读完老板的回信，相信很多民营企业老板一定感同身受，感慨万千，触动颇深，甚至自然而然地勾起他们某段久远的回忆。职业经理人在信中所述的该老板、企业和员工的种种问题，其实是中国大多数民营企业普遍存在的，更准确地说应该是大多数民营企业所经历过的某些阶段所存在的。
对这些问题的存在，以及这些问题的潜在危险，老板都表示认同的，但老板对这些问题的深刻认知并非源于职业经理人的辞职信，而是早在高薪外聘职业经理人之前。老板正是认识到企业有这些问题，才会选择不惜重金吸纳高级人才帮他解决问题，以此表明老板想解决企业实际问题的真心和决心。那么职业经理人与企业老板无法继续携手前行，根源到底是什么？
职业经理人S与企业老板L共事5个月便分道扬镳的一个重要原因，那就是角色不同，看问题的角度不同，处理问题的立场不同。具体而言，就是双方对企业生存、企业发展和企业创新三者之间关系存在着巨大思想分歧。
对于企业老板而言，首要追求必然是生存，其次是稳步发展，最后才是创新发展。生存是前提，发展是目的，创新是追求。但改革创新是把双刃剑，成功可助企业迈上新台阶，失败则可能导致企业一夜回到解放前甚至破产。可年过半百的老板输不起，与他一起打拼的员工们输不起。因此，老板对于创新改革的态度必然是谨慎再谨慎，小心再小心，对于经历过这种“折腾”的企业老板L，更是如此。
然而，当企业渡过了生存，有了发展之后，特别是遇到发展的瓶颈之时，企业必须进行变革，而变革的支撑则来自于创新，因为没有创新就不会带来真正意义的变革。
变革对任何一家企业来说都是有风险的，当企业遇到发展的瓶颈之时，不变革将会给企业埋下更大的风险。创新和变革是为了企业更好地生存发展。因此，变革是必须的。企业的老板也认识到了这个道理。在这一点上，职业经理人S与老板L的认识是相同的，他们的分歧点主要体现在对于企业老员工的态度上。职业经理人S视他们为变革的阻力，大呼其为不合时宜的盖草房的泥瓦匠；而老板则大爱他们的忠诚，即使他们的思想已经跟不上企业的步伐，老板也从未想过抛弃放弃。
面对这样有情有义的老板，职业经理人应该通过行之有效的方法帮助老板解决这个后顾之忧。至于具体方法，我的建议是不违背老板，将阻力转化为助力，具体为：第一，对老员工进行综合鉴定；第二，将老员工进行有效性分类；第三，针对不同类型老员工进行针对性培训。对于那些通过思想的沟通，感情的融合，转变了思想观念的老臣，可以继续视才留用；对于那些仍然不能转变思想观念的老臣，可以调岗，也可以另行安置。万万不可一概而论，一律视为变革的阻力，剥夺他们的生存之地。
|卫士蓝写在最后：
对于职业经理人S的离职，老板L虽然深感惋惜，但是惋惜的同时也应该理性地认识到“志不同不与为谋，情不容不可以共事”的道理。
老板在回信的最后写出了沉重的领导力启示，也揭示了很多职业经理人不能设身处地的站在老板的角度考虑问题，不能从企业的全局出发来治疗企业的根源性问题。换句话说，职业经理人只有因地制宜地解决企业的根源性问题，才能真正地扶持企业，获得老板信任。而老板也只有找到了能够与企业“三观”一致，具有务实精神的职业经理人，才能实现心底希望的变革。
- NED -
閱讀更多 安靜的頑主 的文章
