期劳动合同，不得无故解除双方劳动关系。
孟女士提交的退工信息照片、就业创业证相互印证，可以证实其自2016年6月20日非因本人原因被解除劳动合同的事实，饭店称其未办理与孟女士解除劳动合同的手续与法院查明的事实不符，故不予采信。
劳动合同解除时，孟女士未达退休年龄，虽然自2011年9月起未再到岗上班，但饭店并未间断向孟女士发放工资，可以推知孟女士因病向饭店请假并得到准许的事实。
饭店未举证证明劳动合同解除原因符合《员工手册》中规定的解除劳动合同的情形，且未经过通知工会的法定程序，应属违法解除。
孟女士在被违法解除劳动合同时工作已满32年零4个月，饭店应按32.5个月工资标准的2倍向其支付经济赔偿金，因饭店在解除劳动合同前12个月向孟女士支付的工资均低于徐州市最低工资标准每月1600元，故经济赔偿金应按最低工资标准每月1600元计算，为104000元（1600元×32.5×2），孟女士诉请中超过部分法院不予支持。
据此，依照《劳动合同法》、《江苏省工资支付条例》等规定，判决：饭店支付孟女士经济赔偿金104000元。
饭店不服，提起上诉
事实与理由:一审认定饭店违法解除劳动合同错误。2016年初，对长期不上班人员进行清理规范，补手续或安排工作。
但孟女士等个别职工，既不愿上班，又不能提供符合长期休息的证明手续。只能通过停保方式督促其上班，但真实意思表示并非解除劳动合同。
一审未能从饭店单位员工管理的实际出发，其作出饭店违法解除劳动合同的事实认定，依据不足。
二审法院
本院认为，双方于2010年11月后存在无固定期限劳动合同关系，但自2016年5月起，饭店未再向被上诉人孟女士发放工资，且为其停缴了社会保险，即饭店以其实际行为表示其欲与孟女士解除劳动合同的意思表示。
故一审法院据此以及人社局就业信息显示的孟女士于2016年6月20日非因本人原因被解除劳动合同的事实，认定饭店解除了与孟女士之间的劳动合同，并无不当，本院予以确认。
综上所述，驳回上诉，维持原判。
案例点评
平心而论，饭店开始管理比较松，对孟女士也比较宽容，2011年之后，仅凭口头的请假，就继续缴纳养保，发放病假工资。而且通常医疗期只有24个月，特殊情况，经批准后可以适当延长。
但孟女士一休就是5年。要知道如今病假管理也比以前要严格一些，普通的毛病开3天就不错了，一周、两周就不那么容易了，要是她一直开病假也未必能开出来。
饭店2016年起对长期不上班人员进行清理，补手续，也都是可以的。但擅自停发工资，退工，停社保做法，显得公司在对劳动法的理解有很大的偏差。
首先我们来看，《劳动合同法》对医疗期满的员工是有解决办法的。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
其次，还有一种特殊情况是不能按照四十条来处理的，就是工作满15年，离退休不到5年的。孟女士到2018年3月，年满50周岁，2016年时符合这个条件。但是如果公司规范管理，在2011年9月起就严格病假管理制度，不至于拖到现在无法办理。
第三，这样的情形，更好的办法，只能是双方再协商一下，看怎么解决这个问题比较合适，有一定的谈判空间的。而不是像饭店那样咄咄逼人，直接退工停发工资，那样做是要考虑违法解除的后果的。事实上，从2016年4月算起，她离退休也只有两年时间了，病假工资发到退休也比现在的赔偿金要少。
长病假也是一直困扰企业管理的一个方面，员工因为生病而痛苦，企业因为成本而烦恼。那么实践中有什么相对较好的办法吗？
我在管理实践中曾经推出过一种方案，就是对在企业服务超过10年以上的一线员工，身体确实不适合继续工作，尤其是夜班，公司也没有能力继续安排的，如果他能请病假，就按病假来处理。如果他很难连续开病假，愿意辞职的，公司给与两年一个月的经济补偿，相当于正常的一半。
但给出了一个约束条件，就是再和员工离退休的月份比较一下，如果工龄超过离退休的月份，比如工龄20年，离退休16个月，那么按照16的一半，给与8个月的工资。这样是避免临近退休，依然还能胜任工作的员工直接想离职。
对于重病的员工，如果能进行劳动能力鉴定，被评为完全丧失劳动能力的，也是可以按照男满50周岁，女满45周岁，提前病退，也是一种解决方案。
閱讀更多 人力資本 的文章
