在勞動維權的過程中，第一件事要解決的就是“我”是你的員工。通常在這個時候，我們能拿的出手的就會考勤記錄，代表我受你的管理，為你服務，是從屬關係。那麼這個是不是鐵定的呢？
讓我們來看看：
2011年1月至2011年12月期間，A公司定期租用張某的車為公司大賣場合作的銷售點合作送貨，張某在約定的時間到公司打卡出勤出車，車輛相關的運營費用由張某承擔，租用後期，公司每月支付張某運費6400元，2012年1月，公司購買貨車後解除了僱傭關係。張某認為屬於違法解除，要求公司支付補償金、代通知金合計12800元。
那怎麼弄。
在仲裁庭上，公司訴稱雙方，屬於僱傭關係，解除合同無需支付經濟補償金。
張某對在公司工作期間帶車並負擔運營維修費用屬實，超出銷售點送貨時公司會另付費屬於加班工資。雖然雙方未簽訂勞動合同，但是打卡出勤，屬於接受公司管理，屬從屬關係，屬於事實勞動關係。公司應當支付12800經濟補償金。
通常時候勞動關係和勞務關係難以界定，通常認為接受用人單位管理，服從用人單位安排，遵守其規章制度，是否參加保險，簽訂勞動合同作為認定依據。然而實踐中，不籤合同，不交社保的比比皆是。滿足接受管理服從安排，僱傭關係也符合這一要求。故打卡出勤不能作為證明勞動關係的充分條件。
在案列中，張某從公司是按次索酬，這區別與勞動關係的定期付酬（後期定期支付也是按次統計），明顯屬於按勞索酬，無出車則不獲得對等報酬。
其次，張某和公司雖有穩定合作關係，但是並無隸屬關係，不享受公司任何福利待遇。顯然張某並非公司正式員工，與公司不存在勞動關係。
綜上所訴，張某與公司存在僱傭關係（勞務關係），而沒有勞動關係，故公司無需支付12800經濟補償金。
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