巨人集團董事長史玉柱和阿里巴巴董事局主席馬雲向學員分享了他們各自的員工激勵理論。
第五屆中國國際數碼互動娛樂產業高峰論壇上海征途網絡科技有限公司董事長史玉柱先生吳軍
馬雲分析了工資、獎金、紅包和股權之間的關係，這四種工具也是阿里巴巴採用的四種獎勵方法。
馬雲認為，工資就是公司買員工時間的費用；
獎金一定是員工超越了公司對其期望值才會發，不是每個人都有。
如果整個公司有一件特別讓人鼓舞人心的事情，還應該發紅包，紅包是所有人都有；
而股權是對個人潛力的投資，作為老闆，應該經常問一個問題：這個人有前景嗎？
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史玉柱說，他第一次創業時感覺事業心最重要，就一味去強調事業心而不強調收入，最後發現這是一件特別沒價值的事情。
史玉柱認為，作為領導者，要站在員工角度去思考：員工願意跟著幹，他們的真實需求是什麼？
史玉柱分析：員工真實需求是收入、舞臺和公司發展等。
舞臺就是說員工能否實現自己的價值，自己的能力能否得到發揮，有時候錢稍微少一點也沒事。作為老闆，要根據每個人的優缺點把他們放在最合適的位置上，把能力發揮到最大。
作為老闆，自身做好平臺提供者和資源協調者的角色，是對員工最好的激勵。
滿足員工的需求，簡單粗暴的方式是給錢；
工作過程中受到尊重、寬鬆的工作氛圍等，是更高一級的激勵；
而對於自身期許較高的智力勞動者，自我實現的機會，更能抓住他們的心。
工資，用來支付給責任；
獎金，才用來獎勵業績。
升職不是萬能的，業務和管理，是兩個完全不同的工種。
領導職位，留給有管理能力、善於調動他人的員工。
不善管理的業務骨幹，正確的激勵方式是提升技術級別，而非更高的職位。
創意配圖：公務員工資改革
員工加薪，你要釐清的6個問題
1、是認同員工的過去，還是為了獎勵員工的未來；
2、是在增加管理成本，還是人才投資上的增值；
3、是獎勵了一個人，還是鼓勵或打擊了一群人；
4、是留住這個人，還是可以激發他的創造力；
5、他會感謝你的認可，還是會抱怨你的小氣或眼紅別人的收入；
6、下次加薪會在什麼時候、以什麼樣的方式。
業務員加薪：不要隨便加底薪或提成
1、加底薪：
增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。
2、加提成點數：
雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
財經配圖
業務員加薪的兩大模式：
- 1、KSF增值加薪：
在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
1）回款率指標
2）高毛利產品銷售指標
3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
4）新市場開發銷售指標
5）客戶服務滿意度指標
6）客戶投訴率或數量指標
7）客戶開發或服務成本指標
8）客戶有效服務數量指標
9）協助開發產品指標
操作：以過去的實現值作為基點，超過這個基點（也可以建共識標準）就可以給予獎勵加薪！
- 銷售崗位ksf案例設計：
- 2、PPV量化加薪：
讓業務員做到一專多能、成為複合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：
1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；
2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；
3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；
4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；
5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料。分析產值工資；
6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作，並獲得各種產值收入。
小結：
銷售員是每家企業裡面衝鋒上陣的關鍵崗位。所以一套有效的激勵管理辦法可以使銷售員更加充滿鬥志激情，讓公司業績翻番。
但是很多企業在設計銷售崗位薪酬激勵的時候，通常都是按照底薪+提成的方式來進行工資發放。從激勵的角度來看，這樣的模式顯得比較的單一，激勵不夠豐富多樣。激勵單一的結果，最終也會體現在銷售的業績上面來。
所以說，一個企業的薪酬績效模式是否具備豐富的激勵性。多樣性，對於企業的發展、員工的積極性都具有至關重要的因素在裡面。
薪酬設計的主要導向是什麼?
1、激勵多化：
按週期、按三線目標（保健線、激勵線、挑戰線）、按個人與團隊、按職責內外等組合設計。
2、層次差異化：
按不同層次、年齡員工的需求差異進行設計。
3、雙向擴展化：
由單向激勵發展到雙向驅動，增加驅動力。
4、未來價值化：
除當下價值激勵外，開始注重潛力與未來價值，如股權、願景等。
- 另外，薪酬設計還要綜合考慮五大要素：
1、挖掘員工深層次的需求；
2、必須懂得激勵理論；
3、選擇最佳的薪酬模式；
4、設計合理的薪酬流程；
5、設置薪酬體系的保障。
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