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真实案例：
刘总开了一个小厂，公司效益还可以，刘总算是一位”好老板“，他跟我说：自己平时对员工掏心掏肺，很多老员工钱都比自己多，毛利润100人支出就要占到70，平均每人都是1万起。
并且很多老员工架子还很大，给自己使脸色，只要是超出职能芝麻大的事都不肯干，刘总感觉自己这老板做的够憋屈。
案例2：
而另外一个公司的人事经理给我讲他们企业的销售经理喜欢骂人，还是特别没有素质的那种骂，现在的年轻人出来工作哪有能受这种气的？我招来一个让他骂跑一个，后来我劝他说别老这样，人都被骂泡了，他还牛气哄哄得说就得骂，不骂不干活，不想干就滚蛋。好嘛，我招来得十几个人的销售团队到我离职的时候只剩下俩。
老员工叫不动？新员工留不住？这些问题都是因为你的企业没有一套好的机制，还在用传统的方法管理员工，骂员工。
对我们中小企业来说，做薪酬激励最有效？可以通过短期薪酬绩效激励来实现。
第一：KSF——薪酬全绩效模式：将薪酬和绩效全面融合在一起
将员工要的薪酬和老板要的绩效融合成一个系统，找到一个平衡点作为共同利益的支点。如果将薪酬系统、绩效体系分开设置，必然造成两者之间的对立和矛盾。
模式精华：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
薪酬设计要先从思维上进行突破
公司要敢于给员工发高薪酬，因为这样企业才有未来！
变固定薪酬模式为KSF薪酬绩效模式
不要给员工薪酬设置天花板，让应该给予发挥的空间，让他的收入取决于工作结果。很多企业，不管是升职，还是提级别，归根到底，都是给员工加薪的噱头。
固定加薪是员工想要的结果，但于是对应的结果是，企业工资费用率提高了，利润下滑了。员工是留住的，但是企业却上升了。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
以某门店店长KSF工资模板为例：
在平衡点的基础上：
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
举个例子：
一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
企业的效益越高，人效越高、成本越低、生产经理工资越高。反之，如果企业效益不好，员工薪酬也会受到影响。真正让员工和企业坐在了同一条船上。
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