——我市“县管校聘”改革激发教育高质量发展新动能
重新洗牌让教师不再享有“终身制”
今年是我市推行县管校聘改革的第四年。作为山东省“首批中小学教师县管校聘管理改革示范区”、“中小学校长教师交流轮岗省级实验区”，我市教育系统主动求变，积极作为，打破了教师队伍管理的体制机制障碍，以“县管校聘”为突破口，实现了教师队伍的集体“蝶变”。《扎实推进县管校聘改革促进城乡教育优质均衡发展》案例荣获“第五届全国教育改革创新优秀奖”。
“由于职业的相对稳定，多数教师有一种单位归属感和身份认同感，加之在传统的管理体制下，编制、人社、财政等部门对教育的管理过于具体，不利于教育行政部门的宏观调控，一定程度上制约了教育的发展。”市教育局党委书记、局长李玉明认为，要改变教师的惯性思维，必须首先突破传统管理体制的束缚。
我市以“县管”为基础，按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、有增有减”的原则，由编制、人社、财政等部门会同教育部门核定教师编制、职称岗位、进人计划、绩效工资等总量，市教育局在核定的总量内，对教师队伍进行动态调整，建立起了“适时调整、能进能出”的管理机制。
“校聘”就是解决学校需求的问题，实现学校自主聘用管理教师。我市要求各学校在市教育局核定的岗位数内遵循“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，牢牢把握“设岗-晒岗-竞岗”的工作流程，坚决做到五个不准和一个杜绝：不准任人唯亲，不准拉帮结派，不准弄虚作假，不准无理取闹，不准打击报复，杜绝出现校长“一言堂”“家长制”现象。
在具体实施过程中，我市坚持因人而宜设立最适合工作岗位，确保教师队伍立足自身岗位发挥最大潜能。市教育部门对每所学校的基本情况、位置条件、学生住宿、师资结构及各种人员情况进行全面摸排，为学校量身打造教师校内竞聘政策，设定学校教师岗位数，确保学校在现有编制基础上，能够有一定数量的机动岗位，保证学校教学工作正常开展。各学校根据核定的岗位数量，研究设定相应的工作岗位及岗位职责、工作量，由以往的学校安排转变为教师和学校自主双向选择，实现了定岗、定责、定工作量。学校岗位设置方案和竞聘办法经教代会或教职工大会表决通过后，进行全校公示，教师根据学校岗位设置情况，分别向学校自愿提交竞聘申请，学校根据竞聘方案，分层聘任、双向选择，让每一名教师都能“对号入座”。
营里镇中心小学校长王炳绪说：“教师竞聘上岗涉及面广、风险大，搞好了可以促进教学工作，搞不好反而会影响教师队伍的稳定，影响教育教学的质量。在竞聘上岗工作过程中，我们始终坚持‘公开、公平、公正’的原则，给每个教师提供适合自己的岗位。对那些工作不负责任、不求上进、教学效果差、学生不满意的教师，该落聘就落聘。”
机制一活，满盘皆活。“县管”与“校聘”相互补充促进，这种对教师队伍的政策性“重新洗牌”，打破了用人上的“终身制”，我市逐步建立了符合教育特点的选人用人新机制。四年来，我市所有中小学校全部参与县管校聘改革，共交流轮岗教师2294名，其中潍坊市级以上教学能手139人，寿光市级骨干教师1107人，骨干教师占交流教师总数的54.3%，全面激发了教师队伍活力。
刚性考核让教师不再拥有“铁饭碗”
“由于某些客观及主观原因，部分教师职业倦怠感较为明显，从教动力不足，滋长了‘安于现状、不思进取’的惰性，个别教师甚至存在‘干好干坏一个样、干多干少一个样’的思想。为根除教师队伍成长的这一顽疾，我市启动了考核与绩效双向挂钩的工资制度改革。”李玉明说。
我市各中小学按照“一校一策”的原则自主制定考核细则及分配方案，逐步建立起了以岗位为核心、绩效为取向的绩效考核和绩效工资制度。将班级管理团队激励经费、文明单位考核奖等同步纳入绩效工资范畴。鼓励镇街教育学区争取当地党委政府支持，逐步提高绩效工资总量。加强教师岗位履职情况考核，并把考核结果作为绩效工资发放的重要依据，体现多劳多得、优教优酬。实施班级管理团队激励机制，按每班每月700元标准予以落实，普通高中学校再增加1200元。
我市还建立了以师德、能力、业绩、贡献为核心，学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师评价机制。通过严格考核、科学评价，逐步建立教职工退出机制。
“县管校聘”改革中，对于经过多轮竞聘仍未上岗的教职工，由所在镇街教育学区或市属学校与教育局共同对其进行待岗培训。以3个月为一个周期进行考核，培训考核合格的，根据岗位空缺情况予以安排，参照学校设岗要求和教师意愿，可以签订转岗或低聘合同；培训考核不合格的，继续安排培训，培训期间停发绩效工资。超过6个月未上岗的，不参加年度考核，取消当年度评优晋级资格，不享受正常增加薪级待遇。培训期满12个月，经考核后仍不能上岗的，按相关规定及程序实施解聘。
纪台镇吴庙小学校长蒋庆之告诉记者：“在我们学校，每个教职工的工资数额，都与他的政治思想素质、文化业务水平、工作态度及效果有直接关系，多劳多得已经在我们学校教师队伍中达成了共识。在刚性考核制度带动下，教师的工作积极性被充分激发，部分教师也主动要求承担任务繁重的班主任工作，值得点赞。”
教师队伍直接决定了学生享有的教育质量，是“办人民满意教育”的关键所在。下一步，寿光教育将乘党的十九大之东风，以习近平总书记教育工作系列重要讲话为指引，不忘初心、牢记使命，扎实推进教育体制机制改革，彻底打破教师的“铁饭碗”思想，让“撸起袖子加油干”成为教师队伍的主流意识，以奋发有为的队伍带动我市在全国县域内率先实现教育现代化。
政策激励让教师不再想做“城里人”
农村教育一直是地方教育的薄弱点。我市通过让教师评聘和教师生活待遇向农村倾斜，激励了越来越多的城市教师参与到农村支教，实现了城乡学校师资均衡配备。“城区学校尤其是名校犹如一块块‘磁铁’吸引着优秀教师或骨干教师，而农村学校、薄弱学校往往‘派不进’也‘留不住’好教师，这是整个教育面上存在的现实问题。”李玉明说，“如何让城区优秀教师心甘情愿到乡村支教，是我们工作的着力点。”
我市通过制定农村支教教师激励政策，引导城区优秀教师下得去、留得住、教得好，持续向农村输送优质教师资源。一是为农村教师晋级“畅通道”。2017年，我市在省定中、小学教师中高级职称设岗比例分别提高5个、7个百分点的基础上，为农村中小学中高级教师职称设岗比例各又上浮了2个百分点。同时，把教师在农村和薄弱学校任教一年以上作为竞聘高级岗位的必要条件。
二是为支教人员竞聘“开绿灯”。到农村支教交流人员，服务期满可回原单位优先聘用，在职称评聘时，根据情况进行适当加分。对特别优秀的骨干教师，志愿在农村服务满5年后，市教育局单独拿出职称指标进行推荐，不占用原单位及设岗单位的中高级竞聘指标。
三是为农村教师生活“提标准”。通过新建、改建、租赁等方式，在农村学校建设一批高标准教师宿舍，提升内部配套标准，统一购置床、衣橱、桌凳、电视机、冰箱等设施，做到水电暖、生活、降温设施齐全。截至目前，全市共完成教师周转宿舍建设460套，投入资金4550万元，安排单职工、轮岗教师及青年教师722人。2015年，市政府出台《关于鼓励农村教师进城购房补贴的意见》，鼓励乡村教师使用公积金贷款、低息贷款购买住房，市财政补助每户5万元。
针对各学校在规模、交通状况、教师队伍结构、学校管理等方面存在的较大差异，为避免落实上级相关文件、政策时出现“一刀切”、“水土不服”的情况，制定出台了《寿光市教育局关于深化中小学教师县管校聘管理体制改革的指导意见》，将学校进行分类管理。各教育学区按照文件精神，将所辖学校根据偏远程度、交通状况、办学规模等因素综合考虑，把农村学校分为镇区学校、偏远学校。将交通不便、工作生活条件较艰苦的学校定为偏远一类学校，将交通较为不便、工作生活条件一般的学校定为偏远二类学校。对长期在偏远学校工作的一线教师，若晋升职称时仍在偏远学校工作，职称晋升除常规加分项之外，另设任现职内偏远学校工作年限奖励分（年度考核位次须列全校前三分之一），调动了教师扎根偏远学校工作的积极性。
潍坊市教学能手、寿光城区学校教师张玉芝，到较为偏远的田柳镇乡村小学支教，不仅用乐观的生活态度感染了身边的教师，还在出色完成工作任务的同时，牺牲休息时间和节假日，深入每个学生家庭普及家庭教育，真正发挥了支教教师的辐射带动作用。“这里的生活条件与城区学校相差无几，在这里生活我感到非常舒心，现在与农村孩子相处已经成了我的乐趣，我的工作也充满了无穷的动力。”张玉芝说。
只激励不约束，再好的制度也会昙花一现。服务期内，对履行岗位职责不到位、发挥作用不明显的，予以解除聘用合同，支教经历不予认定。这一“激励”一“约束”，让“县管校聘”改革有张有弛，合理适度。在有效的政策吸引下，寿光市城区自愿到农村学校支教竞聘教师达214人，实现了城乡教师优势互补、均衡搭配。
记者手记
教师是教育事业的第一资源。伴随着寿光经济的持续快速发展，越来越富裕的寿光人民期盼着自己的孩子能够享受到更优质的教育，面对“如何适应新时期人民群众新需求”的课题，寿光市从打造让群众满意的教师队伍入手，推陈出新、精准施策，大胆实施了“县管校聘”改革，通过按需设岗、分层聘任、合同管理、绩效激励等手段，构建了教师队伍管理的新常态、新机制、新思路，从更深层次激活了教育发展的内驱力。“天下之治，有因有革。”深化教育改革是破除体制机制障碍，促进教育公平、提高人才培养质量、促进高质量发展的根本动力。我市在教师队伍管理改革方面已迈出了坚实步伐，取得了可喜成效，赢得了党委政府、社会和学生家长的认可，连续两年教育工作群众满意度均居潍坊各县市区首位便是最好的例证。下一步更须在改革中不断完善发展，以教师队伍建设带动教育工作的全面提升，力争在全国县域内率先实现教育现代化。
本报记者 郝昆仑 通讯员 董清林
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