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導讀：
之前我們主要講的是如何形成團隊，我們講了任務、人員、結構和協同，今天我們講一個最重要的觀念，就是：要“把員工當成資產”。
坦率地說，在很多企業裡，員工、團隊和整個組織的關係並不是健康的，所以，團隊建設更多地還是工具性的，這樣的團隊，從長遠看也沒有生命力。
把員工當資產
一般來說，在公司的資產負債表上，與員工有關的事都在負債欄裡：應付工資，應付獎金、公積金；在公司的利潤表上，與員工有關的都在費用欄裡：工資、福利、所有分攤。這種看法在理念上就把員工和公司的目標對立了起來。
我覺得我們的員工地位應該在財務報表上變一下，要把員工看作資產，而不是負債；要看作利潤，而不是費用。在企業管理的理念中，如果不能在資產質量和經營成果上找到員工的位置，就是管理的失敗。
坦率地說，沒有格局和閱歷的人，不容易理解這些話的價值。我的學生就有人不理解，他就事論事，問我：怎麼能在報表裡做到上述的轉化？我回答他，在報表上轉化，是一個比喻，而在每一個領導者的心裡完成轉化。
無印良品案例：
10年多前，無印良品一度瀕臨倒閉，第三任社長上臺後，大力執行改革，短短兩年轉虧為盈，創下了日本企業史上的“無印神話”。
一個優秀的企業，背後肯定有一個絕對優秀的團隊。
那麼什麼樣的企業才算得上優秀？能賺錢？能提供好的產品？不管是從能賺錢，還是從提供了好的產品等等角度，無印良品似乎都可以算得上是一個好公司。
但以上都只是基礎，真正優秀的企業，其背後的企業文化和人才培養方式扮演了十分重要的角色。
也就是說，能留住對品牌有幫助的人才，也是一個優秀企業應該做到的。
無印良品在日本的員工流失率甚至保持在5％以下，員工工作效率非常高，其中的秘訣在哪裡？
1、用柔性的崗位調動促進員工成長
2.用標準化的工作指南保證工作完成
3.三年內讓他們爭取當店長——用挑戰磨鍊新員工
4.管理新人工作讓員工快速成長
5.注重交流與理解，培養良性的團隊合作
案例
我有一次去一家企業輔導，當時老闆想給員工加薪，問我應該給哪些崗位的員工加、加多少？我說，你先告訴我三個東西：一是哪些崗位是公司重要的崗位；二是哪些崗位員工的流失率比較高；三是每個崗位的人效及所在部門的工資費用率（最近3年的數據）。
三要有固，核心的人才的穩定性必須更高，這是鐵打的營盤。這個人才團隊不穩，會直接影響企業的生存、制約未來發展。
員工流失率計算的具體方法
員工流失率=一定時期內（通常為一年）離開組織的員工人數÷同一時期的員工人數×100%。
員工流失率=員工流失人數÷（期初員工人數+期末員工人數）×100%
當今很多而企業執行力差的最主要的原因就是：
1、員工不知道幹什麼。
2、不知道怎麼幹。
3、幹起來不順暢。
對於無印良品的成功，社長松井忠三把他總結為一句話: 成功90%靠制度！
1、員工培育機制，給予員工足夠的機會學習和成長。
2、以結果為導向，優化工作流程機制，準時下班。
鼓勵員工獨立思考，不做無意義的努力，擬定策略，然後執行，要有效率，制定死線，準時下班絕不加班。
儘管無印良品有一眾熱愛工作，甘願為工作搭末班車回家的員工，但是領導階層認為這樣的低生活質量長久來看是削弱公司的生產力，久而久之這些員工生活只剩下工作後，能為公司帶來的創新能量就減少了。
3、激勵機制，做出好的結果，就會有好的薪酬待遇。
對我們中小企業來說，做薪酬激勵最有效？可以通過短期薪酬績效激勵來實現。
第一：KSF——薪酬全績效模式：將薪酬和績效全面融合在一起
將員工要的薪酬和老闆要的績效融合成一個系統，找到一個平衡點作為共同利益的支點。如果將薪酬系統、績效體系分開設置，必然造成兩者之間的對立和矛盾。
模式精華：數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。
薪酬設計要先從思維上進行突破
公司要敢於給員工發高薪酬，因為這樣企業才有未來！
變固定薪酬模式為KSF薪酬績效模式
不要給員工薪酬設置天花板，讓應該給予發揮的空間，讓他的收入取決於工作結果。很多企業，不管是升職，還是提級別，歸根到底，都是給員工加薪的噱頭。
固定加薪是員工想要的結果，但於是對應的結果是，企業工資費用率提高了，利潤下滑了。員工是留住的，但是企業卻上升了。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
以某門店店長KSF工資模板為例：
在平衡點的基礎上：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
舉個例子：
一個企業的生產經理，工資怎麼發？按照傳統的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保證不出什麼問題就行了。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道：
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
企業的效益越高，人效越高、成本越低、生產經理工資越高。反之，如果企業效益不好，員工薪酬也會受到影響。真正讓員工和企業坐在了同一條船上。
總結：
你給你員工吃草，你將迎來一群羊！你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！
老闆讓員工吃虧，員工就讓客戶吃虧，客戶就讓老闆吃虧。為何工資最高的時候成本最低？
老闆的第一要義就是複製出像自己一樣操心的人！
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