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導讀：
業務員是人員變動最頻繁的職業，如何有效激勵並留住優秀業務員是困擾企業及銷售管理者的一個難題？
很多企業在考慮設計業務員薪酬的時候，一般都是走著（總收入=月薪＋提成獎）線路，這方式還是特別單一、激勵性不夠豐富，對於業務而言，激勵性自然動力也是不夠級全面的。
當然很多企業在設計其工資結構時：最先想到的自然是成本問題，之後自然而然的會問業務員的最低薪酬能接受多少，有些企業根本沒有考慮過薪酬這樣出去是否有激勵性。所以，如何設計你的薪酬才能讓員工更有幹勁這件事，很多老闆都不知道。
那麼，首先，你瞭解業務員為什麼要工作麼，怎麼樣才會更努力的工作？思考？
很多老闆第一個想到的就是薪酬多少（保底該設多少等），其實不然，很多時候，員工也會有其他方面的很多潛在需求。
總而言之，設置薪酬對於員工來說不能僅僅只是一個方面，必須要摸透其需求，遵循原理，根據自身特點，制定出真正適合自己行業，公司特性的薪酬激勵體系。
如何讓業務員和企業共成長共發展？
首先在薪酬體系上給予清晰的定位和規劃，讓每一個業務員從進公司的第一天就知道自己的未來和發展方向，時間越久或業績越好的業務員才不會輕易離開企業。
案例事件：
這是最近一個頭條企業主交流說的：他企業一個優秀員工張X離職後2個月，這時他聽到張X在自己店的3公里處開了一家和自己一模一樣的門店，老闆當時心酸得眼淚都快下來了，感覺自己多年竟然培養了一個競爭對手。
如何留住、激勵優秀的業務員？
在很多企業都有類似的問題，好不容易培養一個優秀的員工，要麼辭職、要麼創業、要麼被競爭對手挖走了，特別是業務型的優秀員工，更容易離職後自己創業。
做企業越來越不容易，招人難、用人難、留人也難，在薪酬分配上應該如何來激勵和留住一個優秀的業務員呢？
今天跟大家分享一種外貿業務人員薪酬等級體系設計操作方式，行業差異自己變通參考對照調整！如有什麼意見，也歡迎及時評論交流。
解決方案：
建立業務員等級體系，等級體系主要在以下維度進行設計
一、等級KSF薪酬體系。
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
總結：
企業向員工提出了更高的要求，很多的要求，但是沒有給出相應的、有激勵性的激勵。而另到員工對這個考核產生了一個反感，員工經常會講：
- 憑什麼我要這麼努力？
- 憑什麼我要那麼用心？
- 憑什麼我要拼命？
- 憑什麼我要全力以赴？
所以 當我們企業向員工，向管理層提出高要求的時候，必須要匹配 、對應的高激勵，這個很重要，才會實現真正的高績效。
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