——我市“縣管校聘”改革激發教育高質量發展新動能
重新洗牌讓教師不再享有“終身制”
今年是我市推行縣管校聘改革的第四年。作為山東省“首批中小學教師縣管校聘管理改革示範區”、“中小學校長教師交流輪崗省級實驗區”，我市教育系統主動求變，積極作為，打破了教師隊伍管理的體制機制障礙，以“縣管校聘”為突破口，實現了教師隊伍的集體“蝶變”。《紮實推進縣管校聘改革促進城鄉教育優質均衡發展》案例榮獲“第五屆全國教育改革創新優秀獎”。
“由於職業的相對穩定，多數教師有一種單位歸屬感和身份認同感，加之在傳統的管理體制下，編制、人社、財政等部門對教育的管理過於具體，不利於教育行政部門的宏觀調控，一定程度上制約了教育的發展。”市教育局黨委書記、局長李玉明認為，要改變教師的慣性思維，必須首先突破傳統管理體制的束縛。
我市以“縣管”為基礎，按照“總量控制、統籌城鄉、結構調整、有增有減”的原則，由編制、人社、財政等部門會同教育部門核定教師編制、職稱崗位、進人計劃、績效工資等總量，市教育局在核定的總量內，對教師隊伍進行動態調整，建立起了“適時調整、能進能出”的管理機制。
“校聘”就是解決學校需求的問題，實現學校自主聘用管理教師。我市要求各學校在市教育局核定的崗位數內遵循“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的原則，牢牢把握“設崗-曬崗-競崗”的工作流程，堅決做到五個不準和一個杜絕：不準任人唯親，不準拉幫結派，不準弄虛作假，不準無理取鬧，不準打擊報復，杜絕出現校長“一言堂”“家長制”現象。
在具體實施過程中，我市堅持因人而宜設立最適合工作崗位，確保教師隊伍立足自身崗位發揮最大潛能。市教育部門對每所學校的基本情況、位置條件、學生住宿、師資結構及各種人員情況進行全面摸排，為學校量身打造教師校內競聘政策，設定學校教師崗位數，確保學校在現有編制基礎上，能夠有一定數量的機動崗位，保證學校教學工作正常開展。各學校根據核定的崗位數量，研究設定相應的工作崗位及崗位職責、工作量，由以往的學校安排轉變為教師和學校自主雙向選擇，實現了定崗、定責、定工作量。學校崗位設置方案和競聘辦法經教代會或教職工大會表決通過後，進行全校公示，教師根據學校崗位設置情況，分別向學校自願提交競聘申請，學校根據競聘方案，分層聘任、雙向選擇，讓每一名教師都能“對號入座”。
營裡鎮中心小學校長王炳緒說：“教師競聘上崗涉及面廣、風險大，搞好了可以促進教學工作，搞不好反而會影響教師隊伍的穩定，影響教育教學的質量。在競聘上崗工作過程中，我們始終堅持‘公開、公平、公正’的原則，給每個教師提供適合自己的崗位。對那些工作不負責任、不求上進、教學效果差、學生不滿意的教師，該落聘就落聘。”
機制一活，滿盤皆活。“縣管”與“校聘”相互補充促進，這種對教師隊伍的政策性“重新洗牌”，打破了用人上的“終身制”，我市逐步建立了符合教育特點的選人用人新機制。四年來，我市所有中小學校全部參與縣管校聘改革，共交流輪崗教師2294名，其中濰坊市級以上教學能手139人，壽光市級骨幹教師1107人，骨幹教師佔交流教師總數的54.3%，全面激發了教師隊伍活力。
剛性考核讓教師不再擁有“鐵飯碗”
“由於某些客觀及主觀原因，部分教師職業倦怠感較為明顯，從教動力不足，滋長了‘安於現狀、不思進取’的惰性，個別教師甚至存在‘幹好幹壞一個樣、幹多幹少一個樣’的思想。為根除教師隊伍成長的這一頑疾，我市啟動了考核與績效雙向掛鉤的工資制度改革。”李玉明說。
我市各中小學按照“一校一策”的原則自主制定考核細則及分配方案，逐步建立起了以崗位為核心、績效為取向的績效考核和績效工資制度。將班級管理團隊激勵經費、文明單位考核獎等同步納入績效工資範疇。鼓勵鎮街教育學區爭取當地黨委政府支持，逐步提高績效工資總量。加強教師崗位履職情況考核，並把考核結果作為績效工資發放的重要依據，體現多勞多得、優教優酬。實施班級管理團隊激勵機制，按每班每月700元標準予以落實，普通高中學校再增加1200元。
我市還建立了以師德、能力、業績、貢獻為核心，學校、教師、學生、家長和社會多方參與的教師評價機制。通過嚴格考核、科學評價，逐步建立教職工退出機制。
“縣管校聘”改革中，對於經過多輪競聘仍未上崗的教職工，由所在鎮街教育學區或市屬學校與教育局共同對其進行待崗培訓。以3個月為一個週期進行考核，培訓考核合格的，根據崗位空缺情況予以安排，參照學校設崗要求和教師意願，可以簽訂轉崗或低聘合同；培訓考核不合格的，繼續安排培訓，培訓期間停發績效工資。超過6個月未上崗的，不參加年度考核，取消當年度評優晉級資格，不享受正常增加薪級待遇。培訓期滿12個月，經考核後仍不能上崗的，按相關規定及程序實施解聘。
紀臺鎮吳廟小學校長蔣慶之告訴記者：“在我們學校，每個教職工的工資數額，都與他的政治思想素質、文化業務水平、工作態度及效果有直接關係，多勞多得已經在我們學校教師隊伍中達成了共識。在剛性考核制度帶動下，教師的工作積極性被充分激發，部分教師也主動要求承擔任務繁重的班主任工作，值得點贊。”
教師隊伍直接決定了學生享有的教育質量，是“辦人民滿意教育”的關鍵所在。下一步，壽光教育將乘黨的十九大之東風，以習近平總書記教育工作系列重要講話為指引，不忘初心、牢記使命，紮實推進教育體制機制改革，徹底打破教師的“鐵飯碗”思想，讓“擼起袖子加油幹”成為教師隊伍的主流意識，以奮發有為的隊伍帶動我市在全國縣域內率先實現教育現代化。
政策激勵讓教師不再想做“城裡人”
農村教育一直是地方教育的薄弱點。我市通過讓教師評聘和教師生活待遇向農村傾斜，激勵了越來越多的城市教師參與到農村支教，實現了城鄉學校師資均衡配備。“城區學校尤其是名校猶如一塊塊‘磁鐵’吸引著優秀教師或骨幹教師，而農村學校、薄弱學校往往‘派不進’也‘留不住’好教師，這是整個教育面上存在的現實問題。”李玉明說，“如何讓城區優秀教師心甘情願到鄉村支教，是我們工作的著力點。”
我市通過制定農村支教教師激勵政策，引導城區優秀教師下得去、留得住、教得好，持續向農村輸送優質教師資源。一是為農村教師晉級“暢通道”。2017年，我市在省定中、小學教師中高級職稱設崗比例分別提高5個、7個百分點的基礎上，為農村中小學中高級教師職稱設崗比例各又上浮了2個百分點。同時，把教師在農村和薄弱學校任教一年以上作為競聘高級崗位的必要條件。
二是為支教人員競聘“開綠燈”。到農村支教交流人員，服務期滿可回原單位優先聘用，在職稱評聘時，根據情況進行適當加分。對特別優秀的骨幹教師，志願在農村服務滿5年後，市教育局單獨拿出職稱指標進行推薦，不佔用原單位及設崗單位的中高級競聘指標。
三是為農村教師生活“提標準”。通過新建、改建、租賃等方式，在農村學校建設一批高標準教師宿舍，提升內部配套標準，統一購置床、衣櫥、桌凳、電視機、冰箱等設施，做到水電暖、生活、降溫設施齊全。截至目前，全市共完成教師週轉宿舍建設460套，投入資金4550萬元，安排單職工、輪崗教師及青年教師722人。2015年，市政府出臺《關於鼓勵農村教師進城購房補貼的意見》，鼓勵鄉村教師使用公積金貸款、低息貸款購買住房，市財政補助每戶5萬元。
針對各學校在規模、交通狀況、教師隊伍結構、學校管理等方面存在的較大差異，為避免落實上級相關文件、政策時出現“一刀切”、“水土不服”的情況，制定出臺了《壽光市教育局關於深化中小學教師縣管校聘管理體制改革的指導意見》，將學校進行分類管理。各教育學區按照文件精神，將所轄學校根據偏遠程度、交通狀況、辦學規模等因素綜合考慮，把農村學校分為鎮區學校、偏遠學校。將交通不便、工作生活條件較艱苦的學校定為偏遠一類學校，將交通較為不便、工作生活條件一般的學校定為偏遠二類學校。對長期在偏遠學校工作的一線教師，若晉升職稱時仍在偏遠學校工作，職稱晉升除常規加分項之外，另設任現職內偏遠學校工作年限獎勵分（年度考核位次須列全校前三分之一），調動了教師紮根偏遠學校工作的積極性。
濰坊市教學能手、壽光城區學校教師張玉芝，到較為偏遠的田柳鎮鄉村小學支教，不僅用樂觀的生活態度感染了身邊的教師，還在出色完成工作任務的同時，犧牲休息時間和節假日，深入每個學生家庭普及家庭教育，真正發揮了支教教師的輻射帶動作用。“這裡的生活條件與城區學校相差無幾，在這裡生活我感到非常舒心，現在與農村孩子相處已經成了我的樂趣，我的工作也充滿了無窮的動力。”張玉芝說。
只激勵不約束，再好的制度也會曇花一現。服務期內，對履行崗位職責不到位、發揮作用不明顯的，予以解除聘用合同，支教經歷不予認定。這一“激勵”一“約束”，讓“縣管校聘”改革有張有弛，合理適度。在有效的政策吸引下，壽光市城區自願到農村學校支教競聘教師達214人，實現了城鄉教師優勢互補、均衡搭配。
記者手記
教師是教育事業的第一資源。伴隨著壽光經濟的持續快速發展，越來越富裕的壽光人民期盼著自己的孩子能夠享受到更優質的教育，面對“如何適應新時期人民群眾新需求”的課題，壽光市從打造讓群眾滿意的教師隊伍入手，推陳出新、精準施策，大膽實施了“縣管校聘”改革，通過按需設崗、分層聘任、合同管理、績效激勵等手段，構建了教師隊伍管理的新常態、新機制、新思路，從更深層次激活了教育發展的內驅力。“天下之治，有因有革。”深化教育改革是破除體制機制障礙，促進教育公平、提高人才培養質量、促進高質量發展的根本動力。我市在教師隊伍管理改革方面已邁出了堅實步伐，取得了可喜成效，贏得了黨委政府、社會和學生家長的認可，連續兩年教育工作群眾滿意度均居濰坊各縣市區首位便是最好的例證。下一步更須在改革中不斷完善發展，以教師隊伍建設帶動教育工作的全面提升，力爭在全國縣域內率先實現教育現代化。
本報記者 郝崑崙 通訊員 董清林
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