（ 關注本號 共同進步 ）【最高人民法院司法解釋】
第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。
第八條企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。
——《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(2010年9月13日，法釋〔2010〕12號)六、關於勞動爭議糾紛案件的審理
勞動爭議案件的審理對於構建和諧勞動關係，優化勞動力、資本、技術、管理等要素配置，激發創新創業活力，推動大眾創業、萬眾創新，促進新技術新產業的發展具有重要意義。應當堅持依法保護勞動者合法權益和維護用人單位生存發展並重的原則，嚴格依法區分勞動關係和勞務關係，防止認定勞動關係泛化。
——《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》（2016年11月21日，法〔2016〕399號）【最高人民法院法官著述】
勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法的調整對象均為勞動關係，用人單位和與之建立勞動關係的勞動者之間產生的爭議才為勞動爭議，因此，認定當事人之間是否成立勞動關係是審理勞動爭議案件的前提，是確定雙方權利義務的基礎。
勞動關係應具有以下特徵：
第一，用工主體符合法律規定。根據勞動法、勞動合同法的規定，勞動關係中的用工主體(統稱用人單位)主要是指企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，以及與勞動者建立勞動關係的國家機關、事業單位、社會團體。除此之外，其他主體不能成為勞動關係的用工主體。
第二，勞動關係的雙方具有隸屬性。勞動關係一旦建立，即在用人單位和勞動者之間形成了一種以管理與被管理為特徵的人身依附關係，包括人格的從屬性和經濟上的從屬性。人格的從屬性是指在勞動關係存續期間，勞動者向用人單位提供勞動時，需要將其人身自由在一定限度內交給用人單位，勞動者有服從用人單位規制與工作指令、接受用人單位監督的義務；經濟上的從屬性是指勞動關係需以勞動者提供的職業上的勞動力為內容，並以報酬給付為必要條件。
第三，勞動關係是一種勞動力與生產資料的結合關係。勞動者一旦與用人單位形成勞動關係，勞動力就被作為一種生產要素被納入生產過程，因此，在勞動關係中，由用人單位提供勞動場所、對象、工具等基本勞動條件，由勞動者來完成用人單位指令的業務工作。
第四，勞動關係具有較強的國家干預性。為了保護和諧穩定的勞動關係，國家通過大量法律法規對勞動關係予以規制，例如勞動合同的內容必須具備法定的必備條款、勞動合同的解除必須滿足法定條件等。
《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部〔2005〕12號)第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”該規定也體現了上述幾個特徵。
勞務關係，是指不構成勞動關係的，一方提供勞務、一方支付報酬的民事關係，如家庭或個人與家政服務人員之間的關係，個體工匠與幫工、學徒之間的關係，農村承包經營戶與受僱人之間的關係等。
勞動關係與勞務關係存在以下差異：
(1)主體不同。勞動關係中的用工主體如前所述，勞務關係中的用工主體範圍則更為廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。
(2)主體雙方之間的隸屬性不同。勞動關係中，主體雙方具有隸屬性，勞動者是用人單位的成員，遵守單位的規章制度，服從單位的領導和安排。勞務關係中，雙方是平等的民事主體，不具有身份上的隸屬和依附性。雖然提供勞務一方與接受勞務一方也存在一定的管理關係，但是該管理更側重於在提供勞務時的安排。
(3)國家干預性程度不同。勞動者和用人單位的權利義務除由勞動合同確定外，勞動法律法規還以強制的形式作出規定，如工作時間、解除合同必須依法進行、強制繳納社會保險等。勞務關係的雙方的權利義務充分體現意思自治，主要根據雙方的協商簽訂合同。
(4)法律救濟途徑不同。勞動關係產生的勞動爭議適用“一調一裁兩審”和“一調一裁”並存的專門的處理機制。勞務關係產生的糾紛為普通民事糾紛，適用普通民事訴訟程序處理。
——於蒙：《堅持依法保障勞動者合法權益與企業生存發展並重，依法妥善審理勞動爭議案件》，載杜萬華主編、最高人民法院民事審判第一庭編：《民事審判指導與參考》總第68輯，人民法院出版社2017年版，第51～53頁閱讀更多 法律有道 的文章
