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1、領導總是沒時間，而下屬總是沒工作
根本原因：
（2）沒有鎖定責任；
（3）員工沒有工作的動力。
導致後果：
老總沒時間思考公司的戰略，導致公司發展戰略不清晰。
老闆能力太強，導致員工能力得不到提升，很難把公司戰略執行出結果。
責任總在老闆身上，員工得不到成長，打造不出一支有利於公司長遠發展的執行力團隊，限制企業做大做強。
解決思路：
（2）明確一對一責任，制定獎懲；
（3）培養下屬的思考及解決問題的能力；
（4）公司戰略和個人戰略一體化。
2、老闆有方向、沒力量，員工有力量、沒方向
根本原因：
戰略與執行脫節，老闆有戰略，溝通不到位，員工不知道如何去執行。
導致後果：
有好的戰略，因執行不到位，達不到預期的結果。
解決思路：
（1）老闆要與員工溝通企業的戰略，讓每個員工清楚自己的努力方向
（2）制定戰略目標時，要具體量化、有可操作性；
3、企業高層思想不統一，各自為政，互相拆臺
根本原因：
（1）企業遠景、戰略目標、價值觀不明確、不統一；
（2）高層以自我為中心，而不以公司的結果為導向。
導致後果：
（1）戰略無法執行，達不到結果；
（2）企業失去凝聚力，導致內耗增大。
解決思路：
（1）通過明確企業遠景、戰略目標、價值觀，使高層思想統一；
（2）把高層個人發展跟企業遠景、戰略目標相結合；
（3）根據遠景、價值觀、戰略目標制定企業的制度和規範。
4、在渡過創業階段後，高層激情消失，官僚化傾向嚴重，內耗出血
根本原因：
（1）高層跟著老闆打拼，積累了一定的財富，同時年紀也大了。
為了保住自己擁有的地位，便會在企業中培養親信，並且把有能力的人幹掉。
甚至抓住供應商和渠道商和老闆談條件及加薪；
（2）企業沒有更加長遠的戰略；
（3）企業沒有建立短期和長期的激勵機制。
導致後果：
企業中拉幫結派，形成不良文化，導致制度變形。
解決思路：
（1）制定績效考核及晉升機制，能者上，平者讓，庸者下；
（2）老闆要有狼性，企業要形成狼性文化。
5、元老級人物思維僵化，自以為是，無功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業失去活力
根本原因：
（1）在老闆層面及元老層面不以結果為導向，而以過程為導向，元老沒有危機意識；
（2）老闆人性化管理嚴重，缺乏狼性精神；
（3）老闆缺乏憂患意識。
導致後果：
給新員工設置障礙，新的管理方法無法執行，企業管理方法陳舊落後，跟不上時代的發展。
解決思路：
（1）老闆要有狼性，企業形成狼性文化，
（2）制定淘汰機制，製造危機意識。
6、企業越做越大，管理者越來越累
根本原因：
（2）公司治理結果需要改變；
（3）制度流程還不健全。
導致後果：
管理者沒有時間去做自己應該做的事，不能很好地把企業戰略執行下去。
解決思路：
（2）建立合理的治理結構；
（3）完善企業的制度流程。
（4）建立合理的責、權、利制度
7、領導相互牽制，“三個領導一個兵”，下屬做事，不是“左右為難”，就是“進退兩難”
根本原因：
崗位職責不明確
導致後果：
下屬不知道聽誰的，責任無法一對一。
解決思路：
（1）明確崗位責任；
（2）責任一對一。
8、“張飛”領導“諸葛亮”，不懂裝懂，對專業人士指手畫腳，評頭論足
根本原因：
領導沒有自知之明，利用權力，妄加批評。
導致後果：
影響執行的結果，下屬因為懼怕領導權力，有可能把對的做成錯的。
解決思路：
（1）領導做對的事，下屬把事情做對
（2）對事情結果負責任。
9、人才結構老化、多數不勝任者佔據公司的主要領導職位；人才戰略產生管理內耗
根本原因：
（1）老闆沒有狼性，對家庭成員、創業元老，礙於面子問題，不願下手；
（2）人力資源儲備不足，不敢下手。
導致後果：
（1）不勝任者佔據位置，能人有能力沒有發揮餘地，人才內耗；
（2）員工不進步，企業逐漸喪失戰鬥力，甚至倒閉。
解決思路：
（1）企業家要有狼性，以結果為導向，建立淘汰機制（優勝劣汰）
（2）人力資源的儲備；
10、員工總是不盡力
根本原因：
（1）員工付出與回報不成比例；
（2）員工不知道工作的意義，看不到自己的未來；
（3）缺乏做事的流程和考核標準。
導致後果：
員工只做任務，不做結果。
解決思路：
（1）與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠景；
（2）讓所有員工明白：員工與企業是商業交換的關係，交換的是結果；
（3）讓每個部門制定工作的詳細流程
（4）用淘汰機制激發員工行動能力。
11、制度一條條，執行沒辦法
根本原因：
（1）制度太複雜；
（2）流程可操作性不強；
（3）監督不到位。
導致後果：
制度形同虛設，達不到結果
解決思路：
制度制定後，執行力實施的三化原則：
（1）流程化：事前做什麼？事中做什麼？事後做什麼？
（2）明晰化：流程中的每個工作內容都要明晰化。強調什麼，就去量化什麼。不能量化，就難以考核；
（3）操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數量目標的，還要有行動措施
12、總有許多理由讓你的決定在執行一半時放棄
根本原因：
（1）執行中追求完美；
（2）老闆對結果不夠堅定。
導致後果：
0<0.1，過於追求完美的結果往往等於0。
解決思路：
（1）執行中，速度第一，完美第二；
（2）階段性地檢查結果；
（3）真正的執行型人才三大標準：信守承諾、結果導向、永不言敗。
13、不開會不知道做啥，開會了也解決不了啥
根本原因：
（1）議的結果不明確；
（2）沒有設立流程
導致後果：
失去了開會的意義，不是為了解決問題而是形式。浪費時間，影響效率。
解決思路：
設立會議流程
（1）會議前：準備好會議所需資料。定義會議結果，一切以結果為導向。
（2）會議中：只談與結果有關的話題。
（3）會議後：總結，作出具體實施方案。
14、付出比計劃多10倍的精力，可往往只得到計劃中10%的結果
根本原因：
（1）沒有定義好階段性的結果；
（2）計劃太完美，執行沒有重點；
（3）缺乏監控流程。
導致後果：
付出很多，計劃沒有得到預期的結果，因為企業是靠結果生存，長期沒有結果，企業就無法持續。
解決思路：
（1）跟執行層溝通計劃的意義，明確計劃所要的結果；
（2）定義好階段性的結果，並檢查與監督；
（3）根據結果設立計劃實施的流程
15、部門之間相互推諉，人人規避風險，沒人對結果和業績負責
根本原因：
（1）責任沒有鎖定好；
（2）獎罰不明確
導致後果：
企業內部形成推諉、扯皮風氣，導致團隊喪失凝聚力，業績滑坡。
解決思路：
（1）明確部門責任，界定清楚（一旦出現錯誤，沒有推卸責任的機會）；
（2）對主動承擔責任、對結果負責的員工予以嘉獎或肯定；
（3）培養或選擇願意主動承擔責任的人作為晉升對象，樹立榜樣。
16、員工總有很多“道理”，讓你覺得他沒有做好事情是有原因
根本原因：
（1）老闆對結果的定義不明確；
（2）員工只是在做任務沒有做結果。
導致後果：
（1）員工做事，但沒有做到想要的結果；
（2）效率低下。
解決思路：
（1）領導者要明確結果。
（2）員工跟上級溝通上級想要的結果。
（3）明確執行力的定義：任務≠結果
18、能人來了，制度卻壞了，能人走了，業績就滑坡。
根本原因：
（1）老闆過於依賴能人；
（2）人力資源儲備不足
導致後果：
（1）制度變形讓員工感覺不公平；
（2）能人可以成就你，也可以毀滅你。
解決思路：
（1）在制度面前，人人平等；
（2）作好人力資源儲備
19、以德服人，以情服人，就不以“法”服人，缺少公開、公正、公平的氛圍
根本原因：
（1）靠權謀來帶領企業
（2）制度不健全或沒有執行制度
導致後果：
（1）企業內耗過多，成本增加，很難做強；
（2）員工工作缺乏動力，組織執行力打折扣。
解決思路：
（1）完善並執行制度，自上而下徹底執行；
（2）倡導有情的領導，無情的管理，絕情的制度
（3）並建立以結果為導向的獎勵機制，把結果跟利益掛鉤
20、急需人才，但跳槽人數卻急劇增長
根本原因：
企業只注重員工的物質收入，而不是精神回報。
但工資、工作條件、工作環境等都是企業吸引住人才的比較競爭優勢，是可複製的，當別的企業提供更好的條件，員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認可、發展前途等（企業文化、機制）才是吸引人才、留住人才的持續競爭優勢。
導致後果：
企業人力成本過高，但員工忠誠度不高。
解決思路：
（1）建立好的文化：
①讓員工瞭解公司有明確的發展戰略目標，並與個人發展相結合；
②注重員工個人發展，搭建公平的競爭平臺，提供學習、培訓機會，促使優秀人才脫穎而出；
③有情的領導。（使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關係和工作環境；
（2）建立好的機制
①重視人力資源工作
②建立合理的分配製度與晉升制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定。
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