企业在任何阶段选择适合的岗位人才永远是最大的成本：时间、人力、财务等等；所以选对的人务必的重要。
选择对公司“合适的人才”是至关重要的。招聘人才一直是企业头疼的事情，随着劳动力资源的变化，找到合适的人才并非是件容易的事情，尤其对那些正走在创业路上的小公司而言。
经营效果的好坏，95%的因素都取决于选择什么样的人，在企业经营中可能会犯下的最严重的错误就是选错人、用错人。选错人的后果不仅仅是支付工资的损失，损失是无法估量的，你失去的最多的是时间和机会，还有对整个公司内部所带来的负面影响等等。
尽管很多经营者都意识到了人才的重要性，也开始想尽办法去网罗人才，但并不是每一个经营者都能够很好地识人、用人。为了能够在企业中聚集一批促进企业发展的优秀人才，现在的关键就是如何选择人，对企业经营者而言，应注意以下问题:
1. 不要轻易选择
绝对不要轻易选择一一个人， 尽管你情感上很喜欢。在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并 加诸他身上.为避免“光环效应”产生的不良后果，需全面考察应聘的人。
有这样- - 个故事:
清朝时，杭州有个商人叫石建，他决定打大自己的经营规模，这样必须要为自己招聘一位好帮手。怎样才能找到理想中的人选呢?不少人都愿意来给他当徒弟，最后石建确定了三个面试对象，说好三者取其。
到了面试这天，三位候选人一进门，石建便安排他们到厨房去吃饭，面谈决定谁留下。
当第一个人饭后来到店前时，石建问他吃好了没有?他回答说:“吃饱了。” 又问:“吃什么饭?”回答说:“饺子。” 再问:“吃了多少个?” 回答说:“_大碗。”石建说;“你先休息一会儿。”
第二个人来到了店前，石建问:“吃了多少饺子?”回答说:“40个。” 石建也让他到旁边休息一会儿。
当石建以同样的问题考问第三个面试者时，他这样回答:“第一 个人吃了50个，第二个人吃了40个，我吃了30个。”听了这番回答，石建当场拍板，第三个人留下。
石建为什么要留下第三个人呢?他认为第一一个人头脑不灵，只管吃，不计数。第二个人只记自己，不管他人。唯有第三个人，既知自己，又能注意观察别人，而这一点正是生意人必须具备的眼观六路、耳听八方的潜能。果然，第三个人被雇用后精明能干，很快成了石建的得力助手。
2.科学的选人方法
运用传统的选人方法，大多只是填表、面谈、看档案就试用，这样是不会给企业带来新鲜的“血液”的，同时，旧有的选人制度也忽略了人才的实用性。所以，要想真正地为企业找到人才，就必须有一套科学的选人方法。
为了选择到正确的人选，应该遵循以下步骤:(1)进行工作分析和工作者分析
对于招聘和招聘什么人，不要那么盲目，而是要有计划进行。需要确定需招聘人才的知识技能和职责，以及需要几个人。
(2)进行招募工作
人才招聘的手段有很多种，常见的有刊登广告、人才交流会、猎头公司或就业机构去招人。招不同水平的人才要用不同的方式，以避免不必要的浪费。小公司在招聘时切不要把公司的好处说的天花乱坠，倒不如把自己公司的优点缺点如实告诉应聘者，那么聘用的人员，很少有人不满意。
(3)把握住选人的关键
有一位公司经理想招一个助理，人事部门选出五位候选人，如何才能选择呢?选聘助理的关键在于他是否能成为经理工作上的好帮手。
3, 采取正确的步骤
各个公司的规模不同、生产技术特点不同、招聘规模和应招人数不同，因此，挑选人才的方式也就不同。但一般来说， 可按以下步骤进行:
(1)把收集到的有关应招者的情报资料进行整理、汇总、归类，制成标准格式。
(2)将应招者的情况与工作说明书、工作规范及公司的安不行比教，初步鲦法，把全部应招着分为三类: 可能人选的，勉强合格的，明显不合格的。
(3)对通过审在的应招者进行笔试、面试及心理检测。
(4)依据考试检测的情况，综合考虑应招者的其他条件，做出试用、录用决定。
优秀人才的必备因素
小公司在发展壮大的过程中，若能吸引优秀的人才加人其中，将会使以后的经营管理工作事半功倍。好的经营管理者定拥有优秀的员工做事业的支撑。
要想为公司的发展选聘到真正所需要的人才，需要考虑以下几个因素:
1.具备优秀的工作能力
有一位企业家说:“有用即是人才!”很多浙江人开办企业，在招聘时没有遵从“唯学历论”。他们认为，人才的学历并不重要，重要的是有一技之长， 能够独立开展工作，有创新精神，爱岗敬业，脚踏实地地工作。不管他的文凭有多低，职称有多低，只要他能够为企业创造价值，这样的人就是人才。
在选人、用人时，优秀的管理者不仅注重学历，更加注重对对方能力的考核。在日本，有一本《学历无用论》的畅销书，这是索尼公司的创始人盛田昭夫在总结自己的管理经验时所写的书。书中明确提出要把索尼的人事档案全部烧毁，以便在公司里杜绝学历上的任何歧视。在索尼公司1.7万名雇员中，科技人员有3500多人，但是有相当部分的人并不是“科班出身”。在工作中，大家不论学历高低，只比能力大小，从而使得技术和质量位列“世界第- -” 的新产品不断问世，且畅销世界。
为什么盛田昭夫说学历无用呢?他解释说:“学历，与其说是一一种客观评价的标准，倒不如说是一一种偷懒的手段，所谓学历标准只不过是管理者避免花力气评价员工的一种借口而已。”
日本欧姆龙公司在招聘人才时，会将所有应聘者的毕业学校以及其他身份标识隐去，其目的是避免对人才的成见和偏见。
学历只是对一一个人学习情况的一一个 总结，而能力才是真正能让人出类拔萃的东西，作为一个管理者，不以学历作为唯一的参考标准， 甄别应聘者的真实能力，大胆任用能力高的人，才能真正为企业招到最优秀的人才。
很多管理者在招人时，还倾向于学历，把本科以上学历作为门槛。考虑到人才招聘的成本，设定一定的门槛无可厚非，但也在无形中挡住了一部分真正优秀的人才有些管理者将人才与名校的硕士、博士划上了等号，而没有真正关注从业者本身的能力与家质。事实上， 即便是名校的硕士、博士，其应用能力也未必会得到企业的认可。
2.具备良好的心理素质
社会的竞争是激烈与残酷的，而这势必给每一个员 工造成强大的压力。是否能在竞争中脱颖而出， 不仅看员工的技术水平和工作能力，还要看其是否具备良好的心理素质。
现代社会，工作节奏加快，竞争激烈，人际关系紧张，工作压力和精神压力越来越大，小公司生存和发展的压力也不小。一个人事业成功与否，通常认为20%取决于智商因素，80%取决于情商因素。对于个人而言，可以通过自我心理调整来提高自己的情商。
具备良好的心理素质，要求员工承受挫折、适应环境的意志和能力要强，具体来说，一是认识自身的情绪，因为只有认识自己，才能成为自己生活的主宰;二是能妥善管理自己的情绪，即能调控自己;三是自我激励，它能够使人走出生命中的低潮，重新出发;四是认知他人的情绪，这是与他人正常交往，实现顺利沟通的基础;五是人际关系的管理，即领导和管理能力。
3.具有积极的工作态度
积极的工作态度，往往能为本人带来工作激情和动力，进而提高工作效率。这是公司在日常经营管理时应该考虑的因素。
前中国国家足球队主教练米卢有一句“态度决定一切” 的口号至今仍深得人心，优秀员工应该选择去履行那些不可推卸的责任。
工作本身没有贵贱之分，但对待工作的态度却有好坏之别。优秀员工一定是一个刻苦勤奋、执行有力、忠诚尽职的职场好战士，无论从事什么样的工作，只要你能对工作负责，那么即使平凡单调的工作也能变成一一件 充满意义和乐趣的事情。
著名戏剧表演艺术家常香玉说:“戏比天大。”简单的四个字蕴含了她对戏剧表演的无限热爱，更透视了她对戏剧工作的深沉责任，小公司欢迎那些能在工作中积极投人的人。
如果对工作高度负责，具有强烈的责任感，这样的员工就会更容易成为一名卓越的员工。拥有最负责的工作态度，不仅仅是语言上的自我表白，更需要在行动上得以真正体现。
选聘人才要宁缺毋滥
在企业急需用人的时候，往往会非常迅速地选拔人才，这通常都是错误的决定。优秀的企业家在选聘人才时秉持着一一个重要的原则， 这就是宁缺毋滥。
一个企业家招聘一个重要的销售职位，他亲自面试了35个人，最后他选择了0个. 他认为找不到合适的人还不知没有，因为招销人的成本是非常大的，小公司的老板在选用人才时，也要做长期的打算，不能轻易在用人方面做相对草率的决定。很多管理者为自己的团队招聘了不少合适的人。当然，也可能会聘用此不是非常合适的人进人自己的团队。 为避免在挑人选人时犯下错误，不妨借鉴如下几个方面:
1.放慢速度
当公司发展需要人才时，总是希望尽可能快地招到合适的人。在招聘开始之前，很多老板其实已经在心里设定了一一个特别的日期，最后导致面试和聘用的人只是部分满足而非完全满足要求。遇不到合适的人，等预定的招聘时间到期，很容易就降低要求，导致选择不符合岗位要求的人。将整个招聘的流程慢下来，或者继续贴广告，为了让自己招到正确的人，即使让职位空缺更长时间，也可以选择接受。
2.精心挑选
前来应聘的人越多，对招聘者就越有利。只要你适时认真控制，你就能在他们之中找到合适的人。在发布招聘广告的环节中，就应该想办法拓宽招聘的渠道，以期让更多优秀的人才能进人到可选择范围内。在每一个招聘广告中，可以增加-些招聘要求，比如要求提交一封短信，信中包括回答几个问题。那些没有按照指示提交的人，连第一关都没有做好，说明他对本公司或这份工作的兴趣就不大，在正式招聘开始前就可以决定是否招聘他。
3.适时的考察
在整个招聘的过程变中，管理者可以设立一些特别的检查点， 这些检查点可以有助于管理者在整个过程中预先筛选出你所需要的人。比如你需要找一个行动快速，并且完全限进的人，那么在聘用过程中，你可以给这个应聘者打电话，要求做一个简单的策划案。如果这个候选人在特定的时间将策划案发过来，就足以证明他的行动力。
4.能力上的测试
在面试中问一些问题，有华人的简历上说得能力超样，但公司管理者不能轻易相信简历上说的东西，
可以有助于你了解这个人能给这个企业带来什么。但是这个
售代表一职，你可以请候选人花有真正合通这个职位。在于他是香具备这样的工作能力，如果一个人要中请销在面试结束以后，应聘者各人在面试过程中和自己对销售场最进行角色扮演。
5.考虑与公司是否匹配方面表现都不错，可以考虑留用。
一且应着者你符合要求，最后一步是确信应明着和自己的公司是否正配。有些管理者者曾经南用过技能和天赋都完全符合岗位要求的候选人，但却因为他们个性的不匹配，在这个岗位上最终没有做好工作，这种经验是经常可见的。因此，在面试过程的最后一步，是考虑和团队的契合度。
千方百计吸引人才
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力，小公司都难以与大公司匹敌，这使得大部分的小公司对于人才而言，发展的风险要高于大型企业。所以，对于小公司而言，在选人之前，先不是思考如何选，而是用什么来吸引人才。怎样吸引人才，这是一一个重要的课题，建立有效的吸引人才的机制，才能在日益激烈的竞争中获得长期生存与持续发展的动力和能力。
小公司要善于发挥自己的各种优势，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引并留住人才的条件。
1. 靠薪资、福利吸引人才
获得薪资报酬是人们工作的第一-目的。小公司虽然在薪资方面无法与大公同抗衡，但也可以制定一套有 自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪十奖金(绩效)”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金(绩效)”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
这种模式可以满足，人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。
对于从事技术工作的人才、管理工作的人才、市场方面工作的人才，可以采取不同的薪资激励方式。
2.靠事业吸引人才
人才需要成长，只要小公司能为人才提供足够的成长空间，优秀的人才也感意来小公司工作。吸引人才靠事业，许多企业的管理层都充分认识到这一点。 为留住人才，进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的空间，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一-起，从而使他们稳定下来。如果能帮助优秀人才设计出符合自己个性特征的职业发展道路，让员工清楚地看到自己的成长之路，他们必定会感到欢欣鼓舞，备受激励。
3.靠股权吸引留住人才
发革的湖流，在“产权明晰”上下功在引人、留人上，小公同还可以顺应企业改夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。可以采用如下几种方式:
期股:即企业向人才提供的一种在-定期限内按照某一 既定价格购买本公司一定数量股份的权利。
干股:即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。岗位股:即一种只与岗位对应的股权。
贡献股:即根据员工对企业的贡献而给予的一一种股份。
知识股:即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。 其具体做法县企业在总股份中分出一-块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价、以确保企业和人才双方的利益。
每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。
4.用优良的环境激励人才
优良的环境不仅能有效地留住人才，而且也能起到很好的激励员工的作用。公司的目标清晰，制度流程规范，办公条件与工作资源的不断改进与完善，领导的认可，良好的内部沟通与人文环境等，都会对人才产生很大的吸引力。小公司可以在这些方面做出努力，营造舒适和谐的人文环境，真正做到以环境留人。
5. 用真挚的感情感动人才
要想长期有效地激励员工，管理者除了要满足员工合理的物质需求和安全保障外，还应关注员工的精神和情感方面的需求。公司全心全意地照顾员工，做到以情感人，员工才会全心全意地回报公司。
要吸引人才，更要吸引人才的心，这对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
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